老王最近和員工們一起吃飯時聽到一個同事在聊起前東家時的事情，當時她還是剛剛畢業的應屆生，進了一家小型文化公司裡面當文職。

有一天，公司的財務室開始散發出一陣不太正常的氣息……無論是誰進去報銷專案，都會被黑臉相對，劈頭蓋臉被罵一輪才把款項申請下來，於是大家都在猜疑財務們到底發生了什麼。

後來經過同事的八卦之後才知道，原來新來的財務也是應屆畢業生，但是她實習期的工資居然跟其餘的財務四花（他們公司的財務就四個女的）一樣。

老員工辛辛苦苦在這公司幹了好幾年，到頭來這幾年升的一點點工資都不如應屆生，可想而知她們是有多氣憤！

聽說後來財務跟老闆去理論，他們的老闆出了名的能忽悠，就跟她們四個說，人家是碩士畢業出身，挖她過來當然一開始工資會假裝高一點，之後會想辦法假裝公司週轉出問題降她薪酬的。

結果，過了差不多半年，一點變化也沒有，而且她們要求加薪的請求也被駁回，幾個人覺得留下來都沒意思了，於是集體辭職。

因為這件事，公司大大小小的帳都沒來得及處理，最後損失超過了100萬，老闆想方設法把老員工請回去，但是都無力迴天。

當前的職場環境裡，很多公司都在實行工資保密的規定，在員工剛入職時和員工簽訂保密合同，讓員工彼此不透露工資，發工資時通常以轉賬或者信封的保密形式，就是不讓大家瞭解彼此的薪酬。

但不得不說，越是這樣掩飾，越會反映出這公司的薪酬制度不合理。

很多企業都沒有建立與市場及企業發展相符合的薪酬機制，有的企業甚至多年未變，只是隨意調整；一些老員工在企業發展壯大時能力依舊滯後，老闆覺得不值得給； 要麼就是老闆為人狡詐，能不調薪就不會調。

如果從一個老員工的角度來看，公司情願重新開個高價招一個沒經驗或者需要磨合培養的新人，也不願意用加薪留住對公司有貢獻，有感情，且又瞭解熟悉公司業務的老員工，覺得心寒。

而在公司看來，他們肯定是要在最大範圍內控制住人工成本的，如果原有的員工要求漲薪而輕易答應，那就大範圍地加大了自身運營成本，一旦有先例，就避不開了。

當發生這樣尷尬的事情，可不是TVB一句“你餓不餓啊，我煮麵給你吃呀”這樣就能糊弄過去，尤其現在跳槽換工作的成本那麼低，有資歷的老員工隨時隨地會選擇收拾包袱立刻走人。

老王在一個HR網站上看到的，員工平均每16個月就會選擇跳槽一次。這樣一來，每個公司在損失老員工、培訓新員工時就浪費了一定的成本，這也佐證了薪酬倒掛的現象，在職場中，依照一定頻率的跳槽行為容易令自己的短期收益獲得穩定增長。

針對這種倒掛的現象，老王的建議是：

對於自己的工作抱有信心的， 準備好業績報表，直接跟老闆提出加薪，看看他的反應；

假如老闆提出暫時不考慮提薪，那就趕緊多做點業績，穩固自己的能力表現；

從長遠角度出發思考自己的去留，上網檢視跳槽到別的公司後薪酬漲幅跟當前的公司對比；

決心要離開了，就完成手頭上的工作，找好機會直接跟老闆提出離職吧。

該教的不告訴，愛搭不理，肯定我周圍的人也是一樣。勤在領導面前很隱晦的甚至是誇大其詞的說一些壞話。別管有沒有用，先痛快痛快！

作為老員工心裡會很失落，會不平衡。但是我更要做的是去對比為什麼會產生這種差異:

1.看看人家是不是比我學歷高。

2.看看人家是不是有很高的管理水平，而我只是普通員工。

3.看看人家是不是有很高的銷售水平，現在的銷售水平都是直接和工資掛鉤的。

4.看看人家是不是比我工作效率高。

5.看看人家是不是有某方面的專長。

透過全方位的對比後，我心裡就會很清楚新人為什麼比我工資高，我就知道我和別人的差距在哪裡，這樣我就會心裡平衡些，然後多學習別人身上的優點，爭取讓自己的工資超越新人。

