這是一項很正常的工資結構。當然，前提條件是你跟公司談的待遇是否跟最後落地的待遇一致。如果有變化，你是否還願意接受。這是一個雙向選擇。

給你舉個例子。

比如兩個人同在一家公司工作，每天工作時間都是8小時。老闆可以對A每天的工作全程實時監管，但是B的工作彈性很大，沒法隨時監控。A和B的工作對公司的重要程度相當，公司的效益會有A和B的工作共同決定。如果兩人都能夠在工作時間內正常工作，不偷懶，那麼公司賺取的利潤，A和B的功勞各佔50%。

但是，有一個問題，假如B偷懶，因為老闆不能監控B，所以也不知道B是不是偷懶了。這時候如果公司賺取的利潤為10元，仍然給A和B分別發5元，那麼A就吃虧了，B就佔了便宜。另一種情況，B特別努力，每天都高效率工作，而且還額外花時間精力。那麼公司在分配利潤的時候，仍然只給B發50%，那麼B就吃虧了。

這時候，如果你是老闆，你會怎麼給A和B發工資呢？

通常的做法就是給A發固定工資，給B發剩餘利潤。

也就是說，如果A和B都能夠按正常工作任務完成，公司利潤不論是10元還是20元或者8元，則A都能拿到5元，而B則拿發給A之後剩下的利潤。如果整體利潤高，則說明B的貢獻大，自然就能拿到更高的工資。

A和B的工資結構是比較極端的情況。現在公司也不可能對員工完全無法監管。

所以，現在企業裡實行的“固定工資+績效工資”，其中固定工資就是針對員工工作中能夠衡量的部分，而績效工資就是針對不太好衡量的工作內容，只能靠結果來評定。

於是，這種工資結構更能夠激發員工去獲取更高收入。

當然，其中的固定工資和績效工資到底是否符合你的工作情況和內容，績效工資的獲取難度和條件是否匹配你的工作等，你可以自己衡量。

從員工待遇的角度來說，工資結構不是最重要的，更重要的是你的付出是否能夠拿到相對應的報酬。這是我的看法。

表面是為了激勵員工的工作積極性，其實最根本最真實目的只有一個，那就是公司為以後給你降工資留好退路！

固定工資是很難降工資的！

如果談好月薪10000元，公司和你籤合同時，寫的也是月薪10000元，以後公司想給你降工資，比如降到9000元，是非常困難的。

因為要改變這種固定工資，本質上相當於變更勞動合同，而變更勞動合同，是需要公司和員工協商一致的，否則就不能變更。給員工降工資，員工當然會有意見了，這個協商的過程就會變得無比困難，通常要溝通很久，對公司來說耗時耗力。

但給員工降工資，是公司經常要用的一個管理手段，固定工資既然降起來這麼困難，公司當然會琢磨其他更好用的方法，於是績效工資就出爐了！

績效工資是可以隨意降的！

雖然大企業會有嚴格的考核規則，小公司也有裝模做樣的考核機制，看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的，真相是領導想降你的績效，很簡單！

小王的工資是8000固定加2000績效，這2000績效到底怎麼發？公司是有制定規則的權力的。比如如果按照業績，完成業績就發2000績效工資。想降低小王的績效工資，領導只需要給小王加點業績目標就可以了，保準小王完不成，領不到績效工資。

當然更風騷的操作，就是把績效工資再搞複雜些，比如除了業績，還要考核平時表現，流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標準的，相當於全體降工資了！

面試時，一定要搞清楚工資組成

公司現在都會故意把工資組成搞得比較複雜，基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這麼複雜，就是為了以後方便各種降工資操作。

面試時，一定要問清楚工資組成，如果績效工資的佔比非常高，通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。

可能有人會說，你這是陰謀論，績效工資的設立就是為了鼓勵積極性的，績效工資當然可以鼓勵積極性，但鼓勵積極性的方式有很多，為什麼公司不在談好的固定工資10000的基礎上，告訴你如果做到什麼程度，額外再發你多少錢做鼓勵呢？而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分，明擺著就是告訴你，你是拿不到10000的。

-END-

這是很多公司為了合理避稅的常見做法，只要你的每月到手工資和當初面試時候談的差不多，其實問題也不大。只要公司正常發工資，繳納社會保險和公積金，對個人幾乎沒啥影響，可能你還能少納稅。

