這應該是一個很多人都會問的問題，但是真實的場景真的是如此嗎？每個人嘴裡所謂的奇葩領導真的是奇葩的嗎？

那麼按照這個邏輯來看，公司的HR和奇葩領導的領導，乃至公司的高層都是奇葩了麼？想必不是這樣。

既然你的領導在這個部門或者團隊的領導位置，肯定有他的優秀之處，否則，豈不是整個公司都是奇葩，而僅僅你一個正常的員工麼？正如屈原所說，眾人獨醉為我獨醒，事實往往並非如此。

但我們習慣用自己的價值觀去判斷一件事情的時候，往往會有偏頗，尤其是對待自己的上級和下屬這件事情上，有些缺點會經常被誇大。當然我們並不是否則有真正的奇葩。

如下有幾個小建議。

也就是說越具體越好，譬如說，喜歡批評而不喜歡錶揚？喜歡否定而不喜歡鼓勵？還是經常讓你加班？還是經常讓你背鍋？還是喜歡別人，不喜歡你？等等

你是否可以具體化這些內容，如果你不能具體化內容的話，那麼你也無法真正的貼近你的上級。

為什麼這麼說？

有可能奇葩並不是一種品格缺陷，而僅僅是一種工作風格，例如有些領導的工作風格就是喜歡罵人，而有些就是溫文爾雅，但是罵人的領導，卻喜歡為自己的員工爭取利益，而溫文爾雅的領導呢，卻在員工的利益面前退縮，你說哪一種領導是奇葩呢？

有些領導喜歡對你寫的郵件每一個標點符號都進行修正，這是細節的工作風格，但是你是否想過，他為啥偏偏糾正你，而不是別人？

所以在定義奇葩之前，先具體列出你想說的內容，具體化，事件化，或許你所說的奇葩並非真正的奇葩

在《人生效率手冊》這本書裡面有一個觀點，就是你需要找到你模仿的標杆，然後超越他們。這裡的標杆可以是身邊的人，例如你的上級，你的朋友。

你把他們的優點列出來，看看有哪些交集的地方，那麼這些交集的優點就是你最優先學習的地方。

最初已經寫了，你的領導既然在那個位置，肯定也是有他的優勢，也是得到他的上級認可或者有其他方式存在的優勢，那麼你不妨從學習你的上級開始，這樣與你的上級有同樣的工作風格可能是你貼近上級的第一步。

而作為剛畢業的同學來說，很多時候都是從模仿開始。

這也是守破離的學習方式。

一般作為下級來說，都有一種為難情緒，不願意與領導溝通，或者上級交代的任務都到最後一刻才完成。

但是必要的溝通還是需要的，方式可以變一變，例如在聚餐，喝酒的時候，華人也講究酒文化，那麼酒過三巡，有些話可以與領導說一說。

其實在稻盛和夫的管理方式中就有這樣的方式，叫做空巴會。利用喝酒的同時，與下屬，與上級交心，聊天，從而讓職場的氛圍更好。

當然，你必須看到你自己內在的優勢與不足，而非盯著別人的不足，這是每一個人需要反思的地方。

1.情緒失控型

這類領導說完後，冷靜拿出詳細而讓人放心的方案和方法，讓領導放心，減少領導的擔心和壓力，領導的情緒自然就會得到很好的控制。

2.跟蹤遙控型

這樣的上司也非常需要被人肯定，需要有人圍在周圍，如果遇到這樣的上司怎麼辦，最好的辦法是提前告知想了解或者需要了解的事，提前把工作上的事情做到位，領導自然會慢慢放心，至少不會頻繁跟蹤了。

3.好壞不分型

最好的辦法是私下和領導溝通，讓他了解如果這樣做不堪設想的後果。

4.天不怕地不怕型

對於這種天不怕地不怕的領導需要在合適的時候給一個小教訓，讓領導有一點觸動，雖然可能沒有那麼快改變這種領導的行事風格和方式，單至少他會逐步進行一點點改變。

職場無奇不有，形形色色的領導各式各樣，如果你遇到好的領導是你的福氣，遇到奇葩的領導算是磨練，不管怎麼樣，只要你有勇氣改變，有胸懷接受，所有難題都可以迎刃而解。