就如同：高中生面對小學生。

職場嘛，大傢伙都是從小菜鳥過來的，還是看結果吧。

其實，我更好奇剛畢業的hr小朋友，面對

那一份簡歷時，是啥心情。

為啥做初篩這個問題，我來給你從不做初篩會發生什麼來說。

首先，如果只按照崗位，比如人事經理搜尋，近一週內，二線以上城市基本都有幾百份簡歷更新，那麼不初篩是不是要把所有人約過來挨個見，不說浪不浪費公司時間，就說候選人時間不是時間嘛？

其次，見面後會發生如下情況，1，一見面，哎呦，你這以前沒做過薪酬啊，我們這邊側重薪酬，你回去吧。2，一見面，你們公司總共就5個人？一個總經理，帶你們4個經理啊？我們這要管理一個事業部500多人，不合適回去吧。3，一見面，啥？你上家公司月薪5萬？我們這邊只能給8千，你願意來嘛？等等等。

最後，你覺得初篩還沒沒有用嘛。

如果是招聘經理級以上領導，讓一個實習級菜鳥無論是對簡歷還是面對面完成第一面等進行所謂公式化篩選，首先是不嚴肅的，也是不負責任的，同時，如果第一面就是篩選簡歷，也是懶人作為，不知道這個懶人始祖是誰，也不管他是誰，都是錯誤的。

目前的人資工作者在招聘時陷入很多大家都習以為常的誤區。比如，招聘簡章寫上“在本行業做了多少年，985或者211高校畢業，或者在相關企業做過，或者有什麼證書優先”等等，看上去很專業的樣子，其實都是扯淡，都是懶人工作作風。要求別人這樣寫無怪乎要麼告訴別人你不具備這些條件就不要投簡歷，投了我透過篩選簡歷也把你pass掉。

在某個行業做了多少年不能說明他能力就強，沒有做多少年就不一定就不行，相反，常常在一個職位做十年以上還不如一個行業兩三年的年輕人，所以這個條件是個偽命題。

985或者211畢業的不一定都厲害，國內頂級名校畢業生真正能成為精英的也不超過10–15%，還有85%左右的人一般，甚至有的很一般，而有些一般般大學也有3–5%的精英。考試成績要麼代表書本學習比較在行，要麼智商就是高，要麼學習很刻苦，要麼綜合成績都不錯，而有些人在某一科或者兩科瘸腿，但是在某個學科上很拔尖，沒有考上理想大學，也可能有讀書天賦而在校學習時過於貪玩，沒有考上較好的大學。 著名文學家詩人臧克家就是數學零分而作文高分被聞一多錄取的，馬雲就是復讀兩年數學考三分才考到杭州師範學院的，但是他們的成就比那麼多名校生厲害的多。

至於證書大部分專業崗位就更不能證明什麼了，當然國內的律師證和註冊會計師含金量還是非常高的，至於什麼策劃師，人力資源師，營銷師，培訓師等證幾乎可以省略不記，但是可以作為參考。比如十年前面試一位司機，看證件五年駕齡了，結果試駕時還沒上路就撞上了一棵大樹。

面試面試，首先要和和求職者見面，一般的企業沒有誇張到建歷用不完，或者多的不行。我曾經校園招聘營銷後備人才時，一天組織面試一千個大學生，人家投簡歷怎麼不給人家一個機會呢？多配一些面試官就好了，人資人手不夠就邀請市場上的領導唄，分批分組，每人給兩分鐘演講或者展示，比如口才好，膽子大，能吃苦的就留著下一輪就好了，儘管還顯粗糙，但是總比看簡歷選人準確很多。

所以，作為新入職的人資工作者儘量把簡歷整理歸類，不要武斷隨便判求職者死刑，就算是領導讓你把簡歷控制到多少，也要通知人家見個面聊上幾句，更慎重一點可以請HRD或者HRO出一個綜合案例題，你負責組織他們完成作為第一面都可以，比篩選簡歷嚴肅許多。