這種情況一般是有兩種原因的

一、你的領導為什麼要把你調過去？是他不喜歡你呢？還是說想調你過去然後讓別人開除你，這個問題自己要細想一下，

二、你不想被開除，你自己會選擇調過去，但你調過去後另外一個領導會不會找個機會開除你？所以自己要做好心裡準備，最後找好後路，萬一真的是開除了，自己也可以馬上在其他公司上班。

公司裁員，讓你去另一個部門任職，我覺得你應該去。

畢竟，公司還是原來的公司，工作，待遇，職務都不改變，你沒有受到任何影響。有時候，公司受到市場，環保等各種因素的影響，公司縮小經營規模，不得不裁員，員工有個地方去就不錯了，還用挑三揀四嗎？你不去有的是人去，得抓住機會啊！

我就是因為公司整頓來到現在這個部門的，去年由於環保的原因，原來所在的公司關門整頓，公司把員工分流，不服從安排的人回家等著，我就趕緊報了名，來到了這裡，因為是一個老闆，工資，工作都沒有變，我幹得還可以，離家遠了些，可總比沒有工作好。

當然，這是我個人的觀點，作為五十多歲的人，又沒有學歷，維持現在的工資也就不錯了，幹慣了這一行，轉業也有些困難，慢慢幹到退休也就行了。

如果你是年輕人，又有文憑有能力，再加上在原公司的工作經驗，跳槽別的公司也會有很好的發展空間，這要視自己的情況而定。

第一、公司裁員的狀態下，能給你安排新崗位的話，暫時以穩妥為主。

根據你的描述，公司要裁員了，安排你去另一個部門。我認為這個情況下首先以穩妥為主，也就是先不要失業。如果裁員的時候你不服從公司安排的話，那只有一個結果，你就需要離開這個公司了。

按照現在就業的壓力和很多人對於裸辭的反饋來說，如果安排你去領一個崗位，同薪同酬的情況，你還是先接受公司安排，這樣不至於裸辭，變得沒工作狀態。如果你因為換了領導不想繼續幹下去的話，現狀也沒有現成合適的新工作來順延你的職場生涯，所以先有份工作，再去想是否合適呆在這裡。

第二、到新的崗位以後，要看跟之前的工作環境有多大的差別。

你去新的部門了，換了新的領導，雖然你現在工資和待遇並沒有降低，但是領導換了以後就會出現很多難以預料的情況，比如新領導是否排斥你們這些人，新領導是否會給你們機會去發展等等。如果新的部門和領導都還不錯，自己在新的環境也很開心的話，那就是皆大歡喜的局面了，只需要在這裡繼續做下去，業務相對也熟悉一點。

如果到新的部門你發現不是那回事，新領導到處找事，你們這批人根本融入不進去，或者可預見範圍內也不會有什麼發展前景了，這個時候你就需要考慮換工作了。

因為現在保底還有份工作，騎驢找馬的狀態下你的選擇還是有很大空間的。

第三、不管環境怎麼變，工作要看錢是否給的足夠和自己是否乾的開心。

不管領導換了多少，也不管你的部門換了多少，一份工作是否值得堅持下去，一般要看兩點：第一，錢是否給夠了，自己付出和收穫是正比不是；第二，自己在這裡乾的是否開心，發展如何。

你從這兩點來判斷自己換新部門以後的工作環境，對比一下之前部門和現狀部門之間工作起來的差別，找到自己內心的平衡點，這樣就知道是否需要堅持下去了。

想去就去，有發展就去，工作氛圍好就好，暫時想有個工作過渡一下就去；不想去就不去，覺得沒發展、工作環境不好，那就不去。

去與不去，各有利弊。

去，好處是不用失業，直接有工作接著；壞處是如果適應不了有可能會主動辭職，那時候也沒了裁員補償，結果是“丟了工作又沒錢”。

不去，壞處是馬上面臨失業、找新工作；好處則是有錢可拿。

所以，去還是不去呢？

.

