勞動合同期已滿，單位未續簽這種情況當然是對勞動者有利的，而且暫時不應該找單位續簽勞動合同，我來教你如何拿到經濟補償金以及如何跟公司簽訂無固定期限的勞動合同，理由如下。

1、如果你這是第一次簽訂的勞動合同到期，那麼恭喜你，用人單位可終止勞動合同的許可權僅限於第一次勞動合同到期。

2、第一次勞動合同到期，用人單位未與你續簽勞動合同，而你又繼續為公司提供勞動，雙方已構成事實勞動關係。根據勞動合同法規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的需每月向勞動者支付2倍工資，如果一年之內還未與你簽訂勞動合同則視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。這也是我為什麼第一句話說暫時不應該找公司續簽勞動合同的原因，你應該等到一年之後再找公司簽訂無固定期限勞動合同，當然如果你不想在這家公司待下去，那麼你可以要求公司支付你未籤勞動合同的2倍工資（想繼續待下去也是一樣的）。

3、如果你這是連續第二次簽訂的固定期限勞動合同到期，公司未與你簽訂無固定勞動合同（勞動合同法規定連續兩次固定期限勞動合同到期，公司應與勞動者訂立無固定期限勞動合同），那麼根據勞動合同法第八十二條規定公司還是要向你支付你2倍工資的。

所以恭喜你中獎了。

當然有利，不要找單位，能三兩年不籤也沒問題的，想幹何時單位找你籤就明確社保等都交齊，籤就是了。不想幹一告一準雙倍工資賠償，100%沒錯。

「紅哥觀點」勞動合同期已滿，單位未續簽合同，在繼續上班的勞動者實際上與單位形成了事實勞動關係，對勞動者而言只是有利的，但是單位就需要承擔一定的法律風險。

一、勞動者會有哪些利益？

1、最高11個月兩倍的工資。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，勞動合同到期後，單位未續訂勞動合同，但勞動者又繼續在單位工作，視同沒有訂立勞動合同，那麼在合同期滿的一個月之日到一年之內，可以要求單位支兩倍的工資。

比如：某公司的張三，月工資3000元，他的勞動合同在2018年11月30日到期，公司在勞動合同到期後，沒有與張三續訂勞動合同，但是張三又繼續在公司工作。2019年11月份，張三可以要求單位再次支付2019年2月到2019年11月期間的另外一倍工資30000元。

2、視同訂立無固定期限合同。根據《勞動合同法》第十四條“用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定，勞動合同期滿後，單位超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視同為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者相當於獲得了“長期飯票”。

小結：勞動合同期滿，單位沒有續訂合同，且勞動者繼續在公司工作的情況下，勞動者是獲利方，無任何弊端！但是作為勞動者，不管是從誠信的角度，還是從因工資報酬、工作地點、工作內容發生變化需要重新訂立勞動合同來保障自己的利益需求角度，個人建議，還是提醒公司續訂勞動合同。

二、沒有續訂勞動合同，並不代表沒有勞動合同。

在實踐中，有些單位為了簡化續訂流程，或者是為了透過減少勞動合同訂立的次數，以達到規避關於無固定期限勞動合同規定的目的，在初期訂立的勞動合同中會約定“勞動合同期後，若雙方沒有提出無異議，本合同可自動延續一年”等延續條款。勞動者在初期訂立合同的時候，對該條款沒有提出異議，且簽了字、按了手印，那麼就代表勞動者認可了該“延續條款”，沒有違反法律法規的強制性規定，應當認定為合法有效。

三、單位會承擔哪些風險？

1、來自於勞動者的“利益”。就是前面所提到的“最高11個月兩倍的工資”、“視同為訂立無固定期限勞動合同”後違規解除勞動關係應承擔的賠償風險。

2、延續條款的法律風險。對於初期訂立的勞動合同中的“延續條款”在法律界有爭議，而且不同地區的對該條款的法律效力也存在不確定性。

比如，北京、江蘇、廣東（不含深圳）地區“自動續簽”條款一般屬於有效條款，用人單位無須支付二倍工資。再如，廣東佛山市關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見“用人單位與勞動者在勞動合同約定合同期限屆滿後自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同”的規定，就堵住了單位規避關於無固定期限勞動合同規定的漏洞。

