參與經營的股東，應該也必須拿工資！不參與經營的股東，原則上不能拿工資！當然無論拿不拿工資，都應該透過公司章程或股東決議來約定！

至於你發起的這個問題該怎麼回答了！

我說說我的吧，首先，要看你合夥的時候有沒有做好股權分配，怎麼分配？比如我的:我是參與經營的，也是股東之一，我必須要拿工資，股份我也玩有，但是參與經營的股東工資也沒有像市面上的那麼高，也不能太低，畢竟要生活！

比如:一個美髮行業來說吧，市面上美髮店長底薪＋營業額的％10，我是股東我就不能按照這個工資拿，我可以拿個基本工資保障生活（前期3500-4500）左右，後期看生意如何，生意好的話可以跟股東商量增加下工資，然後年底有利潤賺的時候就拿自己的股份分紅！工資另算！

三人合夥的公司，應按合同盈利分紅為妥，因事先己明確二人百分之四十，一人百分之二十，這就是三人的合同，如果每月要享受工資，那麼，三人要協議，三人都要拿，誰拿多少共同商量，不要搞成一盤散沙。

肯定要發工資，雖然是股東，但如果在公司擔任相應的職務。如總經理、總監、技術人員等，就應該發工資。工資的發放形式可以透過《企業規章制度》來約定。

工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。

構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。

按照《勞動法》，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資分配原則，是由立法確認的貫穿於整個工資制度的基本準則，是實現工資制度立法目的的核心組成部分。

中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求：

運用工資這一物質利益槓桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的發展;

合理協調各種利益關係，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，以實現促進社會進步的目的。

一般來說公司不會對股東進行發工資，因為股東他有自己的股份分紅，但是如果股東不僅是投資了公司，並且還在公司擔任一定的管理職務，如董事或者是經歷以及一些技術人員的話，那麼不僅要在企業進行有紅利，是對股東分紅，還要按照其所工作內容對其發工資。

把你的描述看了好幾遍，差不多弄明白意思了，

你問了3個問題：

目前的模式，肯定有不合理的一面，但是初期，只要你們3人都覺得沒問題，那可以繼續將這種盈利狀態保持下去。同時，迫在眉睫地需解決如下關乎長期、穩定、發展、壯大方面的問題。

儘快將口頭協議一致的內容，以正式的文字寫出來，哪怕暫時都還不立即出錢；

儘快找個專業的會計事務所，將你們的決定交於對方，註冊起自己的公司；

儘快重新制定一個薪資獎懲方案

看你的描述中，已經有“員工工資”的支出項，難道做了很多事的A一直沒有拿工資？

因此，你們要重新樹立一個概念：

股東和工資沒有任何關係！工資是和“具體幹了事”的人（崗位）有關係！

打個比方，你買了工商銀行1萬元股票就是工行的股東了，但是工行給你發工資了嗎？工商銀行的某個員工一分錢股份沒有，但是每月卻能領到工資。

因此，趕緊改變現有的工資（獎金）發放辦法，根據“勞動崗位”重新核定工資發放標準。

你們3人都在公司“有事可做”的話，那就根據工作的具體情況核定標準吧，如因“太熟、不好說出口”，建議使用“假如請陌生人來分別取代你們3人，分別支付多少工資合適”為參考。

這種方式，才是能夠做得長久之方向。

現金出資比例不一定必須與股權比例一致。但為了以後長遠著想，方便管理的話，最好是“出資比例與股權比例一致”，這裡的出資可以包括“實物出資”、“無形資產出資”、甚至可以“技術管理股”（俗稱乾股）。

如果你們3人當中，某一人具有“決定公司生死”的特出技能、資源等，可以在上述“無形資產”方面給予一定的“允許充當現金出資優惠”，同時，這種入股也是《公司法》允許的，只要估價不超過法定上限即可。

民間稱呼“乾股”的“技術管理股”，實際上是與公司的存續期直接掛鉤的，其主要特點是“技術管理股不享有公司實物處置收入的分配權”，也就是說，公司以後破產了，剩餘多少殘值與“管理股無關”；公司以後發達被收購了，其實物變現部分也與管理股無關。

在出資多少、出資方式與股權如何分配的問題上，總體來說，只要你們三人協商一致，且不超出《公司法》規定的限度，都是可以的。

怎麼樣，關鍵事項決定了之後，趕緊找個會計事務所去做吧，別耽誤了掙錢哈！

我們是這樣處理的。分享給大家參考。三個股東，股比51:24:25。各個股東就公司的管理開會，制定了相關的財務制度及經營方案。參與經營的股東，按所在崗位市場行情拿工資。參與經營的股東沒有財務許可權，財務由大股東直接指派。

