先去醫院查下暈倒的原因吧！畢竟身體更重要！如果比較嚴重的話可以進入醫療期，單位是無法解除的。如果檢查無大礙，公司非要違約解除，那就兩倍工資，這樣的公司也沒必要待下去了，換地兒吧？

第一時間就是報120，先去醫院檢查之後再說其它事，畢竟健康才是第一位，有健康才有工作。對與老闆要求辭職也可以理解，如果員工在工作期間發生了事故，公司要承擔大部分責任的。所以說不管是公司還是員工都得保持健康的心來對待每件事。

員工在單位突然暈倒，首先要報120去醫院檢查身體看看是怎麼情況？

第一種情況：如果是員工工作疲勞過度，比如一段時間以來連續加班或工作量增加導致身體不適引起的，要全力配合醫院治療好。這種情況非但不能辭退，而應以此為契機，大力宣揚這位員工的敬業精神，讓公司員工向他學習。如果領導還執意要求辭退員工，這將違背道義準則，甚至會面臨吃官司的風險了。

第二種情況：如果是員工本身的健康原因，比如身體的某方面疾病導致，公司要配合醫院做好治療，如果已辦保險，無論商業險還是五險，應儘可能從中爭取費用支援。單位領導因員工的健康原因要辭退的，如果員工又很需要這份工作，應建議領導給其調崗到合適的崗位工作，如果領導不同意，一定要辭退，要具體分清這位員工在單位突然暈倒，是在上班期間發生，還是下班後發生。如果上班期間暈倒屬於職業疾病或工作因素引起，按工傷保險條例，將被視同工傷，企業不能直接辭退。如果不是職業疾病引起，無論是否上下班期間發生，這種屬於員工健康原因，已預料到對今後工作出現不良影響和隱患的，從企業角度來說應予勸離，按勞動法該給補償的補償。

以前有個朋友做飲料快消品銷售，因為家庭變故，導致心情低落，悲痛萬分，加上飲料在夏季是做業績的時候，所以需要天天頂著烈日出去跑，有一天身體耐不住暈倒在大馬路上，同行的同事給送到醫院去的，檢查出了心臟病，突發的，以前並沒有，由於他是在試用期，並且上班途中暈倒的，所以住院治療的費用公司都報銷，不過公司在他恢復差不多出院後，跟他談了一談，大致內容也是圍繞他的身體狀況，並在試用期屬於不合格，就直接沒轉正，他後來自己離職了。

他的事在試用期好處理些，你的應該不在試用期，正常工作的時候暈倒，在簽有勞動合同前提下，公司應該立馬送你去醫院，檢查病因，並承擔相應的費用，因工作負荷太多而暈倒，公司負全責，不負責任的拿著合同可以告他，如果因你自己本身有病，崗位職責並不勞累而暈倒那在合同期內公司也不得無故辭退你，而是跟你協商，當然除了特殊工種的必須辭退的情況。

可能你的身體狀況不適合做這份工作了，你的領導也是為你好，但是從另外的角度來說感覺是被辭退，做不了還是不做換工作的好，出問題收尾麻煩！或者要求換一個你可以做的崗位。

員工在單位突然昏倒，首先要為員工的生命健康負責；等員工恢復正常之後，再作計較。

如果是因為工作原因昏倒，單位應該承擔起保護員工生命健康的責任

有的工作需要經常加班加點，比如IT行業，都說是吃年輕飯；經常加班加點，只有年輕的時候才能抗得住。聽做IT的朋友說，有時候為了趕專案進度，經常通宵達旦工作；如果不是年輕，身體怎麼受得了。如果是因為過度勞累導致的昏倒，單位應該安排員工到醫院做好檢查，確定無病狀後，適當的給員工放幾天假；讓員工修養好身體，便於繼續為單位賣命。