小結：為了最大程度保障用人單位的權益，單位應當指派專人負責勞動合同的訂立和續簽工作，切莫因為一時的粗心、忽視而給單位造成損失。

你的題設有兩個場景：一是你與用人單位的勞動合同期限已經屆滿；二是你與用人單位未續簽勞動合同但仍在繼續上班。進而在上述兩個場景下引出兩個問題：一是對勞動者力利弊的大小，二是是否主動與單位續簽勞動合同。下面逐一為你分析解答：

一、勞動合同屆滿終止情形。中國《勞動合同法》規定，簽訂勞動合同，應當具備勞動合同期限、也即勞動合同履行的時間段的條款。在勞動合同期滿後，勞動合同終止。因此，你與用人單位簽訂的勞動合同期滿後，雙方的勞動權利義務關係不再存在。

二、事實勞動關係情形。勞動合同期滿終止後，你繼續在原單位上班，而用人單位未表示不同意見的，視為你們雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。也就是說，你按原來的勞動合同約定的內容繼續工作，單位仍按原來標準向你支付勞動報酬標準。

三、未續簽勞動合同對你的影響。1、在這種情況下，任何一方均可提出終止勞動合同關係。

2、如果用人單位與你不續簽勞動合同的時間超過了12個月，那麼，視為形成無固定期限勞動合同關係。

3、如果在超過一個月、不滿一年之內不續簽勞動合同，勞動者可以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由，要求單位支付雙倍工資。

4、在未續簽勞動合同的時間段內，如果勞動者自行離職，仍可要求用人單位按工作年限支付經濟補償金。

綜上，勞動合同期滿後，勞動合同繼續在原單位工作，如出現糾紛透過勞動仲裁去解決的話，勞動法律法規更傾向於保護勞動者權益，但前提是勞動者要有充足的證據。因此，是否真正有利於勞動者，還得以仲裁時提交的證據為基礎，而不能想當然地認為一定對勞動者有利。雙方有事實勞動關係，並簽訂書面勞動合同，才是處理勞資雙方關係的正確途徑。

一，正常情況下，勞動合同期已滿，應續簽或離職。

二，未籤合同，仍繼續上班，這中間就會出現合同斷開期，過段時間，或許會與你再籤合同。

三，有了合同斷開期，就不是連續合同，只能是新籤合同，而不是續簽合同，若下次辭退你時，所給予的補償就只是新籤合同的期限，而不是連續合同期限。

四，單位辭退員工，企業會按工齡給予一定的補償。

五，例如，第一個合同期是3年，期滿後，工作3個月後，又新籤合同3年，工作9個月後辭退，這時只按1年（3個月+9個月）給予補償；若是連續合同，應按4年給予補償。

六，員工工作年限太長，企業無法承受辭退補償，這是所採取的規避措施。

七，著名企業華為，歷史上，有過2次，全員辭職，重籤合同上崗，也是這種措施。

勞動合同期已滿，單位未續簽，員工仍在繼續上班！這種情況公司已經違法了，如果公司故意拖著沒有主動給你續簽，那就沒有必要找單位了！這對你反而是大大的有利。

公司一直不續簽合同，也不想在長時間的耗下去，員工可以單方面提出，自動離職。這種情況下，公司需要支付賠償金，在這裡雙倍工資和賠償金可以，同時舉證訴求！你既可以要求經濟補償，還有不籤合同雙倍工資！

公司不續簽合同，員工可以要求那些補償？

員工勞動合同到期，公司不續簽。那麼員工可以要求公司，從第二個月起，支付每個月雙倍的工資！

超過一年沒有與員工簽訂合同，視為無固定期限合同！如果在員工沒有過錯的情況下，用工方單方面解除合同，屬於違法解除！那麼就可以以勞動合同法第47條規定，要求公司在經濟補償標準上兩倍支付賠償金！

