管理畢竟是一門藝術，你的控人能力只有錢一個手段，未免也太經不起風浪。

“走為上”是三十六計中的精髓，其他三十五計全有詳細的理論指導，唯有“走為上”沒有，開啟一看全文就三個字。真的沒有嗎？想想毛主席的四渡赤水和兩萬五千里長徵，“走為上”在毛主席的運用下粉碎了舊社會，打出了新世界。為什麼人們在吃了敗仗的條件下都沒有背叛革命，背叛毛主席？

原因很簡單，跟著毛主席有希望。你也一樣，不管給員工多少錢，要讓員工看到希望，沒有希望的公司，你自己都不想留下不用說員工了。

悟空，不是員工看不起你們，是太顛沛流離，人活著不容易，現在是多重矛盾爆發，一個個談管理，這他孃的說的，沒錢你他娘怎麼養家餬口。你不上保險，你不做這些事，本身意外就多，好有好多關係要處，沒錢員工往哪買吃的，你沒錢你能出去吃飯嗎？生病沒錢醫院給你藥嗎？

首先這是肯定的，我以前一個老領導說過一句話我記憶深刻：你給人家2800，叫人家做牛做馬，鬼才鳥你。你要給他幾萬塊一個月，你叫他去吃屎，你看他吃不吃？估計你趕都趕不走。一個公司制度完不完善，看他的效率就知道了。完善的保障，健全的管理和獎罰機制，現在的人哪有上一輩那麼好忽悠，哪怕沒有走過南闖過北，也起碼閱讀過幾篇文章。領導無德，沒人跟你幹

這句話資訊量很大啊，“半年走了很多人”，說明公司的離職率非常高，這肯定是不正常的。在這種情況下，大家肯定都覺得員工離職率高跟公司的待遇有很大的關係，認為肯定是公司給的錢不到位，所以造成員工離職率高。這看上去不無道理，但還是非常片面，換句話說，就算公司給的錢到位了，員工一樣可能走的比較多，因為比起待遇，公司管理是否規範和人性化更影響著員工的去留。所以從這個意義上說，公司員工走的多，並不是錢給到位了就能止步的。

Jack Ma就曾說過，員工離職，只有兩個原因，一是錢給少了，二是員工心受傷了。

我認為這個總結的非常犀利，這也就是說，導致員工走人的因素有兩個，一個是跟錢有關，另一個是跟公司的管理有關。所以，當我們看到一個公司短時間內走很多人的時候，我們不僅要想到待遇問題，更要想到公司的管理問題。

在我看來，一句“我們公司半年走了很多人”的話，反映的資訊量不僅很大，而且還很關鍵。這句話在沒有其他條件限制的情況下，我們完全可以解讀為“我們公司半年走了很多人，以前從來沒有這個樣子”。這樣大家就會更加明白，公司走人並非向來如此，而是某個時間段的突發情況，這就有著兩種截然不同的原因。

就是說，如果“我們公司半年走了很多人”，而其他時候從來沒有出現過“走很多人”的現象，那就表明公司走很多人是一個突發現象，這個現象很可能不是錢的問題。因為如果是錢的問題，那麼按理說公司應該常年都走很多人，公司的離職率應該常年居高不下，不可能只在某個半年內走人很多的。所以公司突然的在某個時間段走人很多，一定不是錢的因素，那就只能是公司的管理因素。也就是說，公司的管理出了很大的問題，導致半年來員工離開的很多。所以，具體分析來看，你們公司的員工半年走人很多，並非是因為工錢給的不到位，事情可能恰恰相反，公司的工錢可能給的很到位了，但員工還是走的多，那是因為公司的管理出了大問題，導致很多員工“心裡受傷”了，乾的不爽，所以才會大量離職，這跟錢多錢少無關，所以，即便錢給到位了，員工一樣會離職。

當然，如果“我們公司半年走了很多人”之外，再加上一個現象，就是“平時走人也很多”，連起來的意思就是公司常年走人很多。對於一個常年離職率高的公司而言，大家的第一感覺肯定是公司給的錢不到位，事實上基本是對的，這種情況下，如果公司錢給的到位，那麼對於員工而言，真的就什麼都好說了，想走的員工也不想走了，甚至已經走了的員工也有回去的想法，真的是錢給到位什麼都好說。

綜上，如果孤立地看“公司半年走了很多人”，我們是沒辦法確定具有由什麼原因導致的，我們頂多會覺得公司走人多肯定跟錢有關，也跟公司管理有關。只有把“公司半年走了很多人”跟公司平時的離職率進行對比聯絡，我們才能大概的確定公司走人到底是因為錢給的不到位還是公司管理有問題。

所以，我的觀點就是，如果是因為錢給的不到位導致員工走人多，那麼錢給到位了確實啥都好說；但如果是因為公司的管理問題突出，讓很多人乾的不爽，心裡受委屈了，那麼就算錢給的再多，員工一樣會走人的，因為這不是錢多錢少的問題了。