第一個問題：這個模式是否合理？首先這個股權結構就是不合理的，沒有一個能拍板的決策人，也就是大股東，雖然公司還處於初創期，但已實現盈利，出具規模，這種股權結構現在可能沒什麼影響，實際上是給企業後期的發展埋下一個很大的雷，隨時可能引爆，給公司帶來巨大損失。

有個經典的案例：雷士照明，吳長江與杜、胡兩位同學按出資分配股權以100萬創立雷士，吳佔股45%，杜、胡各佔股27.5%，02年又調整為三人均股33.3%，後又因股權紛爭杜、主動退出，但雷士必須向兩人各支付8000萬現金，總額1.6億的現金支出直接讓雷士不堪重負。

這就是股權結構不合理和退出機制不完善引起的，讓公司蒙受巨大損失。

同時，這又涉及到了第三個問題，出資比例是否一定要與股權一致？

合夥創業很難，難在找合適的合夥人，更難在股權的合理分配。這不是一-件簡單的、能用錢拍板的事，會牽扯到個，人能力和工作性質等問題。

舉個例子:甲、乙、丙、丁四人共同創辦了一家網際網路公司，甲出資100萬元，乙出資80萬元，丙出資60萬元，丁出資260萬元，公司註冊資本500萬元。其中，甲從前是企業高管，因此在公司負責管理運營;乙業務能力強、人脈極廣，在公司主要負責業務市場;丙是技術大牛，主要負責產品研發;丁則是一個純出資者，不參與公司事務。

如果按照資金佔比來分配股權，那麼甲佔股20%、乙佔股16%、丙佔股12%、丁佔股52%。

這樣的股權結構合理嗎?在創業初期，可能還沒有矛盾，一且企業日進斗金後，丙心裡容易憤憤不平:我的工作那麼重要，得到的卻最少，沒勁啊。不僅如此，甲和乙也容易心理不平衡:我每天工作那麼辛苦幹嗎，還不如什麼都不幹的人拿得多呀。

案例中這樣的股權分配顯然不合理。雖然丁出資最高，但是他除了資金人股外，對公司其他的方面並沒有做出貢獻。也就是說，他的實際價值，在某一方面來說並沒有甲、乙、丙三人高。這樣的股權分配只考慮資金價值，完全忽略了人力、產品、技術、資源的價值，很容易造成人心浮動，影響企業發展。

電影《天下無賊》裡，葛優飾演的黎叔有句很經典的臺詞: “21世紀什麼最重要?人才!”人才是企業的核心競爭力，如果一個 企業裡有高階人才的加持，無疑會如虎添翼。那麼，在合夥出資的創業團隊裡，有人出力、有人不出力，股權到底應該怎麼分呢?

目前通用的股權結構是資金股比例小，其他股比例大，具體劃分要依照公司的性質與股東的協商。如果是技術驅動型公司，可以採用20%的資金股、30%的人力股、40%的技術股、10%的資源股的股權結構比例;如果是人力驅動型的公司，就可以劃分20%的資金股、30%的資源股、50%的人力股;如果是資金驅動型的公司，就可以適當加大資金股比例，如50%的資金股、20%的人力股、30%的資源股。不同的公司，股權結構也不同，只要切合公司實際情況，股東全部同意，便可以實施。

在上面的案例中，如果重新調整一下股權結構， 資金股佔20%、人力股佔23%、技術股佔35%、資源股佔22%。也就是說，甲的佔股為資金股+人力股=100/500x 20%+23%=27%;乙的佔股為資金股+資源股=80/500 x 20%+22%=25.2%;丙的佔股為資金股+技術股= 60/500 x 20%+35%=37.4%;丁的佔股為資金股=260/500x 20%=10.4%。那麼相信甲、乙、丙就會幹勁十足，而丁也能持續地坐享其成，不用擔心甲、乙、丙三位合夥人撂挑子不幹了。

當然，以上案例分析得比較簡單，資料也比較粗略，在實際情況下，企業的股權分配可以做得更詳細，如增加一些附加條件，以達到激勵的效果。

最後一個問題，負責具體工作的A，是否有權利要求領取工資？答案是肯定，他有權利領取工資，因為他有在公司任職，並且對公司有實際付出。

合夥人工資到底給不給？其實這個問題沒有標準答案，我見過的公司，大部分合夥人或多或少都是拿工資的，但是也有一些企業的合夥人不拿工資，只拿股份。這首先要看該合夥人的持股方式和具體職位。