這是市場決定的，跳槽就是變相漲工作，還有老同事間還存在同工不桶酬的人情況。遇到這種情況，你可以選擇繼續留下或跳槽，我來說說：

首先.新來同事薪資高，變相刺激你要跟領導申請加薪啦，你可以提出需求，前提是你願意呆在公司；

其次.公司漲薪本來就每天跳槽高，你可以去外面看看，有合適的薪資和公司就跳了吧；

最後.要做個行動派，快速決定去留，同事加強專業性；

謝了！你說的這種情況肯定有，但是這新人一定不是普工或徒工，要麼是有一定技能或特長，要麼是公司特聘的管理人員，老闆都是能人那會隨便給一般新人高於老員工的工資，你可以再祥細瞭解一下

如果你還年輕，又有一技之長，選擇跳槽，少和領導囉嗦

如果你上了歲數，還是忍吧，畢竟現在可選擇餘地不多

尤其在私營企業，找領導加工資，無已去找死，領導一般讓你走，也不會加你工資，因為這樣不利於管理，即使口頭同意加你工資，也在後面找人，有合適的立馬叫你走人

職場上很多人都有可能遇到這種事情，兢兢業業工作，工資怎麼也漲幅不大。以老闆角度講，如果某一位員工漲工資，而不給其他人漲，勢必會引起很多員工的不滿，以至於怠慢工作，以員工角度講，辛辛苦苦工作卻沒有一個新人工資高，但是作為老員工，工作時間久了，人際關係都很熟悉，工作業務又熟練，對企業有感情，有時候又不好開口對老闆講。老闆正是看透了員工這種心理，有時候企業缺人，招聘人時就會用高工資招聘，而不給老員工漲工資，遇到這種情況的時候，一方面是加倍的努力工作，一方面要和老闆談談，但是不能拿新員工工資說事，要客觀的說自己想要工資上漲，透露出工資不上漲就可能離職的意思，老闆這時都會明白了，在缺人的情況下或許會給你漲工資，如果老闆認為你工作各方面都不行，就可能不會給你漲工資。

經營一家公司，要想經營好就得注入新鮮血液。市場對人才的需求量很大，要想吸引人才除了有較好的發展空間外就是薪資了。老員工當然會覺得不公平，如果你覺得你的能力不在他之下，我想你可以要求領導加薪或是跳槽。

新員工比老員工工資高，無非就是以下幾個原因：

1、老員工能力太差，需要招聘新入職的員工調整員工隊伍結構。

2、公司薪酬定位偏低，但為了吸引人才，不得不拉高薪酬分位高薪聘請新人。

3、公司內部漲薪名額少比例低，沒有有效調薪機制，而針對新員工如果不高薪聘請基本無人問津。

4、公司就是不想給老員工加薪，想利用新員工刺激老員工離職。

5、喜新厭舊是很多領導的思維，跟在身邊的人總是覺得有欠缺。

6、外來的和尚好唸經，認為老員工就是不行，無法給高薪。

碰到這種情況，聽起來確實讓人挺氣憤，但是氣憤解決不了問題，該怎麼辦呢：

1、繼續等待，有良知的公司都會意識到員工薪資倒掛問題，既然新員工都這麼高了，老員工也會慢慢漲起來的，慢慢來，該有的都會有。

2、放平心態，新員工雖說看著工資高，但是他們至少要1年之後再漲薪，1年之後說不定你的工資已經高於他們了，職業還是要看長遠的。

3、適當爭取，大家好才是真的好，新員工都高薪了，沒理由不給我們漲薪，適當的時候跟領導提，這不是更有底氣說了，我就是要有新員工那麼高的工資。

4、敢於離職，如果公司的態度就是不給老員工加薪，只高薪招聘新員工，這樣的公司不待也罷，果斷離職，也去其他公司當新員工去，按市場行情給自己定一個身價，也搞高薪定了去。

所以，不急不躁，該是自己的都會有。

員工工資不可能做到每個人都很公平，每個人的能力，態度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不一樣。新員工和老員工更是明顯差距。