比如我前公司就採取這種工資計算方式，面試時候談了1萬的工資，第一個月拿到工資單一看，工資被拆分成了很多項，基本工資只有2200，除了基本工資外，還有績效工資5000，全勤獎勵500，加班補助1000，話費補助200，其他若干。

這樣計算有沒有壞處呢？首先，公司只按照最低工資2200來繳納社保，也就是說公司在社保上少繳了錢，等到了你退休了，退休金這塊會損失不少錢。

另外，公積金沒有有按照規定係數來交，而有些公司甚至不交公積金，公積金對於買房幫助很大，相比較商業貸款利率低很多，如果公司不按照實際工資來交，等於是變相降低工資。

如果你的公司工資雖然有拆分，但是社保和公積金都很正常，那麼說明你的公司仍然是個良心公司。另外，很多黑心的公司喜歡在勞動合同上做文章，比如你的工資一萬，他只在合同上寫2200，這就是典型的偷稅逃稅行為，建議去稅務局舉報。

雖然看上去10000和8000+2000沒有區別，但是放在勞動合同上約定工資數額上裡面就有不少的貓膩。

首先我們知道在勞動合同當中是需要約定工資的這個時候工資10000和工資8000+績效就有很大區別了，績效一般情況下不屬於固定工資是會隨著業績、考核成績等因素變動的，所以公司想要變動你的工資可以不用和你商量，而如果勞動合同寫明工資10000，公司想要變更工資就屬於變更勞動合同，是需要與你協商的你不同意一般不能變更。

其次現在大多數勞動者都知道公司無理由開除員工是需要支付補償金的，但是對於補償金的計算標準很多勞動者都不太清楚，是用基本工資計算？還是合同工資？很多公司就會利用這一點，降低合同工資試圖降低經濟補償基數，但是勞動者們要切記經濟補償金的基數是按照前12個月的平均工資進行計算的。

最後就是社保、公積金的繳納，社保、公積金都是按照工資等比例繳納的，公司將工資拆成8000+2000就可以按照8000的基數繳納社保、公積金，降低工資的用工成本，但是在一定程度上侵犯了勞動者的權益。

這個很正常，即便是一些正規的大型集團公司都是這麼操作的。

稍微大一點的公司都是有薪酬體系的，每個層級的薪酬都是不一樣的，同一個級別裡的薪酬也有略微的差別，這就造成了每家公司的薪酬都是由好幾部分構成的，比如題主提到的固定工資+績效工資。

其實，薪酬體系中遠不止固定工資和績效工資，還會有各種補貼，比如飯貼、車貼，各種獎金，比如銷售獎金，團隊協作獎金，年終獎金，股票激勵等等。

遇到這樣的情況，首先你要看自己所待公司的規模，為什麼呢？因為不同公司拆解工資的目的是不一樣的，大型公司有自己的薪酬體系，所有的事情按規則辦事，工資這樣拆解是為了方便集團公司管理，或者是提高現金流降低成本，對於員工來說其實沒有什麼兩樣，而且工資確實也是這麼拆解的，符合勞動法。

但如果是一些小公司則可能存在貓膩，最典型的就是社保繳納基數，小公司可能會按照固定工資的基數去繳納，這樣一來你的五險一金顯然是繳納的少了。還有就是不想讓你拿全薪，假設給你開1萬的工資，結果固定工資是8000，績效工資是2000，完成業績了才能拿到2000，但實際情況下，業績很少能完成，換句話說你的工資可能永遠拿不到1萬。

綜上所述，大公司的工資拆解行為一般不會有損員工的收益，小公司就難說了。所以在和公司談薪資的時候，一定要問清楚情況，我前些年面試一些公司的時候，凡是跟我說提成的都不搭理，無論做的好壞，每個月的工資一定是固定的，做的好可以加，做的差你可以開除我，但是不能減少我的工資。

新冠肺炎疫情期間，同學小張充分體會到了固定工資和績效工資拆分的痛苦。原來，績效工資可多可少，更可以沒有！

小張在一家銷售公司當銷售顧問，每月工資6000元，2000元的固定工資，是底薪，4000元的績效工資。在平常時間，小張的工資都很高，每月5000元以上的工資，在我們同齡人中，他的工資是非常高的了。我們平均工資才4000元，有時候非常羨慕他。

