在沒有經過員工的同意就降薪資，從這句話裡就可以看到本身就存在不合理，在法律上更能算是違法的了。

首先，員工在沒有犯錯的情況下，在各方面表現的都非常的好，也沒有違法違紀的行為，那麼，公司就不能無緣無故的就降薪資，而且，像這種情況下，沒有漲工資反而降工資，這對於員工而言本身就存在不公平、不合理的對待。

再一個就是即使是員工有犯錯誤的地方，只要沒有過分的違紀行為，每個公司都會有自己的日常工作規定，應該給予犯錯的員工記過或者是扣錢等處罰，也不能降薪資，像這種都是違法行為。

薪酬結構是公司管理的一部分，公司有調整薪酬的權利。只要符合國家規定的最低標準就是可以被允許的。

同時，一般而言也很少有調低的情況，如果有要麼企業經營不善效益差，要麼員工本人表現不好。有的公司會以降工資的行為來讓員工自行離職，這還要從個人自身考慮一下，為何降工資？

一個人的薪資是用價值來交換的，如果價值降低了或沒體現出來，降低工資是必然。很多單位是一崗一薪，調崗就調薪，就看能是適應了。

公司管理要看全域性，如果是大範圍的調低薪資，領導也一定做好了隊伍會不穩定的打算，即使和員工溝通又如何呢？要麼接受繼續幹，要麼不接受，就離開。因為公司一定會有充足的調薪的理由。

員工與用人單位，均屬於勞動合同的當事人，因為他們是適格的合同簽署主體。在簽署合同時，地位是平等的。合同主要內容尤其是工資待遇如何，是雙方重點洽談的內容，達成一致時，才能簽署勞動合同。一方未經另外一方的同意，降低其工資待遇，應屬違約。另一方可以依法維權，如申請勞動仲裁等。當然也可以解除合同而走人。但如果是用人單位，基於某種合乎情理的原因，對員工進行調崗，同時調整薪資待遇，乃合法行為。

違法是談不上的，最多是違約。被降薪了，要搞明白為什麼自己被降薪，一定要向公司求證清楚，是不是大家都降薪了，還是隻降你一個人的工資？是不是公司業績下滑，高薪難以為繼？是不是暫時降薪，以後業績上來了，再漲薪？搞清楚真實情況後，再決定自己降薪的合理性。如果是自己工作能力達不到公司要求，那就要努力了，否則下一步有可能被公司裁員。

富士康沒有私自降低工資，協商降工資的也沒有。但是在之前的工資制度設定的時候就留了後手。比如模糊住宿費用，伙食費、獎金以及其他的福利與工資的關係。

之前效益好的時候，有發獎金和年終抽獎等活動。現在效益不好，這些就直接取消，說這些是公司福利，要視績效可發可不發。住宿和伙食也要從工資里扣，但是在最初的工資結構裡這些都算是一種補助，也是可發可不發的。所以說不上違法，但這些年的招工難和這些也是有關係的。機構臃腫，效率低下，員工普遍混日子的多。這些可以說都是代價。

再回到問題本身，說這個問題是否違法，首先就要看當初簽訂的《勞動合同法》是否有對工資進行約定，如果是固定工資，肯定是違法的！（現在的勞動合同基本上都會對工資進行約定的。）

《勞動合同法》第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

如果合同沒有約定，還真不好界定是否違法，但肯定是不合理的，最起碼要和員工協商。不過就算企業違法，申請勞動仲裁或者到勞動局舉報，作用也不大，就算能追回被降的工資，也會付出較大代價。最好的辦法，就是另謀高就。這樣的公司不做也罷！

1.降薪有標準，降薪後低於國家最低工資標準那肯定是違法。

2.檢視工資條：如果降薪過程中，下降的是像國家明文規定不能予以不發或者少發的工資標準那就違法。

3.在與公司簽訂勞務合同時，對於薪金是否有過硬性標準，比如確保每月收入不低於多少，不予降薪等條款，如果合同中有過，那明顯違反勞動法。或者企業不按照勞務合同中的工資收入構成方式予以計算工資，比如不單方面降低銷售提成等方式，那違法勞動法。像國有企業，按照中央有關檔案精神，調整了工資計算方式，那就不違法。

在一個企業，降薪是一個非常突兀的問題，不是說明公司收益有問題就是說明個人能力不足以支撐之前的收入。

請批評指正！

回答這個問題，需要弄清一個事實，就是你這個月所發的工資，跟上個月已經發放的工資相比，差額到底是多少？而這少的一部分在工資清單上屬於哪一部分？

不管是計時工資還是計件工資，員工在進入公司時，雙方都有一個工資約定或依法簽訂的勞動合同裡，明確規定了工作時間及工資標準。

大部分公司的工資標準包含有以下幾個方面:

