先弄清楚團隊下屬跟隨你的領導，目的是什麼？

除了養家餬口，還要比現在過得好！

作為經理有責任幫助他們實現夢想，透過在公司的平臺上，用公司的產品或服務做武器，服務客戶贏得利潤。回報公司，回報員工。

我做HR也快二十年了，帶領團隊也有些年頭了，僅從我個人的角度來分享一下自己的心得：

1.亦師亦友。一個團隊的領路人，在工作中要嚴格要求下屬，為他們的未來發展負責，真正為下屬著想的領導，都是要求嚴格的領導，放縱下屬就是害下屬。生活裡，要積極關心下屬的生活、學習等狀態，並且能夠給予一定的幫助。

2.公平公正公開。工作中，對待下屬一定要公平公正，“寒心”是最可怕的，會讓你的下屬瞬間喪失戰鬥力，也不利於團隊的團結。一個公平公正公開的團隊，才會有凝聚力，大家知道自己的付出會被公司看到，也不用浪費時間去搞一些複雜的人際關係，只需努力工作便好。

3.用人不疑。作為領導，一定要充分了解自己的下屬，才能夠工作的時候更精準的分配任務，一旦決定讓下屬來負責某項事情之後，就不要去幹涉，只要把握好解決的原則和方向就好，剩下的就讓你的下屬大膽的去做吧，這是對下屬的肯定。

4.積極肯定，適時激勵。當你的下屬工作有成績的時候，請不要吝惜你的讚美，畢竟讚美的話是不需要費用的。不過，適時的金錢或物質激勵也很重要，不能只讓馬兒跑不給馬吃草啊！

5.關注難點，給出資源支援。對於下屬工作中的困難，一定要及時過問，過問不代表干預，而是要了解下屬需要公司給出哪些資源或者支援能夠儘快解決問題。

找到他們中的最有說服力的人，你只需要把他收買就好啦。其他的交給他，你懂的！沒事搞個月底聚會什麼的。一定要獎罰分明，下班是好朋友，能打到一起去，但是上班就必須公私分明！

既然是公司的經理，又為什麼要與下屬搞好關係？從管理的角度來講，作為公司的抉擇者，是不能與下屬走的太近，但也不能太過疏遠，張弛有度最好。

作為公司經歷，企業管理者，雖然需要與下屬保持良好的關係，但這種關係要保持一定的距離，如果是中高層管理者，就不能太過親近下屬，這樣做不是怕說閒話，而是更加方便管理。畢竟搞管理的目的是為公司創造利潤，而不是讓我們拉幫結派，尤其是管理者，業績上不來關係不能為老闆、企業負責，關係再好也沒有用。

想要與下屬搞好關係，首先要做到三公，即公平、公正、公開，有錯罰之、做對獎之。哪怕做不到真正的三公，但起碼要維持表面上的三公。上司與下屬的關係千萬不要本末倒置，按照貢獻與階層來定義，下屬理應與你搞好關係，而不是反過來擔心與下屬的關係，要學會利用自己的權力去節制員工，管理不是讓我們來交朋友，權力不是讓我們拉幫結派，而是讓我們打造一個良性團隊與企業一起成長、發展。

好的關係是靠“能力”來維繫的，這在職場中就是真理。為下屬辦事、能幫助下屬提升、為下屬爭取利益的管理者與下屬的關係都不會太僵。我還是不建議你與員工走的太近，現在的下屬都不傻，刻意地接近與敷衍是能分清楚的，你可以騙他們一次，但絕沒有第二次機會。

所謂的搞好關係無非是“職務之便”“原則下的許可”“規則之外的變通”，即人性化管理。生活上我們不考慮，我們作為管理者，要能包容下屬的錯誤，理解下屬的難處，幫助下屬成長你們的關係自然而然就會變得很好。

我試過多次經歷，原來不是下屬的變成下屬，忽然變成領導了，對我甚至是牴觸。這種情況也是走過來了，我分享下心得。

1.首先你得看到你下屬的優點，或者承認，這點得建立在你足夠大度並能客觀評價一個人。如果下屬是值得培養或湊合能用的，樹立不拋棄不放棄的態度。

2.多些工作討論，讓下屬說方案，認真聽完之後，如果你都沒法挑毛病的，要給予足夠的讚賞，如果你還能挑出毛病的，那就先稱讚，然後跟對方說，我這裡有一個方法或方案，不知道能否跟你的一起結合提高效率。只要對方不是個刺頭，自尊心再強的人，也有足夠的臺階下來了。久而久之，他發現你的能力確實比他強，就會尊重你了，本人起碼親身經歷過3次，都有效，慢的二個月，快的半個月見效果。