可是，今年疫情發生以後，小張真切的體會到了績效工資的苦。受疫情的影響，小張的公司一直處於停業狀態，沒辦法，小張也只能在家等待。可是，到了發工資的時候，卻不一樣了。3月份，小張只發了2000元的基本工資。

小張不明白，就去找老闆理論。老闆說，咱們停工期間，只能發基本工資，也就是底薪。國家也出臺了規定，受疫情影響，公司可以按照合同約定，給員工發放工資。績效，不屬於固定工資，你沒工作，沒業績，哪來的績效呢？

聽了老闆的解釋，小張也是無言以對。老闆說的句句在理。

公司更願意將工資分為固定工資和績效工資，原因有三：

一是激發員工積極性。透過績效工資，老闆可以調動員工的積極性，讓員工更願意工作。因為，你乾的多，業績多，你的績效才能多。相反，如果你偷奸耍滑，不好好幹活，那你的績效工資肯定會低。

二是提高員工工資收入。通常，公司在設計績效工資的時候，都會讓員工增加收入。比如全部固定工資，老闆設計工資是4000元/月，但是改為績效工資以後，老闆會設定彈性考核，將員工分為好中壞三個檔次，好的績效高，肯定是會高於固定工資水平；中等，可能就是和固定工資持平；而低水平的，毫無疑問工資會低。這樣，無形中就激勵員工進步，向好的方向發展，導致員工的工資會提高。

三是節省人力資源成本。如果全部是固定工資，那麼，不管員工乾的好壞，幹滿一月，公司就要發放一個月的工資。而實行固定工資和績效工資以後，員工請假，或者是沒有得到任務量，那麼他的工資水平就低了，這會讓企業節省成本。

而且，員工的五險一金，通常是根據固定工資來繳納的。固定工資低，企業負擔的費用就少，節省了成本。

綜上所述，企業是非常喜歡實行固定工資加績效工資的，對企業有好處。

一些公司將工資拆分為固定工資和績效工資，主要出於兩個方面的目的：

一是為了透過調整薪酬結構，實行績效考核，以調動員工積極性。

二是節約企業成本。

先說第一個方面，假如原來定好是月薪1萬元，那就是說不管幹好乾壞、幹多幹少都是1萬元。而拆分成固定工資8000+績效工資2000後，那麼每月穩定收入是8000，而績效工資這一塊，需要透過考核後才能拿到。如果考核合格，就可以拿到全額的績效工資；如果考核差強人意，那就只能拿到一部分績效工資，甚至分文不取。這樣做的目的就在於透過績效考核，給員工施加工作壓力，以調動員工的積極性。

再說第二個方面，企業也是為了節約成本支出。說白了，因為績效工資是浮動的，企業一般將五險一金的基數確定為固定工資。基數低了，企業就可以減少為員工繳納五險一金。雖然這樣做並不符合相關規定，但大多數企業都是這樣做的。

所以，很多公司會對工資進行拆分，從薪酬制度改革上看可以起到積極的作用，但客觀上也影響了員工的經濟利益。

【沐沐觀點】出發點是好的，一定程度避免大鍋飯。透過績效考核，按照不同的係數發放績效工資，可以對員工進行正向激勵。但是，這是執行良好的理想情況。

我個人並不贊同績效工資，不是說制度不好，而是執行不好。主要有2方面的原因：

1、考核機制不健全，考核過程不嚴謹；

2、績效工資成為了老闆制約員工的工具。

下面我們來一一分析：

一、考核機制不健全，考核過程不嚴謹

績效考核，核心就是一個公平，但很多企業，包括大型國企，都很難做到。因為，績效考核中，一般主管領導所佔比重最大，這就導致了職場中，只要搞好上級關係，績效成績就不會太差。至於工作能力如何？業績表現如何？反而不太重要了。

一些默默無聞的老實人，雖然工作很認真，成績也不錯，但由於領導不喜歡，就在考核中成績很差，拿不到應得的收入。

而績效考核的過程也不太嚴謹，這麼說吧，考核結果是一回事，是否執行又是另一回事。拍板權在老闆手裡，老闆喜歡的人考核結果低了，告訴人事部調整一下，你覺得人事部會不聽老闆的嗎？