員工經濟補償的標準

員工經濟補償的金額取決於員工在單位的工作年限。每滿一年，必須支一個月的工資，6個月以上不滿一年的按一年來算！

工資是按勞動者，前一年12個月的平均工資來算，這幾要注意是稅前工資，其中包括年終獎，補貼都算在內！

現在主動權到了員工的手裡，一定要謹慎選擇。還想繼續好好幹下去就提醒公司籤合同，，反之就裝糊塗，到時間要求公司補償！

接觸過幾百件勞動爭議案件，根據法律規定和我的經驗，勞動合同期限已滿，單位未續簽但仍繼續上班，對勞動者來說既有利也有弊，但總體來說還是弊大於利，具體分析如下。

首先，按照法律規定，在勞動合同到期以前用人單位應當向勞動者作出是否續簽勞動合同的意思表示。如果用人單位決定續簽勞動合同，一般會在一個月前向勞動者發出續簽勞動合同通知書，載明續簽勞動合同的時間和地點。如果用人單位決定不續簽勞動合同，就會向勞動者出具勞動合同終止通知書，告知勞動者勞動合同終止的時間和不再續簽的決定。

但如果勞動合同終止以前，用人單位未通知勞動者續簽，勞動者也沒有離開而是繼續在用人單位處工作。此時按照司法解釋的規定，用人單位和勞動者之間形成事實勞動關係，但是這種勞動關係沒有固定的期限，因此用人單位和勞動者隨時都可以解除這種勞動關係。

這種情況對勞動者來說有以下幾三點利處:1、按照勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，否則應當向勞動者支付兩倍工資。在你和用人單位的勞動合同到期以後，你仍在用人單位處工作，用人單位沒有和你簽訂書面勞動合同，應當從用工之日第二個月起每月支付你兩杯工資，最多不超過十二個月。

2、按照勞動合同法單位規定，用人單位自用工之日起一年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為訂立無固定期限勞動合同。如果你工作一年以上，那麼就視為訂立了無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止期限的，不出意外你可以一直在這個單位工作到退休。

3、按照司法解釋的規定，用人單位和勞動者之間形成事實勞動關係，但是這種勞動關係沒有固定的期限，因此勞動者隨時可以解除這種勞動關係，如果勞動者僅僅把這當成一份臨時性的過渡性工作還是不錯的。

這種情況對勞動者不利的地方在於用人單位隨時可以與勞動者解除勞動關係勞動者沒有任何安全感。而且由於雙方並沒有簽訂書面勞動合同，一旦發生工傷或者其他勞動糾紛，勞動者由於沒有勞動合同在維權時很可能處於沒有證據的不利地位，用人單位會想盡一切辦法拒絕承認和你有勞動關係。

綜上，你應不應該找單位補籤還要結合你自己的情況來看，總體來說要求補籤利大於弊，但是如果你僅僅是想要過渡一下或者想拿雙倍工資，你完全可以不用去找。如果還想繼續在這個單位一直幹下去，那就去找吧。

用人單位一般和員工簽訂的都是固定期限合同，可能是1年，也有肯能是3年、5年等。一般情況下，雙方合同到期後，勞動合同關係就會終止。但單位沒有提出續簽，此時員工依然在繼續上班，對員工是有利還是有弊呢？

一、對員工是有利的。

對員工來說肯定是有利的，合同期滿，正常情況下用人單位應該提出不續簽或續簽，但是單位沒有任何表示，而員工依然在繼續上班，此時構成事實上的勞動合同關係。用人應該在一個月內與員工續簽書面勞動合同。

根據《勞動合同法》相關規定，如果一個月內沒有與員工續簽書面勞動合同，從第二個月開始，用人單位應當支付雙倍工資，一直到第十二個月，用人單位都應該支付雙倍工資。

根據《勞動合同法》相關規定，如果合同到期後，一年內用人單位都沒有與員工續簽書面勞動合同，此時員工和用人單位的勞動合同視為無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同對員工是一定優勢的，用人單位裁員時應當優先保留無固定期限勞動合同員工。

二、員工的選擇。

用人沒有主動提出續簽書面勞動合同時，此時員工可以主動去找人力部門談合同續約的事，人力部門可能比較忙，把續約的事忘了，此時人力部門會和員工續簽書面勞動合同，員工拿正常的工資。人力部門也可以拒絕續簽，然後支付給員工一筆經濟補償金，員工拿錢走人。

