作為HR，當應聘的人員數量遠超你招聘人員的數量時，你應該高興才對，因為你可以有更廣、更多的選擇。那如何才能選到合適的人才，其實只要堅持一個原則就好了，那就是“擇優錄取”。

首先，看學歷高低。

雖然學歷不代表能力，但學歷代表著這個求職者最基本的智力水平和知識丰度，所以，選擇學歷高的人，大機率是能力比較強的人。

另外，相同學歷的人，名校畢業的，肯定比普通院校的人，要更具競爭力，能夠選985、211院校畢業的人，當然比選“雙非”院校的人要更有價值。

其次，看專業匹配。

選擇人才，我們要堅持“人盡其才、物盡其用”的原則。你招聘10個人，這10個人分別是從事什麼崗位的工作，你自然一清二楚，那圍繞這些崗位所需的核心技能、專業知識，自然可以對應相應的專業要求，所以，錄用人員時，一定要看哪些人的專業更與你所需人員高度相關、密切匹配。

只有專業匹配，你所招聘的人才能儘快上手，並且可以發揮自己的專業知識和技能，更好地為單位服務。如果你招的人，與你的所需崗位相差過大，那就會降低人員使用效率，不能更好的人盡其才，這就是你的失誤了。

再次，看從業經歷。

應聘人員多，除了學歷和專業以外，還可以看他們的從業經歷是否足夠豐富。如果應聘人員在單位所在行業的其他單位有從業經歷和工作經驗，那工作起來就會更有效率，其本身的專業技能也可以得到發揮。

如果是跨行業的人員，要適應新的行業，還需要花費一段時間，這樣就會影響工作的上手速度，降低工作效率。因此，看從業經歷也是一條選擇的依據。

最後，看現場表現。

每個職場人都有自己的風格和特徵，在面試現場，那些表現沉穩、表達自如的應聘者，一定比那些毛毛躁躁、表達不暢的人，更能獲得面試官的青睞，也代表他的工作經歷和個人特徵，更符合職場的需求。

當然，還有一點也是可以參考的，那就是整體的外形和氣質，也可以給你一個參考，雖然這個標準實際意義不大，但至少能夠提升單位員工的整體形象水準吧。

前提是真有這麼多人來才說。

如果真有這麼多人來，就看這150號人，首先對他們的以往的工作經歷哪些比較符合公司招聘的崗位進行篩選，其次看學歷和專業篩選，最後看其性格特點。

在英國，有一個世界500強的企業進行招聘工作，你知道，這樣的企業工資高，福利待遇好，誰都願意去應聘碰碰運氣，每次要招聘的實際數量也不多，但應聘的人數卻特別多，有時候要招十個人，卻來了100多位！

接下來，我以影片方式繼續回答您：

以上就是我的分享及建議，

祝：工作順利

如果是我，可能用短平快的方式。

面試前：

第一、遲到超過30分鐘以上且沒有來電話說明情由的；（懶散且不尊重規則）

第二、個人儀容儀表不佳，缺少基本禮儀的；（不當回事，太過隨意）

第三、明確要求帶作品或證件或簡歷，但除了他自己，一樣都沒有帶的；（執行力一般）

第四、要求填寫表格時不配合，說確定了錄用再來填寫也不遲；

面試中：

第一、面試時東張西望，問東答西的；反問他有什麼需要想了解的時，直接問幾天制，是否入職就有社保，是否包食宿？

第二、對前公司或領導表現強烈不滿的，基於離職原因全部公司不好導致；

第三、經驗分享時，明明只是參與專案的角色，卻說成整個專案基本都是他主導一樣；

第四、問其期望薪資時，自大表示：如果沒有多少我不考慮。

其實題主問的問題涉及到批次化面試的問題，作為一名HR，在遇到這種情況時通常會採用結構化面試的形式。具體步驟如下：

一、根據應聘崗位任職要求首先過濾到一部分不符合硬性條件的候選人。

所謂硬性條件即從事該崗位所必須滿足的條件，是冰山理論中浮於冰山上可看得見的知識、技能和經驗。比如有以下幾個方面：

學歷要求。性別要求。年齡要求。專業要求。工作經驗要求。語言要求。持證要求。

當不滿足候選人對於崗位上述硬性條件的候選人，可比對一下簡歷資訊，如確實不太優秀，先在第一輪予以淘汰掉，剩下進入結構化面試階段。

二、結構化面試階段。

結構化面試更多地是考察候選人浮於冰山下的軟技能。當剩下來的候選人都符合崗位硬性要求以後，接下來我們看的就是候選人的能力了。

這個時候，我們需要組建基數單位的面試官組成面試小組，比如可以是3個人也可以是5個人，最佳的搭配是崗位的直接上級、平級以及一名HRBP構成。

考慮到如果是社會招聘，我們需要照顧到候選人的情緒，因而不建議安排批次候選人一起面試。我們設計一套相對一致的能力考查題本（各能力項的考查題本網路上很多）去逐一詢問每一位面試者，透過行為化面試以及情景面試的形式，去挖掘候選人面對問題時候的處理方式，進而折射出其能力的強弱，予以打分。