而考核過程的資料，一般員工是看不到的，所以就算有暗箱操作，員工也不知道。說白了，一些績效考核，是在為老闆喜歡的人們服務，而不是埋頭苦幹的人。

二、績效工資，成為了老闆制約員工的依據

不少公司，績效工資都是一個季度一發，更有甚者，是一年一發。績效工資的佔比，從20%~40%不等。

也就是說，很多員工乾的不爽了，不能輕易辭職，因為還有很多錢沒拿到。這也就是為什麼，很多人會在過年之後選擇辭職。

其實，老闆們把績效工資當作制約員工的手段，和遲發獎金，延遲報銷這些都差不多。就是讓公司欠你的應得收入，你要是走，沒拿到的錢就沒了，制約著你，不敢隨意離開公司。

三、不能公平、公開進行的績效考核，對員工都沒有意義

績效考核如果想做好，就要提升員工和職能部門的比重，降低直屬領導和老闆的比重。同時，還要設定員工對上級領導的考核，讓大家互相制約。

而要讓績效考核做出成果，就必須滿足公開和透明2個條件。做不到，就沒有辦法讓員工信服。

總結

績效考核的初衷是好的，我們所努力的目標，是把績效考核作為提升企業管理效能，和員工收入價值合理化的工具。而這一目標，還需要更加完善的制度體系保障，才有可能達到。

現在很多公司都會採取“固定工資+績效工資”的工資結構，

從企業角度來說，一是可以起到激勵作用，二是可以規避不足額繳納社保公積金風險，三是特殊情況下降低用工成本。

從員工角度來說，對員工有利有弊：一是績效完成的好，可以拿績效獎金，完成的不好，績效工資受影響；二是公司如果沒有足額給員工繳納社保公積金是侵犯員工的權益；三是要小心這是公司挖的坑。

下面我來一一詳細說明。

一、從企業角度來看

（一）固定工資+績效工資模式可以激勵員工創造績效業績

很多公司會建立績效考核體系，將總工資的一定比例拿出來作為績效工資，根據月度或季度或年度的績效考核結果等級設定績效獎金。

舉個例子，小明公司的績效考核等級分三等：優秀A，合格B，不合格C。優秀等級績效獎金比例為0.5；合格等級績效獎金為0（即不獎也不扣績效工資）；不合格等級績效資金比例為-0.5（即需要扣除0.5倍的績效工資）。小明總工資10000元，固定工資8000+績效工資2000，4月份績效考核結果為A，那麼小明可以拿到2000*0.5=1000元的績效獎金，小明4月總工資可拿10000+1000=11000元。相反，如果小明4月績效考核得了C的話，那麼小明4月總工資將為10000-1000=9000元。

可見，績效工資模式採用“胡蘿蔔加大棒”的激勵模式，避免員工混日子，鼓勵員工追求額外的績效獎金，從而為企業持續創造良好的績效。

（二）企業可以規避不足額繳納社保公積金的風險

企業在與員工簽訂勞動合同時，會將固定工資人作為基本工資，這樣可以不用按全額工資給員工繳納社保公積金，從法律上講，規避了勞動法規定的須按足額工資基數給員工繳納社保公積金的風險。企業因此可以少承擔幫員工繳納社保公積金那部分的成本。

（三）特殊情況下，企業可以靈活處理降低人工成本

特殊情況通常指企業經營業績不佳，或者客戶環境影響比如2020年開春的這場疫情影響，企業可以以公司總體績效差為由，不發放員工績效工資這部分，從而降低企業的用工成本，雖然從道義上講員工可能不能接受，但從法律角度來說，企業這麼做並不違法，因為企業的薪酬績效管理制度裡通常是有說明的，並且員工在入職培訓時已知曉和簽字默認同意。