看看自己的目標

如果暫時沒啥目標，

就是有個工作先幹著，那自然要去。反正沒有降薪，也沒有改變工作內容，只不過換了個部門換了個管事的人而已。

如果正好想換個崗位，

那可以去商量商量，提提自己的要求、展望，表一表決心，那說不定能成，直接在內部換個崗。

如果換不了崗位，但自己又特想換個崗位，那就走吧，抓緊時間再找新工作。正好有裁員補償金，可以作為過渡期的一點經費。

.

看單位的規模和發展

如果單位是個好單位，

好單位自然要留著。好單位不僅代表著穩定、更廣闊的平臺，還能遇到綜合素質更高的同事、更多的機會。這意味著更好的職業發展。

如果單位就是個小木屋，

根本經不住風雨的打擊，隨便一吹就能少一塊房頂，那建議別留著。這樣的單位到處都是，沒必要非要吊在這。

.

看看另一部門的工作氛圍

如果那個部門工作氛圍好，

管事的人能力也強、德行也過得去，那可以考慮考慮。畢竟，職業發展，遇上對的人很重要。

如果那個部門氛圍不好，

同志們整天不是忙著工作，而是忙著整人，管事的也是整天想辦法弄人、弄鬼，那還是不要去了，白白浪費生命而已。

即使去了，最終也肯定是主動或被動走人，且是“淨身出戶”。

.

看裁員補償金的數額

如果補償金太少，那要不要它意義都不大，明顯就地上崗、去新部門更為划算。

如果補償金數額可觀，那幹嘛不走。拿著錢出去，可以休整一陣子再找工作再上班。休整期正好可以深度思考一下人生，展望一下未來。

深度思考很重要，能讓我們看清楚許多平時看不明白的事。但平時工作的時候既忙且靜不下心來，很難“深度”。

.

總之，選擇留下還是拿錢走人都可以，只要是經過慎密的思考、仔細的權衡之後做出的決定，大概就是正確的。

公司裁員，薪資不變、崗位不變、工作內容不變，但領導變了，lily覺得去與留都需依情況而定，先分清楚裁員緣由再做決定。

分清公司裁員的原因，方能清楚問題關鍵。

通常公司裁員多有以下幾種可能，每種背後的底層邏輯都不同。

1）基於公司內部戰略結構調整需要，目的旨在最佳化員工效能和最最佳化勞動力成本。

2）公司生存需要，不得不緊縮人力成本。其背後多因經營不善與業績不佳等多重表現。

3）剛經歷收購、合併的公司，一方為爭奪控Z權。

4）淘汰公司老白兔，引入新鮮血液，增強鯰魚效應。

公司內部戰略結構調整下的部門變動可留

通常公司內部戰略結構下的裁員與變動，個人認為這是企業成長中必經的環節。如果企業高層沒有頻繁更迭、工作量沒有驟增或者驟降，留下其實是明智之舉。

【案例】

lily曾經呆過的一家公司，產品研發部下設UI設計師崗位負責線上研發設計圖、H5設計等，而品牌部門負責線下產品宣傳冊、線下廣告部分。但運營部所需的新媒體版塊又需要美編，無法得以完全滿足。一方面為了能使團隊內部實現不同領域設計的交流，提升整體團隊的能力，節省人力成本，最後老闆決定將三個部門設計相關人員合併組成設計部，將各部門的設計統一集中到設計部門，冰裁撤了品宣部門的leader。最後確實實現了效能的最最佳化。

對於類似的公司內部人力最佳化配置，lily覺得留下未嘗不是最好的選擇。一方面你可能會有更好的機會同更優秀的領導學習，自我的成長速度更快。另一方面，你可能會多更多深入研究不同分支領域的內容，拓寬自我職業的寬度。同時，你的工作節奏會更快，也是另一種工作能力提升的方式。