最後整理好所有的分數項，進行排列便可以得出最優秀的那10名候選人了。

或許有人感到開心，因為來了這麼多的應聘者，說明這個崗位比較熱門，獲得了大批求職者的青睞。當然也說明公司可選擇餘地比較多，可以優中選優。

不過我要提一個不同的觀點，我要對發出面試邀約的人，或者是安排面試的人，提出嚴厲的批評，她的這種做法有問題。

增加了面試成本。其他不確定因素增多。

關於第一點：

150個人前來應聘，前來面試，這需要投入多大的面試成本。比如如何接待這麼多的應聘者，是不是要登記還要排號呢。面試場地與面試人員怎麼安排，面試時間如何把控等等，這都需要花費人力物力去做。

關於第二點：

一下這麼多陌生人湧入你們公司，人員秩序怎麼維護，人員安全怎麼保障，公司各種物品會不會有損壞，公司環境如何保持，會不會影響到公司其他員工的工作等。

正確的做法應該是這樣的

其實最常見的報考公務員就是一個很好的例子：先報名，報名必須要符合要求。其次要筆試，透過成績淘汰一大部分人。最後進入面試階段。

首先設定公司的硬性要求

任何一個崗位，公司都有硬性要求，有的是公開的明確的，有的卻是預設的潛規則的。

比如有些崗位公司有明確的年齡限制，有明確的學歷要求，甚至還有性別上的要求。

這些都是硬性要求，最開始篩選簡歷的時候就應該根據這些公司要求淘汰一部分人。

其次設定公司的崗位要求

崗位要求肯定涉及到了做事情，涉及到了完成工作，所以一般會有工作年限的要求，會有能力上的要求，會有技能上的要求，更會有薪資上的要求，因為任何一個崗位都要有成本。

透過這些崗位要求，又會淘汰一部分人，而且這裡會淘汰絕大部分人，而剩餘人選基本都是和崗位要求精準匹配的人選。

透過筆試面試確定最終人選

一般筆試可以驗證求職者的綜合能力基礎能力，而面試可以驗證求職者的臨場發揮，當然還可以驗證求職者溝通交流態度脾氣性格等方方面面。

迴歸本問題：

假如這150個應聘者都符合公司要求和崗位要求，那麼建議一定要透過筆試淘汰一部分人。

可以這樣操作，先安排公司最看好的求職者參加面試，剩餘的人參加筆試。

透過筆試一定要先刷掉100人以上，甚至刷掉120人以上，只要做到最後是2-3人競爭一個崗位即可。

至於後面的面試，這就不用多說了，按照正常面試流程進行即可。

按照招聘金字塔理論來看，只招聘10人，實際面試者在60人左右就夠了，150明顯太多，不知道怎麼會約這麼多人面試，太耗費時間，浪費人力成本了。

不管出於什麼原因，來了這麼多人，還是設定關卡，層層考核，進行擇優錄取。

第一關：學歷

根據這個崗位所要求的知識儲備進行篩選，可以選擇起點是大專，也可以是本科。如果是本科學歷作為起點，對有著多年豐富經驗的大專學歷，也可以先留著。

第二：履歷

雖然每家公司的情況不一樣，但是過往的經歷和學歷還是可以證明一些東西，比如努力程度、個人穩定度等。

像這種1年1跳很不穩定的員工，空檔窗過多，過長的候選人，肯定直接淘汰掉。

第三關：態度

剩下的人，每人填公司的求職登記表，附加一個解答題：是否瞭解本公司。

對於不認真對待對待求職登記表，字跡龍飛鳳舞、錯別字連篇的候選人，態度就有問題。

至於是否瞭解本公司，主要是看候選人是不是一個有心人以及想加入公司的意願。如果對本公司很熟悉，產品、市場等也很瞭解，這樣的員工可以留下，至少是有準備而來的。

第四關：筆試

每家公司都有自己專門的筆試題，這其中包括專業技能、人際關係的測試題。

經過以上四關，基本上就能砍掉三分之二了，在形式上也不一定非得按解答呀，筆試之類的工具進行篩選，可以臨活發揮，比如設定一個場景題，觀察每個人的反應。

重點是透過學歷、態度、履歷三個情況來過濾掉大部分人，剩下的能力問題，可以透過一對一的面試正常進行。

之前有看到過一家公司的做法，直接從裡面拿出90份簡歷，碎掉；被碎掉的人，都是屬於運氣不好的人，這樣，剩餘的60再進行面試。

以上是我的回答，希望對您有幫助〜

—— END ——

其實很簡單啊，簡簡單單的三步就可以解決！

如果讓我來面試，我就會用網上的面試秘籍進行選拔人才，透過三步就可以找到我需要的千里馬。

首先把150人的簡歷拿在手裡，然後把簡歷扔掉一半，然後很瀟灑的說：我不喜歡運氣不好的人，簡歷在我手裡的這些人進入到第一輪面試。

然後把面試的人安排到一個大會議室裡，一個個的叫到辦公室裡進行面試，面試的時候，前邊放一把笤帚和紙團。把笤帚放好，紙團扔進垃圾桶的透過第二輪面試。

第三輪面試就複雜了，需要出腦筋急轉彎的題目：河南有多少廁所，銀行有多少錢》或者是難一點的，比如怎麼樣花10元錢請十萬人吃飯？如何把我的衣服脫下來？我的拉鍊開了你怎麼讓我拉上等。

腦筋急轉彎是最最重要的環節，回答好了就可以透過面試，回答不好淘汰。

如果透過面試的人很多，可以進行復賽，複賽題目可以是扇耳光的問題，比如說面試人如何打面試官的耳光，但是面試官不生氣？

這樣選出來的人肯定是公司需要的人才了。