既然是激勵，肯定會有一些附加條件完成才可以實現，對員工激勵其實有很多種方法，每個人所想要的都不會一樣，但主體都是為了公司的發展，公司發展好，員工就能得到更多的獎勵分紅

1.定好積極物件，核心技術人員，最好是主管級以上，實際在幹活的人最重要！如果只有高層會有副作用，幹活的人雖然表面沒意見心裡肯定不好受，結果會影響業績，可能導致與股權激勵掛鉤的業績沒達標。

2.做好激勵方案，多少人，激勵股數，激勵股價，階段業績達標是多少，一般分3年授予比例等等！

3.股東大會審議。

4.提交證監會申請，不過再修改完善再申請！直到透過為止。

5.授予大會，頒發授予證書！

大概是這樣。

分少了沒有積極性分多了，對公司發展不利。如果是激勵內部核心團隊，首先第一步就是先確定我們總共拿出多少比例的股權來激勵。通常我們是拿出公司總股本的百分之十到百分之三十。當然這個也要看行業還有公司的發展階段，如果是重資產行業可能要低於這個比例。另外，如果公司是屬於人才密集型公司，激勵額度也會高於這個比例，比如說像華為一樣。拿出了超過百分之九十八的比例來激勵團隊。但是對於我們一般的中小民營企業百分之十到百分之三十就夠了，確定總的額度以後再來分配到每一個激勵物件。如果你的激勵物件是隻有一個人那麼股權比例通常是不超過百分之十。

如果你的股權激勵物件是一批人。那麼通常主要負責人。也就是這個團隊的一把手要佔到這個比例的百分之三十以上。也就是說，如果拿出百分之十五的股份來激勵這批團隊那麼一把手要佔到百分之五以上。具體的每個人能拿到多少需要我們對他做崗位價值評估。再結合他們的工齡還有崗位匹配度來確定

至本股權激勵答：你好！上市公司股權流動性比非上市公司要好，股權溢價也更高。在對公司高管做做股權激勵時既要遵循一般規律也要遵守特殊規律。

一般規律：核心價值觀與企業（老闆）認同，具有豐厚的人力資本。核心價值觀認同，指的是激勵物件要懂得老闆的經營管理理念並且認同和支援；具有豐厚的人力資本是指股權激勵物件自身必須具有豐富的專業知識和技能，能夠為企業做出重大貢獻。

特殊規律：需要對高管的股權退出設定更為嚴格的機制。例如，甲公司現在股票價格是30元/股，公司以15元/股的價格授予技術總監高仁100萬股，在甲公司與高仁的《股權激勵協議》中約定：該筆100萬股股票分四年解鎖，每年解鎖四分之一，對解鎖的股票，高仁每年可出售的數量不得超過10萬股，若高仁離職，仍然需遵守此約定。這種較為漫長退出機制，可以有效遏制高管短期套利的傾向，使其注重與公司的長期合作。