基於公司生存需要下的裁員，謹慎留。

因公司經營問題導致的裁員，可能是一場多米諾骨牌效應下的大逃亡。

所謂多米諾骨牌效應是指在一個相互聯絡著的事情中，一個微不足道的細節就很有可能產生一連串的連鎖反應。

在現實生活中這樣的案例也不勝列舉，比如有第一棵樹的砍伐，就會有整個森林的消失。星星之火可以燎原等等。

而往往不少企業大規模裁員，也有可能只是整個公司走下坡路的開端。網上曾流傳這樣一個故事，話說樂視剛開始裁員時，不少獵頭與公司求才若渴，被裁者也多覓得好的新東家。可是越到後面，獵頭顧問收到樂視員工的簡歷都心有慼慼。原因在於他們有太多選擇，而業界也知曉其中緣由，想要推銷掉實在很難。

因此，對於類似原因的裁員，你需打起十二分精神，去判斷未來公司可能裁員的程度，你自身工作崗位是否屬於公司核心部門崗位，公司有無逆風而上的可能。

如果裁員為突發型裁員，個人建議姑且暫時留下，畢竟裸辭不是最佳的選擇，但也要做好隨時被裁的準備。因為突發型裁員最大的問題在於，接下來可能會餘震不斷。非核心部門員工，看原部門裁撤比例，如果裁員比例高達70%甚至以上，你暫且可以安心留，但可能面對是你將和留下的同事一起完成更多的70%以上的工作。如從行業前景與公司經營均不明朗，個人建議騎驢找馬，儘快離開。lily曾親眼見過，某些行業熱度並不高的公司，其營收模式和企業管理均存在問題，最後都沒有熬過中國大多數企業的平均壽命（3年之癢）。經歷合併、收購的公司，依情況而定。

研究企業戰略的工作者都知道，每一次企業併購重組後，必然發生的事是同組織架構下的人力資源最佳化。同時為了爭奪實際控Z權，也必然有一方出局。網際網路行業的案例都屢見不鮮。

如果你所在公司在合併中佔有優勢，可以安心留下。這與公司內部結構調整相似，多不存在多次調整的可能。如果你所在公司是被收購或在合併中並不佔優勢，可能需謹慎留。這極有可能只是人力資源最佳化的第一波。如果公司只是為了淘汰老白兔或單純地人力資源最佳化，你需要提升自我工作能力，避免下次輪到你的現象。

從人力資源的角度來看，必要的績效不佳老員工淘汰，在企業內部是正常現象。馬雲說：未來阿里巴巴要向社會輸出1000人10年以上的員工。華為每年也有裁員35歲以上低職級員工新聞傳出。我們姑且不談論中年人的壓力問題，但從理性、商業化的角度考量，這也是企業保持活力、開源節流不得已的選擇。

而我們需要做的是，保持與同齡人工作應有的節奏。也要保持不斷學習新事物、新技能的學習力。同時也應考慮，在自己的職業規劃中，如何實現中年危機的軟著陸。個人認為多有下述考量：

保持不斷學習的態度和接受新事物的意願。學會理財，除了然後腦力賺錢，也要學會錢生錢。投資與自己專業相關的副業，儘早實現財務自由。多維度規劃職業發展，走職業長線經營的方向。結語

公司裁員，你得以暫時留下，其實是幸運的，至少不用面對暫時性失業的最糟糕局面。但具體是去是留，請你多做工作中的有心人，從全域性去觀察一個企業的戰略發展、經營管理情況以及過去現在，自會有答案。

我覺得真的應該馬上去，有幾個觀點。

1、第一個，現在有一份工作真的不容易，你們看到網上很多人辭職了，包括我們自己，現在產能不足，我在家要休息一個禮拜，每天只能按照最低工資標準領取，一個禮拜我要損失1000多塊，將近2000塊，現在能有份工作已經不錯了。

2、我聽說一個朋友在網上找工作，其他什麼條件都符合，但是後面老闆一看生肖屬虎，說鼠和虎與他相沖啊！因為這個生肖，最後他還是沒有去那家公司了，所以說找工作真的是不容易，什麼原因都有，能在一家公司上班，真的就是一種緣分，好好珍惜。