員工也可以不去找用人單位續簽，一直在該用人單位工作，構成事實上的勞動合同關係，公司從第二個月開始支付雙倍工資，一年後沒有續簽書面勞動合同，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不得輕易裁員。當然用人單位發工資時，可能還是按正常工資發放，當員工有一天離職或被裁員時，可以索要那十一個月公司。

另外，如果本次合同到期是與用人單位簽訂第二次勞動合同到期，根據《勞動合同法》規定，連續兩次合同到期，續簽時應該簽訂無固定期限勞動合同，此時員工應該積極去找人力部門，要求籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕。

總結：一般情況下，合同到期，用人單位沒有主動提出續簽，此時為了利益最大化，員工不用去找人力部門續簽書面勞動合同。如果本次合同到期是第二次合同到期，員工應該主動去找人力部門續簽，應該簽訂無固定期限勞動合同，用人單位只能接受，不能拒絕！

如果想繼續在單位上班，還是找公司去續簽，當然了，如果公司這種情況很多的話，還是與其他人一樣，等一下都與公司籤合同的時候再籤，另外，合同期滿，公司沒有續簽，而是繼續用工，對職工來說有利有利有弊，不能一概而論。

勞動合同期已滿，單位未續簽但仍在繼續上班，用人單位應當主動找員工續簽勞動合同！

根據《勞動合同法》等相關法律規定，分析建議如下：

第一、勞動合同到期時，用人單位如果繼續用工應當與員工續簽勞動合同，如果用人單位不籤書面勞動合同要承擔哪些法律責任？勞動合同到期後，用人單位與員工雙方存在事實勞動關係，用人單位一直不與員工簽訂書面勞動合同，用人單位將從第二個月起，需向員工支付雙倍工資；

第二，勞動合同期已滿，單位未續簽但仍在繼續上班，作為員工將有哪些不利影響呢？員工在原勞動合同期已到期，仍然在單位繼續工作，雙方之間實際上是事實勞動關係，但由於沒有簽訂書面勞動合同，如果發生爭議時，勞動者需要提供證據證明雙方存在勞動關係，譬如員工發生工傷，在申請工傷認定時，前提條件就是需要提供雙方存在勞動關係的證據，如遇到不誠信的單位不認可存在勞動關係，再缺少證據來證明，這工傷將認定不了，員工享受工傷待遇就有可能泡湯。因此對於員工來說，在勞動合同到期後，也需要關注勞動合同續簽的事情。

先說，勞動合同期滿，單位沒有續簽勞動合同，勞動者仍然繼續上班的利弊。

答案：當然是對勞動者有利。

解讀：勞動合同到期後，勞動者和單位雙方都沒有提出終止合同，且勞動者繼續上班，雙方就形成了事實勞動關係，代表勞動關係繼續履行，單位單方不籤合同的行為，並不等於預設合同履行結束。

勞動者可主張的權益：“合同到期次日直至單位續簽合同之日”期間最多12個月的二倍工資。如果單位連工資都停發了，那可以主張的權益就更多了。

注意事項：主張二倍工資是有時效性的，例如，2021年1月1日合同到期後，勞動者一直繼續上班，單位也沒有續簽合同，勞動者在2021年12月31日起訴（申請仲裁），可以主張12個月二倍工資，如果勞動者在2022年3月1日再起訴，就只能主張2021年3月1日-2021年12月31日，這10個月的二倍工資了。

第二個問題，應不應該主動找單位續簽。

這個問題要從幾個層面看：

首先，單位一直不續簽合同，只要勞動者不主動找單位籤，就可能更多地獲得二倍工資賠償，從這個層面看，勞動者是受益的，當然最長不超過12個月，上面已經講過，不再贅述。

其次，一旦發生爭議，勞動合同是證明勞動關係最直接的證據，如果單位沒有續簽合同，但是仍然給勞動者繳納社保，按時打卡支付工資，即便雙方沒有勞動合同，這些也可以證明雙方存在勞動關係，要不要主動找單位籤合同，對員工維權的影響不大；如果，單位沒繳社保、用現金髮工資，維權時要證明勞動關係就比較困難，這時勞動者就需要注意了，要麼及時找單位補籤合同，要麼儘量保留工作痕跡的證據。