對於疫情期間消極怠工的員工你可以實施以下措施。

利用公司績效管理，對員工進行考核，不合格的則可以扣除績效獎金，工資。

在遵守勞動法的情況下，可以解僱他。

以下個人觀點

1:疫情和消極怠工這是不同的事情

2:疫情期間國家雖有法律法規不能擅自辭退員工，但是消極怠工是企業內部規章制度不能接受事情，國有國法，家有家規。可按照規章制度處理合理合法。

3:疫情不是消極怠工的理由，現在我們更應該珍惜工作，為國內創造價值，渡過難關。

疫情期間，如果有員工出現消極怠工的情況，而公司如果不辭退這名員工，又會影響整體的工作效率，同時會把負面情緒傳染給其他員工，遇到這種情況請聽聽我的建議。

第一是要搞清楚概念，不是所有公司辭退員工都需要支付賠償金的，根據勞動法的規定，若是員工嚴重違反公司制度，即使是三期女職工一樣可以辭退，並且不用支付補償，需要注意的是企業的規章制度不能隨性而定，需依法而立，因此建立健全公司的內部管理制度是一件非常重要的事，而且要從根本上去有效的執行，任何人都不得違反，任何人違反都需要付出相應的代價，這樣才能保證員工不敢趁虛而入，企業也不為難。

第二就是要注意員工違規違紀證據的收集。依照企業內部的規章制度，將員工所有違規違紀的情況做一個彙總梳理，保留好書面證據以便在後期使用。

第三就是找員工進行面談溝通，其實溝通是一種很有效的解決手段。對於企業公司來說永遠都是和氣生財，即使你的員工有一天離開你的公司，你也要儘可能的維持一種較好的關係，而不要成為敵人，在溝通的過程中，如果員工沒有任何辭職的表示，那麼就可以出示相關的證據告訴他消極怠工所會產生的後果，以此形成正面壓力。

首先我們應該分析一下該員工消極怠工的原因，這個原因也可以歸位兩類，一類是受情緒影響的短期表現，另一類是出於對目前工作滿意度的一貫表現。

如果說是受到了情緒的影響，是比較好解決的，可能是工作中受到了委屈，也可能是對考評結果和競聘結果存在疑議，這個溝通好就可以解決，問題不大，做做思想工作是可以把該員工拉回來的。

如果說是出於對目前的工作不滿意而造成的消極怠工，這對公司來說非常危險的，很有可能到早一些政策和專案無法得到落實，更重要的是，該消極怠工的表現會像瘟疫一樣在部門中，在公司中散開，會影響到其他積極的員工的工作熱情。

更可怕的是，如果這個員工的崗位績效體系設定比較穩定，同一部門員工的收入無法來開較大差距的時候，考驗管理者魄力的時候到了。

在同一個部門，一個消極怠工的員工月收入和積極工作的員工月收入差不多，會陷入一個死迴圈。積極工作的員工會降低自己工作的標準，我這麼努力工作拿到錢和他不努力一樣多，那我也不努力了。消極怠工的人會更不努力，並且短時間內還不會換工作，他會想那麼努力工作的人月收入和我差不多，那我還有努力的必要的嘛！

所以這樣下去的結果就是積極的員工不積極了，消極的員工更消極了。

前面我們分析了問題，現在我們探討一下解決的措施。解決措施分為兩種型別，一種是崗前培訓（新人培訓），一種是績效考核。

根本性解決無疑是最可靠的，也是一勞永逸的，但是這也是話費時間和週期最長的。在員工入職初期的崗前培訓給員工進行企業文化的培訓、職業生涯的規劃和價值觀的樹立等等。尤其是企業文化的培訓，這個很重要。如果在新人培訓時期就發現有消極怠工的跡象，試崗期內是可以不聘用的。

樓主提出的這個問題，一定是在上崗後，簽署了勞動合同才出現的消極怠工的情況。直接開出是不行的，有違勞動法，不明智。有兩種辦法可以應對，第一種是談離，可以和該員工談話，讓他主動離職，這樣既不用違反勞動法，也不用賠償經濟損失；另一種可以給消極怠工的員工設計考核指標，考核指標要適合整個部門，統一推行，考核指標不可一味追求高指標，針對部門工作絕對不能針對個人，否則會影響領導的權威和公信力。

那麼沒有達到考核指標怎麼辦？罰！

處罰的力度要適合，比如說遲到一次罰款10元，如果有人提出來包月，作為管理者也是可以給他辦一個這樣的業務。第二個月開始處罰力度加大，處罰金額往上提一提。如果慢慢的改正了，那就達到了預期的效果；如果受不了了提出來離職，那也是除了害群之馬，給團隊正一正風氣。

以上是個人觀點，受知識水平和認知水平的限制，望酌而採納。

上班的最大願望就是可以不上班，現在的90後不再是以前80後70的人了，在房價的壓力下使他們絕大部份面臨單身，作為一個單身貴族能給他們活力的就是激情快樂，能留住他們心和身體就要想到能給與到他們什麼，如果什麼都不能給予我還是建議不要浪費他們的青春讓他們出去飛的更高

首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。

當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。

員工中樹立自己的威信很重要。對於挑刺、搗蛋的員工，首先要把他搗亂的環境去除掉，孤立他，最後你怎麼處理，也不會有人幫他的。就他一人，怎麼報復你？

因為那樣就表明幫他的人一樣是笨蛋。製造輿論和心理環境（獎勤罰懶）是管理部門的輔助手段。

一是要反思自己分配的任務他否能夠獨立完成，他手裡是否還有別的緊要的工作，對工作完成的時間要求和指標要求是否說明到位，完成這一任務的緊迫性在哪，思考佈置任務的方式方法是否合理有效，這個員工性格特點是是什麼，喜歡接受任務的方式是什麼，員工對你有牴觸心理多數是溝通不到位導致的，不要怕花時間，多從對方角度考慮問題，也能夠促進管理者自身的成長。如果是在公司辦公，可以當面聊聊，消除誤解，如果是居家辦公，可以約個溝通的時間。領導說話要和氣，態度要誠懇，溝通要充分，不能是命令的強硬模式，否則員工產生心理牴觸也是正常的。對於自己的問題，自己要先對之前的做法表示歉意，並承諾改善，請員工直言不諱地進行監督。

二是反思員工出現怠工的深層次問題，不光是領導風格問題，還有薪酬待遇問題，公司的激勵懲罰機制，員工的能力興趣問題。明確原因後，對症下藥，比如調崗換崗，設計合理的激勵制度。

三是經過反覆確認，確實是員工態度出現了問題，要透過談心談話的方式進行心理疏導和思想教育，提高員工的認識高度，並制定改進方案，雙方簽字確認，督促其不斷改進。最後經過一段時間的觀察，員工沒有改進自我，仍舊我行我素，缺乏組織紀律，就需要對其進行勸退。

疫情期間，更能反映出一個員工的工作態度和品質，由此可以看出此員工不是一個合格的員工。疫情的影響，使很多企業的運轉及經營受到很大，關鍵時期需要員工能夠與企業一起共渡難關，不能在關鍵時刻掉鏈子，這是合格員工的表現，也是企業需要重點培養的物件，企業的發展需要一批這樣的員工，企業才能蓬勃發展。對於消極怠工的員工，透過公司管理規定進行員工考核，不合格可以進行崗位調整，調到非重要的崗位，如果再不勝任，不合符崗位要求，予以辭退。如果此員工影響惡劣或與公司匹配度不高，寧可花費代價也要堅決辭退此類員工，不讓混日子的員工留在企業並影響他們，創造積極奮進的企業氛圍。