1、基本工資

基本工資就是依照勞動法所規定的，職工在標準的工時工作，不得低於當地政府規定的最低的勞動工資標準。

2、績效工資

績效工資就是根據員工的出勤率、工作表現、勞動成果、違紀違規情況以及公司在本月所產生的經濟效益而給員工發放的類似於獎金的一種激勵工資。

3、獎金

獎金包括超出標準工時以外的加班時間和法定假期內工作時間的按1——3倍計算的工資，以及公司其它的福利，如產假、婚假、喪假、年假、高溫等。

所以，只要不是屬於基本工資和獎金的那一部分，不算違法。

在沒有經過員工同意的情況下公司擅自、單方面降低薪資肯定是違法的。有些人說用人單位可以根據自身經營狀況和員工的表現降低工資發放，這是錯誤的，是一種強勢的、令職工寒心的行為表現。公司業績大幅下滑，如需要全體上下攻堅克難，也要把情況作出合理的解釋及說明，經得員工同意後才可實施降薪措施。員工在工作中給公司造成了經濟損失，公司可以索賠但不能動輒以降薪來懲處。否則，用人單位就涉嫌違法。

一直以來我們的社會存在這樣一個現象，那就是無論在哪個省（市），無論什麼樣的企業，國家或當地政府出臺的最低工資保障其實就是用人單位奉行的最高工資標準。部分公司的老闆比如外資的，他們忌憚違反中國的法律法規後所帶來的不必要麻煩，是很願意“照章辦事”的。可惡的是老闆手下的管理人員，像聘用的當地人所謂的廠長，人事部門的主管等等一類人，他們為了凸顯自己在企業管理方面的所謂“才能”，為了向老闆邀功，極盡剋扣、壓榨員工之能事，這些歪嘴和尚亂唸經，想出來的招數五花八門，令人歎為觀止。比如在加班費計算方式上面，有些公司是不會嚴格按照1.5倍或兩倍、三倍這些規定來的，他直接就定標準，若你根據勞動法裡的規定計算，發現這些加班費被縮水了一大截。又比如在福利待遇方面，規定的高溫費150元我只付你100塊，明明當地的高溫補貼是五個月，我卻只算給你四個月。還有那些不能停機的車間，在國家法定節日裡必須上班的員工，也不給你三倍的加班費，而是自作聰明地安排你“調休”。。。。。。凡此種種，不勝列舉。

我在深圳將近三十年，跟各種老闆也有接觸，他們主抓的是企業經營的方向，每個月開開會，看看報表，有些親力親為的會放下身段去拉拉訂單，還沒有見哪個老闆對公司裡的一切都要事無鉅細地去過問，所以，在這裡勸勸那些所謂的“高管”，你能穩定軍心，促進生產那是你的真本事。如果只想著如何降低員工的工資和待遇來使公司的業績上升，往往可能會適得其反，你這麼做其實是在禍害公司。當企業的經營每況愈下時，你也就辜負了老闆對你的信任。

感謝要求！

勞動合同的建立是基於勞動者與用人單位對工作崗位、工資待遇、工作內容等各項權利義務約定一直。勞動者與用人單位在意思表示真實合法的前提之下，依法簽訂書面勞動合同後，勞動者與用人單位雙方應當依據勞動合同的約定，履行雙方權利義務關係。

在勞動合同關係存續期間，用人單位與勞動者可透過協商變更原勞動合同約定的權利義務關係，用人單位不得單方面變更勞動合同內容。

上述問題中說到，用人單位未經勞動者同意，單方面降低員工工資待遇，是違法的。

用人單位應當與勞動者協商，經勞動者同意後，可降低勞動者工資。未獲得勞動者同意，不得單方面決定降低其工資。

用人單位未經勞動者同意單方面 降低勞動者工資，則構成“未及時足額的支付勞動報酬”。勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，提出離職，解除勞動合同關係，並要求用人單位依法支付經濟補償金。

勞動者也可以選擇向勞動行政部門投訴，經勞動行政部門查證屬實後，由勞動行政部門責令用人單位依法及時向勞動者支付勞動報酬。

依據中國現行《刑法》規定，用人單位無故拖欠勞動報酬，有能力支付而拒不支付，經勞動行政部門責令支付，仍不予支付的，用人單位則涉嫌拒不支付勞動報酬罪等刑事犯罪，依法可判處三年以下有期徒刑或拘役，並處或單處罰金，情節嚴重的可判處三年以上七年以下有期徒刑。

綜上，在勞動合同關係中，勞動者與用人單位雙方均應當具有契約精神，應當依據合同約定履行雙方權利義務關係。同時，勞動者在面對用人單位違法侵害其合法權益時，應當依法運用法律武器，維護自身合法權益。放棄自身合法權益，其實也是對用人單位違法行為的縱容。

第一：一般情況下，公司沒經過員工同意私自降低薪資是不對的，勞動法裡也有這方面的規定，在雙方沒有達成協議，公司無權擅自給員工降薪！否則是違法！

第二：一些特定大環境下，某些事業單位或者公有制企業如央企或者國企等，透過政策檔案性通知可以不經過個人降薪！這種情況，合情不合理！估計沒人不會不同意！

所以第一種情況，公司侵害了你的權益，可以透過勞動仲裁來解決！