招不到人，也許有以下原因，參考一下：

1、公司的確很高大上，例如裝修豪華、公司舉行各種活動高調，但員工工資偏低，員工福利欠缺或很普通；

2、公司所處位置偏遠，交通不便；

3、公司縱使有實力，但口碑欠佳，例如存在欺騙消費者，離職出來的人大多數對公司極度不滿並加以傳播；

4、典型的家族企業，且正因為知名度高，只要有上進心的求職者不會考慮；

5、公司所處行業走下坡路，或政府限制行業。，例如傳統大型的，無自身研發能力的工廠，或者造紙廠等。

公司條件也不差，為什麼招不到人呢？企業的新病態：2個人幹活，3個人在指揮出來問題，4個監督在互相扯皮，新員工招不到老員工留不住最後損失老闆一個人承擔。對於以上的幾大病態，總結為幾大原因：

解決方案：減去不必要的開支，增加員工收入

要想要有強大的技術團隊和熟練的生產工人，就得有高薪結果來吸引這類人才，企業如何才能付高薪卻還能盈利更多，就要想辦法降低其他費用支出，提高薪酬競爭力。

那麼有哪些費用可以降低呢？

解決員工流失，執行力不夠，無料成本浪費嚴重的種種困惑！

因為現在的平臺推給企業的簡歷都是魚龍混雜的！HR難以找到合適的人選來邀請面試，就算邀請來面試了，求職者也不一定會來公司面試。建議樓主可以使用兔子平臺來招聘人才，因為這個平臺上推薦的人才簡歷質量都非常的高！而且免年費保障金，成功入職的求職者還可以或許平臺的獎勵金，這樣大大能吸引求職者的注意力！

相信很多做人力資源的朋友都有或多或少遇到過這個問題，明明公司開出來的招聘條件都不錯，但為什麼總是招不到人呢？有時候會把做招聘這個模組的HR整得懷疑自己的能力，微小憩在這裡來分析下問題可能出現的原因，以及該如何去應對。

影響招聘的因素有哪些？

招聘就好像好比相親一樣，只有雙方期望達到一致時，這個時候的成功率才是最高的，如果有一方的期望出現偏差，哪怕成功了，最終也會導至"分手"，那麼哪些因素會影響到招聘呢？

① 企業內部因素影響

企業的品牌形象，有些企業的規模不錯，招聘需求量也大，但品牌形象在求職者心中是否有號召力，這個口碑會影響招聘。

公司的福利待遇，很多企業都說現在公司的運營成本越來越重，要開源節流，很多企業會把公司的一些福利取消或者減少，這也會是影響招聘的因素之一。現在的工作除了要有工資以外，公司其他福利也將是求職者選擇企業的標準。

企業的招聘策略，這個問題在大公司比較少，但在中小型企業會比較多。很多企業的招聘途徑單一，同時HR的專業水準不高，有些會出現專員級的HR跟經理級別的崗位溝通，這種偏差會使很多求職者"敬而遠之"。

當然啦，企業內部的因素還會有很多，比較公司的地理位置是否較偏，公司周邊的交通是否便於員工上下班，企業的氛圍，員工職業晉升通道等等因素都會影響到招聘的成功率。

② 市場環境因素影響

市場供需是否平衡，當企業需求的要才稀缺的時候，這個時候招聘的難度就會大大的增加，會讓HR出現一種無力感，不知道上哪去招聘人才。

如何做好招聘？

前面我們對會影響招聘的因素進行企業內部和市場環境因素的分析，當我們遇到企業明明不錯，但就是招聘不到人時，就需要做好好地思考下，到底是哪個環節出現了問題，因為問題並沒有進行描述，微小憩在這裡就簡單地對如何做好招聘進行分析分析。

① 多渠道多方式

企業在招聘中都會制定一系列的招聘策略，根據不同的崗位進行分類，然後再採用不同的招聘渠道，這裡就包括了網路招聘、現場招聘、RPO、獵頭，同時還可以在公司內部設立員工推薦獎勵，外面人員介紹獎勵機制等等來增加候選人的來源，從而進行人員的篩選。

採用多渠道多方式的好處在於，即可以根據不同的崗位採用不同的渠道，同時上面提到的如果本土市場的人才量較少時，可以透過外部手段來進行引入招聘。

② 招聘策略最佳化

很多企業的品牌都不錯，但招聘就會遇到難題，很多原因在於公司所處的位置對於應聘的求職者來說不方便，這個時候HR可以考慮對需要專門打車過來，或者異地過來的求職者進行車費報銷，具體的設立可以根據崗位不同進行設立。

很多HR覺得招聘費用就只能用在招聘渠道上，其實我們只要轉變下思維，雖然我們花了一部分的招聘經費用於給候選人補貼上，但只要能招聘到人，這也是招聘經費使用的一種方式。當然啦做這個動作之前HR需要做好流程的把握，儘可能約高質量的候選人過來面試。