3、最後第三個重要的原因，公司裁員了，其他人都要走了，要麼拿經濟補償，要麼連補償都沒有，你還有崗位，只是變動一個部門，工作也不變，只是換一個領導而已，薪資也沒有減少，這是多好的一件事，這個是領導對你的充分的重視和肯定。

在今年的這種經濟下行的大環境中，我覺得樓主還是應該去。

1.公司還是原來的公司，工作，待遇，職務都不改變，你沒有受到任何影響。而且應該不只是你一個人去，還有其它的同事的，所以也不存在重新融入公司文化的這種情況，至少比你重新進一家公司強。

2.如果只有你一個人去，說明你的能力得到公司領導的認可，得到新部門的領導認可，你去了之後，應該工作還是比較好開展的，所以你要抓住這次機會，在新的部門站穩了，後而應該還有較大的發展。

3.如果你覺得新部門不符合你的專業，技術方面不對口，你可以利用這段時間的考慮期，重新找新工作，有符合的公司就走吧，沒有的話，還是留下在本公司新部門吧。

總之一句話：在外面有新的符合自己對口的工作，可以跳槽，如果沒有那麼就去新部門吧。

我認為應該去。因為對你而言，只是換了個領導而已。職場中，換領導是再正常不過的事情。

一、公司裁員的原因

你要先了解清楚公司為什麼要裁員？

1、效益不好，業績衰退。公司暫時是在裁撤部門，精兵簡政，以維持公司繼續運營。公司效益持續下滑，有可能繼續裁員。那建議你先過去新的部門，然後開始找工作。2、公司戰略調整。比如：我們公司要從施工向房地產轉型，公司需要引進一批房地產方向的人才，同時砍掉原有的施工業務。

原來幹施工的員工可能就面臨著裁員的風險。如果您的知識結構正好是公司所需要的，那就不用擔心這個問題了。

3、公司之間併購。公司併購後，一般會有一個大調整。這就看您是否願意接納新公司的企業文化。建議您先留下來試試，不行的話再換工作。反正換到新公司，也要適應新環境。二、為什麼建議留下來？

不論公司是因為哪種原因裁員，公司在目前的階段，都對您做出了安排。

如果不服從安排，重新找一份工作，面臨的是新的環境，新的領導，新的同事，新的業務。當然，還有一比經濟補償金。

您同意公司的安排，面臨的只有新的領導。

二者取其一，建議還是先服從公司現有的安排吧。

沒有該不該，只有需要不需要。

如果該公司在走下坡路，你本來就打算離開，現在調整你崗位，你可以不去，直接離職

已經裁員了，換個部門又能如何？不如早點離開，避免真正倒閉時受到更大損失。

你實力過硬，不去其他部門，在原部門還能留得下來，那就不去

雖然裁員，但是原部門還在，還留下一些人。而你業務技術好，業績好，部門離不開你，即使你不同意調部門也不會被裁掉，那麼就堅持留在原部門，不去其他部門。

如果暫時不打算離職，不同意調部門就會被裁掉，那不得不去新部門

形勢所逼，由不得你，不去不行啊。不是該不該去，而是你需要去。

領導沒有裁你，只是給你調部門，說明對你是信任和關心的。你要服從領導安排，不在裁員時給領導添亂，配合有關部門把調崗流程迅速走完。

到了新崗位，加倍努力工作，不辜負領導期望。幹出成績，鞏固地位，防止在下一次裁員中被裁掉。

答：一，首先要分清楚，公司是裁員，裁員要補償裁員員工的工資。這個是最正常的員工福利。員工得到了補償後，如果領導讓你去另一個部門，工資不變，崗位不變，而領導變了的話，建議你還是不要去了！

起碼要你的個人利益收到尊重，工資一定要升，崗位還勉強可以不變。