對於某些工作，老員工缺乏創新，在某些領域發展遇到瓶頸。必須要輸入新鮮血液來補充老員工的不足，因此，新員工待遇會比老員工的待遇高。

老員工技能短缺是原因之一

有時候，候選人可能會要求更高的工資，因為他們擁有當前市場中老員工所缺乏的技能。

這樣「新高老低」的情況在技術或工程領域很常見。

年輕的員工擁有最新的知識和技能，且這樣的知識和技能能夠填充企業的業務增長需要，實現更好的營收。

人才稀少導致的供不應求也是重要原因

目前對於金融行業和護士來說，這是尤為突出的趨勢。

找出問題

公司為新員工提供的工資要比向相同職位的老員工的工資高，這也是一種壓縮工資的形式。

幾年前，新員工的薪水可能僅略低於當前員工的薪水（傳統的薪資壓縮情況），但是隨著近年來市場趨緊，對新員工的報價比長期員工的薪水還要大。在人力資源部門採取措施解決這類薪資壓縮問題之前，必須瞭解特定情況是代表更廣泛的問題還是孤立的事件

例如：

但是，如果公司長期出現新員工工資比老員工工資高的情況，那麼就需要警惕並及時進行評估和調整了。

調整加薪節奏

從年度加薪轉變到一系列短期的幅度較小的加薪。

更頻繁的加薪來提高老員工的“獲得感”，讓他們看到自己一直是在加薪並且有望趕上新員工的工資的。這樣的方式能夠顯著降低老員工的離職率。

對於新員工而言，加薪的頻次更多也會產生一種約等於“高薪就業”的感覺；也能讓新員工薪酬與勞動力市場狀況保持同步。

“我們雖然剛開始給的錢比隔壁企業少一些，但是每三個月就會加薪一次”。這句話可以成為人力資源部門招攬新員工的有力話術。

減輕薪資壓力的其他步驟包括：

向新人才提供入職獎金，而不是提高該職位的基本工資。向現有員工提供各類津貼，以獎勵他們的貢獻。提供更多的股票、期權來獎勵老員工。給到用人部門更多的許可權

讓用人部門的管理參與到整個招聘過程中是有效措施之一。

我們公司招聘的技術人員，首先會讓需求部門經理面試，考驗專業行知識，有哪些特長，對公司短板的問題進行考驗，面試結果會直接通知人事部門，進行下一步評估。

總之，能力與薪資待遇是成正比的，公司不可能高薪招來一個技術含量和一般員工差不多水平的員工，必定是在某些方面非常專業。才能平定一些老員工心裡的平衡點。現實社會就是那麼殘酷，能者上，敗者退。

新入職的員工比老員工工資高，這是普遍現象。當然，這肯定也是好事，既然新入職員工工資都那麼高了，那老員工是不是也可以和新員工一樣高呢，這不是兩全其美的事情。

一、為什麼新入職員工比老員工工資高。

1、人才吸引。

在同行業中，同等崗位的員工工資基本持平，如果公司需要新招聘一名員工，工資持平的話毫無競爭力，只有開出更具競爭力的薪酬才能吸引人才，所以新入職員工就比老員工工資高。

2、新入職員工短期內不會漲薪。

我們知道，一家公司每年都會有調薪機會，少則一次，多則兩次。而公司裡的調薪計劃一般考慮的都是入職滿一年以上的老員工，所以對於新員工來說，在很長的一段時間內不可能有調薪機會，短則一年，長則兩年。長期來看，新員工工資高也不過是短暫的。

另外，新入職員工設定有試用期，試用期按規定是轉正後工資的80%，這也在一定程度上影響了工資收入。

3、新入職員工年終獎少。

對於新員工來說，從原公司離職，這樣就損失了在原公司的年終獎，而到新公司即便有年終獎，也要按照實際工作出勤時間進行折算，這樣一來，年終獎就會打折扣。

基於以上第二和第三點的原因影響，所以對於新員工來說一般HR也會盡量往高了一點定薪，這樣也是對新員工來說相對公平一點。

二、新入職員工工資都高了，老員工工資上漲還遠嗎。

清楚了新員工為什麼工資高之後，就能理解原來所謂的高並不是真的高，可能也只是短暫的高。

對於老員工來說，隨著公司每年的普調計劃和晉升計劃，再以新員工的高工資作為對標，那是很容易將工資漲到與新入職員工工資持平，甚至更高。

畢竟作為企業來說，還是會穩定老員工的，不會說任由一直搞下去。

所以新入職員工工資高，從這個角度來說也是好事，給公司薪酬有了新的對標，進而有更高的薪酬調整計劃。

因為，職場中人，不要簡單的看到新入職員工工資高這一現象，我們還要找到背後的原因，以及從長遠的角度看問題。