對員工自身來說，是因為缺乏“目標”。

對企業管理來說，是因為“激勵”缺失。

《人民的名義》裡面吸引人的角色很多，有高官，有美女，我還關注上了一個角色，那就是光明新區的區長孫連城。，這個角色幾乎被當做了“不作為”、“懶官”、“混日子”的代表人物，甚至因為孫連城喜歡下班後在家裡研究天文，被一些文章冠以“宇宙區長”的頭銜。

我對這個角色有不同的看法，當我們指責甚至批判一個人不做為的時候，難道不應該去了解背後的原因？不應該去了解上級的問題嗎？

如果你公司的員工，總是偷懶，總是在混日子，請問這到底是員工出了問題，還是領匯出了問題？還是公司的機制出了問題？

員工缺失目標、沒有職業規劃，就會失去工作動力。另外，企業的機制為懶人提供了助養機會，如實行包薪制、計時制、定薪制等模式，員工薪酬缺乏彈性，浮動小激勵少，員工不懶才怪。

人都懂得時間的重要，但並非所有人都珍惜時間、珍惜工作機會。老闆不要期望每個員工都勤奮，但員工不勤奮一定是管理與激勵的問題，如果員工缺乏目標感、危機感、歸屬感、成就感，那麼員工對時間就不會敬畏。因此，企業要激勵員工建立目標，並支援員工實現目標。

如果你混日子，對不起，實際上你是混自己，在很多大的公司混的很多，你能黑老闆多少錢嗎？你一年年薪10萬，中低層收入你在單位混10年也就混老闆100萬，對很多公司來說有人混我100萬對公司傷害不了哪去，可是你十年不好好工作，荒廢了十年，十年可能突然有一天公司倒閉了，或者發現你這個混混把你開掉了，你怎麼辦呢？你覺得你有競爭力嗎？

員工為什麼會混日子，想找到真正的答案，必須從激勵機制上找到相應的方法和策略。

第一，員工混日子本質上講他缺乏目標的激勵機制。

員工的動力來自哪裡？來自自己的夢想和目標。比如說一個員工他在大學之前，在高考的時候，他的學習動力是不是非常強。很顯然他要考上大學，他有明確的目標，所以他有強烈的進取心。

第二，公司缺乏有效的考核激勵機制，同樣員工也會混日子。

所以你公司裡如果沒有考核，沒有考核機制就沒有真正的管理。但是很多公司的考核是流於形式的。

第三，給員工提供良好的晉升發展的空間。

發展成奮鬥者的平臺，什麼是奮鬥者？奮鬥者就是一家公司的先鋒隊，一家公司的未來要成為合夥人的預備隊！

第四，如果你公司每年只給員工加一次工資，這是錯了。

雖然說每年有一次加薪考核的機會，但是對於優秀的員工，對於那些奮鬥者來說，一定要給他破格加薪，建議用KSF薪酬全績效，既能給員工加薪，又不增加企業成本。

第五，作為管理者，一定要注重員工的成長。

給員工輪崗的機會，讓他挑戰更多的崗位，學到更多的技能。將來成為奮鬥者的時候，他是一個多面手。

作為管理者們儘量改善以下幾點：

1.關注直接下屬的成長期望，並給予他希望，同時提出成長所需的要求；

2. 耐心傾聽下屬的實際情況和考慮，不要因為和自己想法有一點不一致就暴跳如雷；

3..下屬有得到尊重的需要，當下屬不想在你這裡掙那口飯時，你什麼權威都沒有了！

4.上級交待的工作，要有明確的反饋要求，否則過段時間發現下屬沒做到位時，責怪或者懲罰下屬的同時，要問問自己管理到位了沒有！

首先管理者應該從公司方面去考慮問題，畢竟員工是被動的，員工具體做什麼或者要求做什麼，完全聽從於上級的安排，而不是自己做的主，一開始公司有沒有交代好做什麼，或者什麼該做什麼不該做，有沒有交代清楚，員工只是照做而已。其次，員工方面，如果事情交代清楚了，而員工因為意氣用事或固執己見的去做事的話，那麼這個則是員工的問題所在啦！

員工與公司是一個整體，員工的工作做很好，公司所得產生的成本低，得到的效益高；此時員工最穩定，企業文化也是最好的時候。

企業是一部機器，各零部件各有分工之職責，零部件的好壞直接決定了這部機器的好壞。

我們知道了機器要良性運轉，就必須保證零部件的優質；要保證零部件優質、高效、無差錯，我就必須經常給機器進行維護保養，給它上油，除塵，緊固螺栓，遠離潮溼等等；每天給機器點檢檢視是否異常；我們這樣做的目的是減少機器故障，給企業創造更多效益。但，機器還是會出現問題，如磨損、更換部件、老化等因素，這是不可避免的因素。所以我們都能理解，也能釋懷。