如果是非工傷的疾病導致昏倒，單位應該根據情況給予幫助

人吃五穀雜糧，生病是很正常的；如果員工因疾病無法繼續擔任崗位工作；單位以本著以人為本的原則，儘量給予員工照顧；比如，給員工進行調崗，讓不讓員工失業；如果要求員工辭職，無疑是給員工雪上加霜；這樣做會讓其他員工感到心寒的。如果員工的身體連調崗都不能滿足；那我覺得單位應該根據員工的工作年限、為單位所作的貢獻大小，給予一定的經濟救助；同時，號召單位員工一起給予該員工幫助。

一個單位就是一個大家庭，家裡人出現狀況了，單位作為家長，就應該履行好家長的義務。

我來說說這個事情吧，曾經經歷過類似的案例。

我們先把題目描述的情況補充完整吧！

截圖。這個問題，說了三個場景：

第一個場景：員工在單位昏倒；

第二個場景：員工很需要這份工作；

第三個場景：領導要求員工辭職。

我們需要分別就這三個場景來說明合法合規、合情合理的操作。

第一個場景：員工在單位昏倒

員工在單位昏倒，那肯定是身體的原因，搶救、治病、康復這是法律規定的員工的權益，享有醫療期的待遇，具體醫療期時間，見下圖。

根據《勞動合同法》規定，醫療期內，公司是不得辭退員工的，見第四十二條，第三項。

第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

在第一個場景中，員工應該得到了治療和康復，並度過了治療期。為什麼這麼判斷，請繼續往下看。

第二個場景：員工很需要這份工作

員工很需要這份工作？

為什麼會有這個說法？根據我的經驗判斷，那是公司的人事部門向員工提出瞭解除勞動合同的要求。

根據《勞動合同法》第四十條規定：

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

人事部門從以上條款要求解除勞動合同，而員工則不願意，提出了自己很需要這份工作。

雙方的做法，我們都能理解的。

從公司方面來看，一位曾經在單位裡昏倒過的員工，將來還有昏倒的可能性，或許下次發生的情況更嚴重，解除勞動合同是比較穩妥的選擇。

從員工方面來看，因為曾經昏倒過，再找工作就更困難了，沒有一家新公司願意招聘一位曾經患病的人員的。每家公司招聘時，要求提供體檢報告，就是為了確定員工的健康情況。

第三個場景：領導要求辭職

人事和員工爭執不下，把問題提交到領導那裡，領導的結論是要求員工辭職。

這種狀況下，領導是支援人事部門工作的。

回答問題：該怎麼辦？

在把場景補充完整之後，我們來看看，怎麼幫助這個員工了。

一、公司的操作是合法、合理的

公司按照了《勞動合同法》操作是合法的，當然也要給予員工必要的補償，如果這次昏倒被判定為工傷，還有給予員工就業補助金。

從道理上講，也是合理的。辭退了有傷病隱患的員工，防止了公司損失的擴大，如果該員工再次昏倒發病，公司承擔的費用更多。畢竟公司是盈利組織，要考慮經營成本的。

二、員工今後的生活該如何持續？

公司的操作是合法合理的，但是從感情上講，員工今後的生活會比較困難。

那就是社會該承擔責任的時候了，我是提倡：企業責任和社會責任要有明確界限的。

企業為員工繳納社保是企業責任，傷殘人員的撫養則是社會責任。

員工可以得到幫助專案如下：

該員工在離職時，可以獲得一筆不菲的離職補償金，應該夠維持一段時間的生活；同時，員工可以申請失業金，最多可以領取24個月；如有工傷鑑定為傷殘，可以申請殘疾人補助金，這筆錢可以領到退休；如定為殘疾人，可以申請勞動能力鑑定，如喪失勞動能力，或部分喪失勞動能力，可以直接申請退休，或提前退休，領取養老金。

向社群服務中心諮詢，可以得到更多的幫助。

社會是不會拋棄員工的，同時，社會也不應該拋棄公司。

一個傷殘員工拖垮一家公司的新聞，在早年時有發生。所以，我希望廣大的老闆們明白，社會保險不僅僅是給員工的保障，也是給公司的保障。當發生這種不幸事件時，社保部門承擔員工的撫養責任。

公司不被拖垮，則能為更多的人提供工作機會，創造更多財富，透過稅收和社保繳費回報社會。