決定員工去留的因素有很多，並不是錢到位了啥都好說。

就我個人而言，給足夠的薪資是留下的前提，然後公司的環境、工作氛圍、上下級關係、升遷通道、新技能的獲取等等都是決定我是否留下的因素。

對絕大部份人來說，給足夠的薪資是繼續在公司留下的前提。

因為錢的多少不僅僅關係著員工在這個崗位的價值，也能反應出員工在這個崗位的付出。

如果在一個崗位工作幾年，薪資待遇一層不變，我相信很少有人願意繼續留下。

每年都會通貨膨脹，錢也是越來越不值錢，不給足夠的薪資可能生活都過得不美好，那麼何談繼續為公司貢獻。

當然給足夠的錢是首要的因素，剩下的很多東西也會決定著員工是否繼續留下。

比如公司工作環境惡劣、工作氛圍長期緊張、上下級關係很差、基本沒有升遷可能以及根本學不到東西。

如果這樣我相信很多員工也會在去留之間做選擇。

因為只要你本身有價值，無論去哪裡都有一份工作。

如何應對“我們公司半年走了好多人”這種情況。

發生這種情況不妨從公司內部入手，檢視是崗位性質原因還是薪資給的不到位，或者是公司內部制度不人性化。

也可以等員工離職倆三個月後，做一次電話訪談，瞭解大部分員工真實的離職原因。

小結：現代企業還是應該以人為本，突出人才的核心地位，給予人才無論是物質上還是精神上的優待。

同時健全公司管理制度，深化企業文化，讓員工有歸屬感，有責任感。

員工也應該理解公司的規章制度，畢竟一個公司那麼員工，不可能做到每個人都滿意。

只要大的方向正確，那麼作為員工就應該好好遵守，並且在自己的崗位上努力奉獻。

成長大於一切，價值大於價格

員工離職有很多原因，錢不到位只是其中一個因素，而且絕對不是主要的因素。錢代表著經濟基礎，是生活的剛需，是基本保障。但是除了錢以外還有很多其他的因素

1.企業的文化：企業文化是企業的靈魂，它可以感染員工，調動激情，如果一個公司的文化打造的不好，會讓員工感覺心累，自然也就無法長留

2.被認可：人人都希望被認可，當我們的員工把事情做好了，作為領導會怎麼說呢？是什麼都不說，還是說他做的好，還是給他獎金？其實這幾種方式都不是對他的認可，我們應該表揚他激勵他，並且告訴他哪裡做對了，找到增強迴路，以後做到類似的事情可以複製持續做好。員工才會覺得被認可。

3.實現價值：當員工離開的時候，我們最應該思考的是這個員工的價值。換句通俗易懂的話，就是他是不是你想要的人，他能否為企業創造價值。如果是，那麼我就需要思考一下，員工在為公司實現價值的同時，公司是否幫助員工實現個人價值？也就是是否讓員工變得值錢。也就是所謂的發展和成長。

錢不是萬能的，想要留人，就需要人心換人心，但是也不能忽視任性的弱點。一味的放縱。建立好的文化，同時也要相應的制度，讓員工拿到該拿的，讓員工值錢的企業才是好企業。

成長大於一切，價值大於價格

公司半年內走了好多人，這說明公司的離職率非常高。至於是不是因為錢沒給夠才離職的，肯定不能這樣去輕易下判斷。

如果是錢沒給到一個合理的薪酬，當初招聘的時候就很難把人給招進來。至於這半年內走了很多人，由於這裡面並沒有描述走的這些人到底是老員工還是新員工，所以要分開來

如果老員工離職比較多，出現原因可能是：

（1）、公司的主體經營環境發生了變化，經濟效益持續下滑，員工看不到企業的未來和希望，對企業失去了信心。

（2）、公司重大變革導致內部政策發生了改變，影響到了部分老員工的相關利益。

（3）、公司的管理層人事變動，新上任管理者的上任三把火，讓很多老員工無法適應，最終選擇主動或被動離開。

（4）、公司缺少對員工的職業發展規劃，讓員工看不到希望。

（4）、被行業內的競爭公司撬角，導致大量人員選擇跳槽。

如果新員工離職比較多，出現原因可能是：

（1）、管理者的管理方式可能存在一些問題，讓員工沒有感受到被尊重和信任。

（2）、當初招聘的時候是否有嚴格把關，導致一些不符合公司要求的人進入到公司。或者在員工入職時候給員工畫了太多大餅，最後都沒有兌現。

（3）、公司缺乏好的企業文化和工作氛圍，讓員工沒有歸屬感。

（4）、工作和業績壓力過大，導致員工的心態出現問題，收入也沒有達到進來時預期。

總之員工離職和很多因素相關，金錢只是其中的一小部分原因，作為企業管理者需要認真分析找到流失率高的原因，這樣才能對症下藥。

員工離職通常只有三個原因：

1. 老闆不靠譜；

2. 錢太少；

3. 工作沒發展；

對於公司來說，企業吸引人的策略中，薪酬確實是很重要的一條，但需要其他因素共同支撐，才可以達到最好的效果，那麼通常企業留人的最佳策略是什麼？

1）打造良好的企業文化。這個文化不是掛在牆上的標語，而是從老闆到管理者到員工，都認可並執行的目標、價值觀和行為標準，比如以人為本，公平公正，團結協作，或是誠信正直、客戶導向等等。為什麼文化是第一位的？因為文化提供的是環境，而只有環境好，人才會在環境中保持良性的工作狀態，才能產出績效。而且，只有企業文化良好，才可能有卓越的領導團隊，建立起良好的組織領導力。