同理，企業是機器，員工就是機器的零部件，二者是一榮俱榮，一損俱損的結果。

所以，員工在工作中出了問題，一定要記得先了解情況，然後分析一下因素，找出問題解決方案，再給員工予以培訓，最終獲益是雙贏。員工得到經驗增長，個人能力得到了提高，自信心更是滿滿的；企業解決了問題，防止同一個錯誤在下一次發生。更塑造了企業文化，企業文化價值得到了質的提升。

這個問題有意思！

從企業發展、公司管理的角度來說，員工在工作中出的問題都是公司的問題。

為什麼？

1.違反原則的問題，說明公司招聘、教育、管理機制上有問題，不能在第一時間識人辨人育人，達到未雨綢繆的效果！

2.工作上的問題，說明公司在培訓、考核、跟蹤、反饋機制上有問題，沒能提高員工的技能，沒有稽核糾錯系統，造成工作上的失誤。

3.企業沒有完整有效適合企業發展的機制，包括晉升機制、利益機制，員工就會沒有規矩，沒有提升的環境，沒有前進的動力，自然出現問題的機率就會大！

我在初期創業的時候做團隊管理，經常會碰到員工工作出現問題，那時候我總覺得員工笨，總覺得我對你那麼好，怎麼還幹成這樣，後來在企業不斷髮展過程中，我漸漸悟出了一個道理：

沒有和員工利益相關的機制，員工犯錯機率大大增加！

也許這就是人的本性，和自己相關的就會認真小心，而且會主動學習提升，否則，再好的兄弟感情，最後都會被現實摧殘的一塌糊塗！

經常有做公司的朋友說，員工這樣那樣，導致公司問題一大堆，現在我只能套用一句話：呵呵，怪誰咯？！

老闆能認清這個事實，對自己管理企業就有清晰的線條了。

不要走我原來犯過錯的老路，感情說教都靠不住，機制是企業發展的根本保障！

表面上看是員工個人問題，但實際上還是企業的問題。

第一：招聘問題；

第二：管理問題；

第三：缺少相應的工作指引或操作手冊；

第四：培訓問題；

第五：文化體系問題；

第六：員工關係和防範風險問題

這個問題要先問員工能力夠不夠，不夠什麼激勵也沒有用。其次要問他有沒有做事的慾望，你無法喚醒裝睡的人，不喜歡也沒必要培養他了，你對他再好他也覺得你煩。有能力做事，有慾望做事，就差錢了，只有這種人可以激勵。

員工在工作中出了問題，一定是員工的問題。

別跟我抬槓說公司也有問題，公司永遠都存在著各種問題，公司也是在逐漸解決各種問題的過程獲得生存和發展，但是在員工出錯這件事，公司永遠不可能承擔責任，都會是員工的問題。

即便如此，這也並不意味著員工有問題就一定會遭遇處罰，被擱置於冷板凳，被穿小鞋，因為公司會在一定程度上給予寬容和諒解。

分析到這裡之後，問題浮出水面了：公司會以什麼尺度和原則來決定諒解員工或處罰員工呢？

一般而言，這種決策都在部門經理手上，因為公司在這方面是授權給他們了的。

那麼部門經理通常又是根據什麼原則來決定諒解員工或處罰犯錯的員工呢？

首先，取決你在團隊中的重要性。

其次，取決於部門經理對職員的瞭解程度和基本印象。

最後，還取決於部門經理正在承擔著的部門管理壓力是幾何？

看什麼事，同時看公司對員工培訓沒有，安全教育，崗位認證，技能培訓……同時公司安全員管理是否到位，早班會，晚班總結會……同的看出，什麼問題，違反操規程，離崗，睡崗……？或不可抗力意外事故？真不能回答這個問題？

在職場中，員工是弱勢一方，公司是強勢一方。自古以來，弱勢群體都會向強勢一方低頭，胳膊拗不過大腿，除非，你不是普通員工。

情形一，員工在工作中出現的問題確實是真的做錯了，那只有一個法，態度誠懇的認慫。

情形二，這個錯誤是並不完全是員工造成的，可能由於公司決策問題，或者體制等原因，這種情況，員工可以反應，因為是為了公司的發展，好的領導會接受。但是要注意表達時機，不能在公眾場合說，讓領導下不來臺。

情形三，錯誤是由於直屬領導造成的。如果結果無傷大雅，可以承認，替領導背了這個鍋，領導心裡會有數的。如果結果會對自己造成很大的影響，則該表達的還是要表達，但是注意方式委婉即可。

需要具體情況具體對待

員工出錯無外乎自己能力不夠，出錯時刻心不在焉或其他事情干擾，在單位乾的不爽等因素，但好的單位出的問題肯定比管理不好的單位出問題要少得多，所以一個好的部門領導肯定能把優秀的職工留在自己周圍去為單位做出貢獻，這是一個要麼雙贏要麼雙輸的局面。