一家企業的合夥人一 般都會持有一定股份，他們可能是資金人股、產品人股，或者是技術人股、人力人股。有些單純資金人股的股東，只投資不上班，他們可能會參加公司的重要會議，參與決策，但是在具體事情上不用親力親為。 這樣的合夥人往往不拿工資。但是這個並沒有清晰界限，憑著他的決策、他給公司帶來的人脈資源，他如果要拿一些工資，也無可厚非。這主要還是看當初公司幾個合夥人是如何商量決定的。

對於產品和技術人股，尤其是人力人股的合夥人，他們的主要價值就在於透過他們的勞動，給公司帶來實際成果。這些合夥人在創業初期會比較辛苦。理論上有必要獲得一定的勞務報酬。

那麼這些合夥人發多少工資合適呢?這又涉及公司的經營問題。般來說，企業初創期資金有限，每個人都是“勒緊褲腰帶”往前飛奔，如果合夥人的工資比較高，那麼無疑會讓企業捉襟見肘。因此，發放能保證生活的基本工資比較合適，這對於合夥人來說，一來能解決溫飽問題，沒有後顧之優；二來能投入更多精力到工作上，明白只有多付出才有可能獲得高額回報。相信合夥人也會比較容易接受。

當然，如果企業確實屬於“特困戶”，實在發不出工資來，那麼可以透過工資欠條等方式，記錄合夥人的應得工資，最後在資金充足時統一發放。 當企業熬過初創期，拿到了融資，那麼合夥人在享受應有的股東權益之外，就應該拿到與市場行情相符的勞動報酬，這樣才有利於提高工作激情。

總體來說，全職或兼職的合夥人要求工資或補貼是合理的，應儘量予以滿足，尤其是有突出貢獻的個體，可以酌情獎勵。但這一切都應建立在企業的資金基礎上，由合夥人商榷決定。

合夥公司，股東拿工資合理嗎？

對你的這個問題，我覺得要分情況來看，有的情況下是可以拿工資的，有的情況下是不可以拿工資的，下面我就來說說這兩種情況。

一種情況是，合夥人既是公司的股東，又是公司的一員，那麼這個時候就可以拿工資。這話是什麼意思呢？它是說合夥人有兩重身份，一重身份是公司的股東，按照所投資金的多少，股份的佔比大小，享受相應比例公司經營產生的利潤或虧損，也就是利潤分紅。另一重身份是公司的一員，就如一個員工一樣有自己的分工、職責，就像一個打工者，付出勞動，就必然要獲得回報，所以拿工資是天經地義的事情。

另一種情況就是，合夥人只是股東身份，沒有參與公司的日常管理及各種事務，那麼就不能拿工資 ，只享受股東的分紅即可。還有就是，如果合夥人在一開始就明確約定了不拿工資，那就沒什麼好爭論的了。最好是事前都約定好。

這樣的模式是否合理？

合夥開公司，我個人的看法是不建議合夥，問題太多。短時間不會有什麼問題，可時間一長矛盾就出來了，在人事、財權、利益分配上都有自己的小算盤，矛盾越來越激化，最後結果就是不歡而散。不過你們既然已經開幹了，我說這個就是多餘的了。

至於你們選擇掛靠公司，這種模式在初期是可行的。剛開始創業，一切都剛剛起步千頭萬緒，資金缺口大、未來前景如何，都還是未知數。所以掛靠一家公司，可以省掉好多費用，經營一段時間看看。畢竟註冊公司也是要花錢的嘛，還有就是工商、稅務等都要辦理，因為掛靠暫時就省了這些麻煩，所以還是有利的。但從長遠看，如果公司效益好，前景廣闊，那麼還是儘快自己註冊一家公司，這樣才能走的穩並且長遠。

如果要註冊公司，出資比例是否一定要與股權一致？

註冊公司時，出資比例不一定要與股權一致。但為了公平、公正，防止以後扯皮及不必要的麻煩，還是儘量按股權大小全額出資。

總之合夥的生意，凡事都要事前立規矩，嚴格按照規矩來辦事，親兄弟明算賬，千萬不要含含糊糊，拍腦袋靠口頭行事，不然會出大麻煩。