首先要找一下原來他跟公司就業的合同有沒有提及到離職後不能有意挖走核心技術人員，如果有，再取證，上訴！如果合同沒有提及那沒辦法！

另外可以用其他手段，反挖！

哎，這真的是玩大了啊，老闆要反思自己啊。不過講真，這種事經常有的，既然已成事實，老闆除了反思自己的管理之外，必須採取必要的應對措施，不然公司將面臨極大的發展困境。此誠危急存亡之秋也。

我以前的老闆就遇到過這種事，我看了他的一些應對做法，我覺得還是蠻周全的，說出來參詳參詳。我綜合了一下，大概可以從五個方面出手應對此事。

一、走法律訴訟程式維護公司合法權益。一般來說，公司股東高管都簽有競業禁止協議和保密協議，股東高管離職自己創立公司，且挖走技術高管和銷售精英，這明擺著是“另起爐灶”要跟你的公司正面、全面的競爭了，是明顯的違反股東高管所承擔的競業禁止和保密義務的，也是違法的行為。所以老闆可以把股東高管的公司和技術高管一併起訴到法院，依法維權。不過有一點要提前講好，如果股東高管、技術高管都沒有籤任何競業禁止協議和保密協議，那麼維權就難了。

二、對公司內部現有領導全面簽訂競業禁止協議和保密協議，履行相應的支付義務，避免更多的相關人員被挖走跟自己競爭。這個沒啥好說的，就是找律師或公司法務人員起草相應的協議，然後全員培訓這些內容，講解條款，籤協議，形成制度保護和法律約束。

三、立馬跟公司的大客戶和主要供應商進行業務溝通以及必要的情況說明，尤其是加強對大客戶的維護工作，必要情況下做出利益讓步，以便保住已有的主要客戶不被股東高管開的公司搶過去。這個工作必須由老闆自己來做，必要的情況下，要親自出差到大客戶那裡去拜訪相關領導，以便鞏固公司和大客戶之間的商業合作關係。

四、在高管離職或被挖走的同時，要大力開展相關崗位的招聘工作，危機情況下可以找獵頭招人。這個也是必須要做的事，而且是非常重要的工作，招聘的人必須保證能夠獨立負責技術或銷售工作。技術人才的招聘要求不能比原來的技術高管低，銷售員工也最好有同行業銷售經驗和客戶資源。

五、全面的與離職股東創立的公司進行商業競爭，狙擊對手的任何動作，跟他們拼投標、拼資源、搶客戶，直到把對手拖的玩不下去，這一步是最難的，也是最解氣的做法。這就需要公司拼業務能力和產品的競爭力了。

總之，我們老闆當時就是透過這些方法，力挽狂瀾，最終讓公司度過了危機。在股東離職，高管被挖的不利局面下，整整奮鬥煎熬了一年左右，運用自己的智慧解決了此事。當然，我總結的這些，不一定適合所有的老闆，也要看行業性質的，但能做到這些，我覺得是不錯的了。

問的好，事情既然已經發生了，確實應該儘早找出應對之策，但我認為有一個更重要的問題需要解決，就是反思為啥會發生這樣的問題？不然這個老闆只能一次又一次的重複這樣的故事。

一、第一個要反思的是老闆找股東和高管的時候是否看走了眼，作為一個投資人、老闆來說，手上掌握著稀缺資源，可以說有大把的股東和高管等著你去找他們，但如何找對股東和高管是一個非常重要的問題。

二、第二個要反思的是自己到底採取了什麼行為和方法，才導致今天的“眾叛親離”，是分錢的問題還是管理方式的問題，只有找到事情的真正原因，並堅決改正，才能避免這樣的“悲劇”繼續發生。

三、事情既然已經發生，我們除了反思以外，還可以採取以下做法：

1、止損。從三個方面止損，一是要防止其它的人也被他們挖走，避免成為孤家寡人，保留種子和希望。二是要儘可能把公司技術資料和成果保住，這樣才有繼續做起來的機會。三是要儘可能挽留公司的客戶和供應商，避免遭受更大的損失。

2、起訴他們。他們出去創業，用的基本都是公司以前的高管和人，很顯然他們一定會盜用公司的智慧財產權，所以這時候需要做的是收集和固定證據，在時機成熟的時候運用法律手段保護自己和打垮他們。

3、招聘和補強。走了那麼多人，如果公司想要業務儘快恢復正常，肯定要儘快招聘和補強，找到公司開展業務所需要的人才，但這個時候一定要避免踩過去已經踩過的“坑”，好好的去了解候選人，尤其是核心高管的過去，觀察他的現在，判斷他的未來。

4、打擊他們。第一，用同樣的方法，以更好的條件甚至不惜代價將被他們挖走的人再找回來，他們畢竟實力上和現有的公司有差距，所以這招一定要快，趁他們立足未穩，打他們個措手不及，也可以很大限度的打擊他們計程車氣。第二，在業務上打擊他們，如果公司實力比較雄厚，則可以有針對性的以較低的價格和更好的服務和他們搶市場、搶客戶，使得他們的業務無法開展。