二、從員工角度來看

（一）乾的好可以拿額外的績效獎金，乾的不好會扣績效工資

上面舉例中，小明的例子足以說明這一點。對於有較完善的績效考核制度的公司，員工績效完成的好，可以拿額外績效獎金；當然，如果完成的不好，績效工資會受影響。

對員工來說是一種激勵也是一種鞭策，為了能拿到超額的績效獎金，只能努力地完成績效考核指標。

（二）企業如果沒有足額給員工繳納社保公積金，是侵犯員工的權益

如果公司只是按固定工資基數甚至是最低基本工資基數（如深圳最低工資基數是2200）給員工繳納社保公積金，這是違反了《勞動合同法》《社會保險法》等規定。這意味著公司為員工繳納的社保和公積金少了，這部分其實是隱性薪酬的一部分，員工的權益受到了侵犯。

當然，如果公司仍是按全額工資基數繳納的社保公積金，說明這是有擔當的好公司，不過實際情況中這樣做的公司很少。

（三）小心這是企業挖的坑

企業實行“固定工資+績效工資”的工資結構，會設定相應的固浮比。有的企業固浮比設定的不合理，就會是個大坑。浮動工資比例越大，對員工總工資的影響就越大。

有的企業設定固定工資：績效工資=6：4，還有的公司甚至是5：5或者4：6。一個月到手能拿到多少很大一部分取決於績效業績能完成多少。

比如一家公司將銷售崗的工資結構設定為6：4，銷售員A的工資是10000，則底薪實際上只有6000，剩下的4000績效工資，如果沒有完成業績，可能績效工資就為0，當月只能拿6000。

因此，對於企業採取“固定工資+績效工資”的工資結構模式，從企業的角度講，可以激勵員工，降低用工成本；從員工的角度講，不能混日子了，並且有可能影響自己的最終收入。

這不是說的我前公司嗎！

半年前，我面試了一個UI設計師，人家要的是8000工資，公司同意了，等人家真正來入職的時候，發現勞動合同上籤的是6400基本工資+1600績效工資，HR解釋說合同是這麼寫，真正發的就是8000，不用擔心，於是新員工放心簽了。沒想到下個月發了工資時他發現少了一些，忙去問HR，HR說你上個月績效評級是C，所以績效工資部分只發了80%，氣的他第二天就申請離職了。

後來我雙向瞭解了下，其實這個UI設計師在試用期表現的確差強人意，工作不積極主動，推一下進一步，工作質量也不咋地，所以他領導給他評了C等級。

而HR那邊，說以前勞動合同上的薪資組合都這麼寫，不過以前是沒把績效考核做起來，一直髮的是全額的績效工資，現在老闆要求做起來了，所以才有績效評級，才出現績效工資有多有少的情況。

一般來說，簡單的績效考核機制是怎樣的？

我見過好幾家公司，都採用這種簡單的績效考評機制，即績效分成4個等級，A/B/C/D，A等級發1.2倍的績效工資，B等級發1倍的績效工資，C等級發0.8倍的績效工資，D等級績效工資為0，當然，這個係數不同公司設定的標準可能不太相同。

由直接領導、部門領導來打分，HR部門來稽核，總經理來審批，完成審批手續即可撥付。這種機制簡單易上手，好理解，所以很多中小企業都採用這種方式計發績效工資。

為什麼公司要這麼操作呢？

我認為有以下幾個原因：

01、增強激勵效應。如果你幹多幹少，幹好幹壞都拿一個固定薪資，那就沒有激勵效果，大家就容易摸魚混日子，那就不利於工作產出，不利於公司發展。如果加了個績效工資，那大家就會動起來，想要更高績效工資的就會努力幹，不想被扣工資的至少會避免表現太差，避免工作出錯，就起到了激勵效果。

02、體現工資的公平性。增加績效工資，就提高了優秀人員的工資，降低了消極怠工人員的工資。讓努力工作的員工得到他該有的報酬，讓不好好上班的員工受到該有的懲罰和打擊，這樣也能逐漸整頓辦公環境，塑造良好的企業文化，讓優秀的人更加優秀，讓偷奸耍滑的人逐漸被淘汰。

結語

總的來說，一些公司把工資拆分成固定工資+績效工資的模式，我認為還是無可厚非的，既加強了激勵作用，又體現了“多勞多得，少勞少得”的公平原則，大家適應了就好。

感謝閱讀，企業資深HR，不妨新增對我的關注，有什麼職場問題方便隨時交流。