在人才供需上如果沒有特別大的問題，但企業就是招聘不到人，這個時候我們就要思考一下，公司的條件是否符合現在的市場環境。很多中大型企業都會因為自己品牌和口碑在行業裡都不錯，為了保證這個優勢用人的標準也會對應提高，這本沒有錯，但HR需要評估下對於不同能力的候選人，我們是否都是用統一的標準？

一個工作3年的候選人和工作5年的候選人，你開出的條件是否是一樣的？市場上對於高能力的候選人開出的條件又是怎麼樣的？這些都是需要我們去思考的地方。企業的招聘除了要用品牌來吸引候選人，同時也要給候選人符合市場的條件。

④ 面試官是否專業

很多HR是專業的，現在也講HRBP，但並不是每個企業的HR都真正做到HRBP，很多時候我們還是需要用人部門的直屬領導或者大領導去面試候選人，HR的專業度我們相信，但用人部門的領導的給到候選人的面試體念如何，也會決定一個候選人是否會選擇企業的因素之一。

HR們需要配合用人部門的面試官做好面試，給到候選人一個好的體驗，相信做HR的小夥伴都試過明明一個很不錯的候選人，但因為用人部門面試官的面試原因而導致錯失，而面試官還覺得HR篩選的人不符合他的用人標準。

大家好，我是金億謀！

有一些老闆，手裡的專案很好，資金也很充足，市場前景也很不錯，可幹到最後卻失敗了。

我仔細分析過後，發現這些人犯的都是同一個毛病！

我這些年創業，做的都是銷售型公司，公司大部分員工都是銷售人員。

其實銷售人才是不太好招的，因為現在年輕人都吃不了什麼苦，或者有些人對銷售這個崗位有偏見。

可我的公司從來就沒有缺過人，以至於我很多朋友老是向我請教招聘人才的方法。

我對他們說：也沒什麼特別的方法，你招不到人主要是因為你對人才的渴望程度不夠！

說白了，就是對擁有人才、想招到人的慾望不夠，所以你公司就沒有人才！

什麼才算對人才的渴望呢？

就拿我來說吧，我一直都有一個習慣，比如我去一家火鍋店吃飯，看到服務我這桌的服務員態度積極熱情，口齒伶俐，我就會主動跟她聊天。

問她：幹多久了？收入怎麼樣？想不想要更好的發展？

甚至有時候吃吃飯，如果聽到隔壁桌聊天的兩個人，可能是業務員，我都會主動去搭訕，看有沒有機會挖到我公司來。

這不是因為我公司太缺人，而是我太渴望人才了。因為我公司的業績，都是這些人幹出來的呀。

所以我公司的業務團隊當中，有原來是做餐廳服務員的，也有原來是做服裝店導購的，還有原來是做健身顧問的，甚至給我找寫字樓的房地產中介，我都挖過來過。

這些人好用啊，肯吃苦、有服務意識、對賺錢有慾望、願意從底層做起，比有些眼高手低的大學生畢業生，可強多了。

人才，人才對於一家企業來說多重要啊？

我們創業，資金、環境、市場，這些是主要因素，但，不是決定性因素？

什麼才是決定性因素？人才，人才才是企業成功的決定因素！

你看歷史上很多成功的人，從剛開始啥也不是，到後來的君臨天下，指點江山。

哪個不是識人、用人的高手？

像秦孝公、劉邦、劉備、曹操、李世民、曾國藩，他們都是因為知人善用，才能成就豐功偉業。對不對？

現在世界和平了，不打仗了，其實戰場還在，昨天的戰場變成今天的什麼了？

變成今天的商場了，也就是換個方式來打了。

這時候，決定你在商戰中成敗的是什麼？還是人才！

21世紀，是一個天才可以抵過100萬人的時代。

人才，是當今企業的第一競爭力！誰擁有優秀人才，就等於擁有了企業未來發展的主動權。

你公司做的好不好，成功不成功，關鍵全在人。

你看有的老闆，就非常善於匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人都用好，人盡其才，人盡其能，他的公司總是可以逢山開路、遇水搭橋，發展的特別好。

有的老闆呢，不會識人用人，就算處於最好的機會，也把握不住，最後所有的目標和計劃都只是海市蜃樓。

人才，才應該是一個老闆最大的渴望！而不是錢！

還有些老闆，覺得自己有點兒能力，對人才就很傲慢，覺得別人都沒有自己強，自己是最牛的，為什麼結果卻失敗了呢？

就像一個人，自己很能打，武功很高，但最後還是被打敗了，因為啥？因為手下沒人才啊，這不就是項羽嘛？

老闆也是一樣呀，光自己厲害沒用啊，還要有厲害的人才啊。

有人說，老師，我也渴望人才啊，可該用的招兒我都用了，就是招不到人才啊。

那我告訴是什麼原因啊！

一家企業，沒有人才，歸根結底，是因為，你老闆不是人才！

你看，億語道破玄機！

你自己好好反省一下。

關於如何用人，我會在下一期節目中分享！好，今天就分享到這裡！