就拿你來說吧，在地產公司入職五個月，屬於新員工，現在輪到你們發年終獎了，公司卻對你區別對待，只是象徵性的給你發了一點點。而你們其他同級別的專案部都是按照入職的月份進行折算的，可見，你們專案部給你的待遇實在太差，明顯是不公平的。

你現在想知道你們專案公司這樣給你這樣發年終獎是否合理合法？你能不能維權呢？

由於你介紹的還不夠詳細，所以我只能根據不同的情況進行推測回答，當然，其中也會包含你的這種情況。你對照看看吧。

第一種情況：你與專案公司簽訂的勞動合同中有明確規定年終獎的條款內容和發放標準

如果有關於年終獎的規定，那麼公司必須按照合同中關於年終獎的規定執行。如果沒有按照規定執行的話，公司的做法就是不合理的，更是不合法的，你可以要求公司補發，如果公司拒不執行，你可以拿著合同以及相關證據去投訴。這種情況下，你投訴的勝訴機會是很高的，也就可以維護自己的權益。

第二種情況：你和專案公司簽訂的勞動合同裡面根本沒有年終獎方面的明確規定

如果是這種情況，那麼就很難辦了，你只有吃虧的份。因為即使你去投訴，也會因為證據不足而得不到法律的認可。這也是為什麼社會上很多員工打年終獎官司都敗訴的原因所在。最重要的合同裡面沒有明確規定年終獎發放標準，就很難維權。在這樣的情況下，公司如何發放年終獎就屬於公司自主權，即便是法律也無法干涉的。

至於你們其他專案公司是按照進公司時間進行折算年終獎的，那是因為其他專案公司有這樣的規定，我看你的情況，估計你們專案公司沒有這方面的規定，或者規定特別苛刻，尤其是對新員工規定的特別苛刻，如果是這種情況，那你很難維權了。因為年終獎發放是屬於公司的自主權，只要公司按照規定執行，即便給你很少，但符合公司規定，公司的做法就是合理的，也是合法的。

所以，你碰到這樣的事，一是要看你勞動合同是怎麼約定年終獎的（公司總部人事說不說此事已經沒有關係了），二是看你們公司年終獎發放是否按照年終獎制度執行。如果這兩者都有，那麼只有一種可能，就是你們專案公司的確對新員工區別對待。

關於年終獎的發放，是很少在勞動合同裡面去進行規定的，一般企業的發放都會基於內部的一些慣例和制度，比如我所在的單位有規定七月份入職之後的員工年終獎減半，不享受第二年的調薪。

而如果沒有制度僅有慣例，是很難作為申訴或者是仲裁的依據。作為管理者是有一定自主權利進行分配的，慣例的遵循與否，依據管理者的管理風格以及當年的業績情況。在筆者的所處環境裡，管理可以是總公司的也可以是他所在的專案部的。

所以遇到這樣的情況 應該怎麼辦？

個人認為首先是，認為這種情況的發生是正常的，不用抱著所謂的魚死網破的心態來處理，你所在從事的工作能不能給你帶來能力上的提升是你留在這個平臺的最核心的動力，眼前利益的得失不是最重要的。

也可以設身處地的進行一下思考，如果你是管理者，你會在什麼樣的情況下突破公司的慣例，區別對待新進員工的年終獎，而如果你是公司老闆，你又會如何發放員工的年終獎呢？

做自我開釋是個人認為你這件事情的最好辦法，如果一定要選擇公開的申訴，就要做好可能的最壞的情況發生準備，比如被領導所排擠，比如被調崗辭退，因為管理者也是人，也有七情六慾，也有個人的利益訴求，之所以如此發放年終獎，有其個人利益的考慮，撩開面紗，往往是管理者沒有面子，缺乏迴旋餘地。

所以個人認為找一個恰當的機會，與你所在專案部的管理者進行心態平和的瞭解和溝通，表達一下個人的不同意見，抒發一下個人的情緒，僅此而已。

畢竟在職場中遇到不公平的待遇是很正常的一件事，也是你個人成長過程中的財富。曾經有一個我的領導告訴我這麼一句話，你要認可領導是對的，如果你認為領導是錯的，你可以在你的腦海中去盤算你會怎麼做，如果有一天你做到了我的位置，再去把你腦海中盤算的落地，但這個不改變在當下 你要去執行和服從的境地。