如果工資待遇沒有發生變化，用人單位透過工會協商後，是可以這麼做的。依據就是勞動合同法實施細則。如果發生降薪就不行了。

其實你遇到的也是企業為了解僱員工所使用的手段之一，如果你不服從，用人單位只需要額外支付一個月工資，就可以和你解除勞動合同。如果不用這種方法，直接和你解除勞動合同需要按2倍的每工作一年支付一個月的工資作為賠償金跟你解除勞動合同。

這件事說白了，就是用人單位想開你了。你要不調崗，要不就多拿一個月工資走人。

臨時工根本就沒有辦法，說你行你就行-不行也行，說你不行-行~也不行，調離你是看得起你，直接開算欺負你：呵呵現在社會現實人人為錢-單位也是為了錢

當初簽了勞動合同，並且公司有明確的員工手冊等相關制度，在入職時，公司已經明確告知的情況下。公司有權調崗，如不服從，可以解除合同。除非員工能夠提供新調動的崗位與勞動合同簽訂時有巨大差異，員工有權拒絕。當然公司也可以根據勞動合同，提供勞動合同年限的補償金作為合同終止的方法。

依據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》之規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

因為問題中沒有明確的說明調崗的原因是不是符合客觀情況發生重大變化，如果是的話，在這個情形下，先協商，協商不成的，可以走法定程式解除勞動合同；如果確是屬於不勝任該崗位，又拒絕調崗的，也可以按法定程式解除勞動。上述舉措是符合相關法律法規的。

在實操中還要注意另外一種情形，避免誤判。用人單位在勞動合同中對崗位和薪酬的描述比較寬泛，比如說你是操作員或者辦事員，但是操作工又可以細分很多的崗位（實質是工位），擔負著不同的職責。

當勞動合同簽訂時寫的操作工，工廠可以在生產線或車間內部調工位（通俗裡還是叫做崗位），但不能跨職能部門調換，例如從辦公室辦事員的崗位調車間當操作工去；但車間操作工就可以在生產線內部換機器，或者調崗到包裝裝箱操作工崗位上去。

另外，許多用人單位為了避免諸如此類的勞動爭議，往往在勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，所以也要認真的檢視你自己的勞動合同，要知己知彼，不能一廂情願。

一般不可以。調崗需要勞動者與用人單位協商一致，如用人單位僅以勞動者不同意調崗為由解除勞動合同呢，可能被認定為違法解除，勞動者有權要求單位支付雙倍經濟補償金，或主張恢復勞動關係。

但是也有例外情形，比如原崗位撤銷，公司因生產經營需要將員工調整到同類的或相似的崗位，不具有歧視性且工資待遇未降低，則屬於行使用人單位的自主經營權，員工拒不到新崗位上班可能會被認定為曠工，並可能進一步被認定為嚴重違反企業規章制度而被解除，此時用人單位無需支付經濟補償金。

由於關於調崗各地有一些地方性的指導意見導致裁判標準存在一定差異，如需得到針對性的解答，請詳細描述具體情形。

用人單位作出調整工作崗位的決定以後，可能合法、合理，也可能不合法、不合理。作為被調整物件的勞動者，如果認為調整行為不妥的，應當在合理期限內向用人單位提出異議，以便雙方就調整工作崗的問題協商解決，這是誠實信用原則的基本要求。

如勞動者提出異議以後，雙方不能協商解決的，再根據用人單位單方調整工作崗位的合法性和合理性確定法律後果 。用人單位調整勞動者的工作崗位合法 也合理，勞動者拒不執行的，應當根據具體情況認定勞動者是否違反用人單位規章制度，而並不是認定為勞動者不能勝任工作。這是兩個不同的概念，一個是客觀上工 作能力的問題，勞動者主觀上不存在過錯，用人單位解除勞動合同是依據《勞動合 同法》第 40 條的規定，用人單位應當支付經濟補償金 ;而另一個是勞動者主觀上故 意不履行勞動合同的問題，屬於違反勞動紀律、用人單位規章制度的行為，用人單位依據《勞動合同法》第 39 條解除勞動合同的不應當支付勞動者經濟補償金 。如用人單位調整工作崗位存在不合法或不合理的，勞動者提出異議後拒絕執行具有正當性，甚至可以以用人單位米提供勞動者條件為由解除勞動合同要求用人單位支付經濟補償金;用人單位解除勞動合同的，屬於違法解除。

調崗其實是對勞動合同的變更，所謂勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。 勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。 根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文字應由雙方各執一份。 因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程式。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。 因此，單位不得隨意調崗，更不能因勞動者不同意調崗而解除勞動合同。

謝謝邀請！員工不願意調換工作崗位，工廠解除勞動合同，是違法的，要像勞動著進行賠償。

我們廠以前有對員工進行調崗，這必須要員工同意才能調崗，調崗工資不變，如果員工不同意，強行解除勞動合同那是違法的，員工有權利是勞動仲裁委員會申請仲裁，也可以像法院起訴。

感謝邀請:對於這個問題本人回答只代表個人觀點，勞動者在工廠工作本身應該是比較弱勢的一方，勞動者不同意轉崗一般來說做為工廠的一方是不可以辭退職工的，除非勞務合同另有約定的條款，否則辭退職工都要給與相應的賠償的，一般情況下是不滿一年的按平均工資的一個月賠償，滿一年的按全年平均工資N+1賠償。

不同意也不行！勞動法是好的，可是真的在企業都執行了嗎？員工處於弱勢群體，只能夠聽老闆的所有安排，不管合理不合理。老闆給咱發錢，咱給老闆幹活天經地義。現在的老闆比以前好太多了。