2）公平公正的薪酬、績效體系：這個薪酬體系一定要做到內部公平，外部匹配。也就是說企業在定位薪酬的時候，需要根據自己的實際情況來對標外部同類競爭企業的薪酬水平，並根據自己的發展戰略，來考慮薪酬的市場分位，避免單純以績效或利潤為導向的薪酬水平。同時更重要的是，要保證內部薪酬的平衡與公平，鼓勵能者（體現在高績效和核心價值觀認同）多得的薪酬階梯；

3）建立合理高效的組織運營體系。公司文化好，薪酬好，但是運營低效，制度流程過於繁瑣，或是官本位，缺乏客戶導向的解決路徑和思維方式，都會導致組織運營不暢，員工疲於應付繁冗的流程制度，應付各級審批簽字，內耗加重，員工滿意度日漸降低，直到走人。

4）良性的職業發展和培養體系。企業要留人，是要給員工發展的希望，一個職位幹十年，什麼都不變，大部分員工是沒法接受的。組織要建立好的職業發展體系，把合適的人匹配在合適的位置上。比如建立多種發展通道，匹配技術、管理等不同縱深的發展路徑，給員工足夠的空間和機會。同時，公司還要匹配相適應的培養體系，好的員工都渴望在公司能夠學到東西，有學習才有成長。

在職場中，雖然錢是第一位的，但是僅有錢還是遠遠不夠的。

借你來往認為，如果一家公司只跟你談錢卻不跟你談職業發展和你的人生規劃，那麼或許他可能只將你當做是賺錢的工具。因為你得到的薪資只是你付出勞動的報酬，而你付出的勞動請問老闆賺取來了更大的職業利益。你的報酬跟老闆的職業利益相比，只是九牛一毛中的一個毛尖兒！一、按照題主的意思，應該說是半年走了許多人是因為給員工的工資沒有給到位。如果工資足夠高，員工就不會離職，或者沒有這麼高的離職率。

確實是如此，在一份工作中，薪酬高低和薪酬是否有競爭力對於員工來說是最有吸引力的。一份較高的薪酬和一份具有激勵性質的薪酬體系，一定可以留住最多的員工，甚至是那些職業超強的業務骨幹。

只要工資給到位，他們一定可以留下來。

但是，工資高並不意味著一切，在職場中還有比薪資更重要的因素來影響著一個員工在一家公司的去留——

★★這家公司給員工的職業發展機會和職業進階之路是否光明

好的職業發展機會也就是說這家公司是一家好公司和具有潛力的公司，能為員工提供和創造發展的平臺，讓員工展現自己的工作才能和職業抱負，從而實現自己的職業進階之路，也就能實現自己的人生抱負。

而往往，職業進階和職業抱負的實現也就意味著自己可以透過不斷進步和晉升獲得勞動報酬和收入，而且是不斷增長的。因此，有限的薪酬和職業進階和職業抱負是不能相提並論的。

二、公司員工流失率高不僅是因為管理和體制機制的問題，更因為這家公司是否是一件好公司！

現在的職業勞動者，都是非常理性和精明的。

他們都有自己明確的職業規劃和人生道路的設計，因此，他們選擇自己的職業也非常謹慎，並不是一份只要能掙到錢他工作就可以。

他們選擇工作更多的是揣著去選擇自己的一份人生職業的角度去選擇，而並非是暫時的，或者想要找一份幹不了多長時間的工作。

現代職場的特點是向著更加職業化、專業化和規範化的角度去發展，勞動者也更加看重職業的長久性、職業前景和職業道路，並非僅僅只看中工資高低。

因此，如果一家公司不能滿足一個員工職業能力的成長讓他提高自己的職業技能，和讓員工覺得在這家公司沒有前途，不可能實現自己的職業境界。

那麼即使工資再高，也可能是短暫性的。

有些員工可能並不在意錢，但是你給的工資太低，說明員工創造的價值低。也就是說員工不值錢，這就涉及到人的自尊心了。

每個人都希望自己是一個有用的人，而工資的多少可以體現個人價值的高低。

我每年過年回家，長輩問的最多的話題，就是工資多少。他們不懂你的專業，但是他們會固執的認為，你工資低，就是沒本事。

大部分剛入職的年輕人也不會在意開始的薪資。但是你要讓他們有盼頭吧，這個盼頭無非就是：1可以學到東西，2良好的職業前景，3薪資可以達到期望值。

只要佔一條，員工就不至於離開。