4.只要是你的下屬，對於他做出來的事情應當先說好的地方，再說如果能這種做就更好。這樣他們比較能接受。

5.溫柔到不得失威嚴，當然我認為真正的威嚴應該是建立在工作的成效上而非大嗓門。所以工作中需要經常跟大家講明原則和底線。

6.賞罰要分明，要平衡下屬們的利益關係，就需要讓大家都知道各位的表現是如何的，制定好遊戲規則，也就是考核也好，績效表現也好，根據實際情況制定，需要調整就及時調整，做不到絕對公平，也要相對。

7.適當請大家吃飯娛樂一下，你如果再強，平時是一毛不拔的，我估計你也很難跟員工打成一片。能跟員工打成一片而又不失威嚴的，這樣開展工作是是否流暢的。

8.當然，你再怎麼做，依然可能會存在不買你賬的人，這種人，要麼我是直接幹掉了。

首先，明確一個觀點，即，作為公司的高階管理者，尤其是經理，必須與下屬搞好關係！如何搞好關係，有如下幾個方面分享:

1.用制度和機制保證！建立健全各種制度和機制，保證上下級溝通順暢和充分，保證建立公平公正公開的處事氛圍，保證以績效為先的考核辦法，避免裙帶關係和非正常關係！

2.用文化保證！將經理的個人價值觀融化於企業文化當中！讓家文化及和文化融入公司的風骨，併成為習慣！這樣，下屬尊敬和擁護經理，反之，經理也真心愛護下屬！

3.經理應該加強自身能力、素質和素養建設！讓公司的下屬真心敬佩和支援經理！這樣經理才能建立統御權，而非公權力！

4.經理應該專注使公司健康地、科學地、快速地發展，並使下屬共享發展的紅利！這是經理與下屬搞好關係的最重要基礎！

5.多種多樣、無時無刻的培訓與傳播企業文化也是必要的！

總之，個人的修煉，組織的建設，持續的強化是經理與下屬搞好關係的重中之重！

首先作為公司領導是公司脈絡裡的中樞神經，他的一舉一動都會帶來利與弊，無論是日常工作還是業績增長期，都會出現不同結果。

一,公平公正，詳細瞭解實際情況，不聽謠不信謠，要親自看，親自試。

很多企業（國企、民企、科研機構）都會遇到人才流失這個問題，說直白點都是因為工資嗎？顯然不是，對於高等人才首先他的薪酬已經可以保證他的生活所需，那麼更多關注的是在一個集體裡的生活情態，和領導互相的相知度，更能直接決定他是否繼續生存在這裡。有很多管理者走進了一個誤區或者叫做被忙碌所耽誤的處理機會，造成人員流失。要說你真的忙嗎？真的無暇關注公司脈絡嗎？顯然不是，你不過是忙碌與和合作方、潛在金主培養感情，吃飯唱歌喝酒打麻將，美其名叫忙著製造業績增長，而忽略了重點人才的關注，而是交代他人代為管理，試想一個完全具有威脅能力的人才，很難存活在代辦人手裡，因為威脅最好的解決就是剷除他。作為領導只是聽別人說，只是聽別人對關注人才的看法，那能聽到什麼？全是假的，很多管理者或多或少都遇到過，漂亮活起初認為是下屬部門經理或者老員工做的，等最後人才流失了，慢慢暴露出其實漂亮事全是人才乾的，但卻被洗掉了，可惜之餘，也無能為力了。

所以少聽多看，眼見為實，這是真實的答案!

2.收起你的依賴情緒，把權利用在該用的地方

首先員工職員，社會已經幫你分出了，高、中、低級別，對待每一個級別的人員，要有獨立的操控手法，不一定是高壓態勢，也不一定是溫柔入微模式。

3.心靈療法，洗腦式公司條例，不易過多過於頻繁，直白多於拽文，洗腦不是洗一個人，而是一個集體，用範圍式工作方法好過一人思想教育，所以你要考慮如何拉動一個群體，讓優秀的帶動懶散的，讓懶散的自願加入工作中去，任何公司都會碰到偷雞耍滑的人，有時睜一隻閉一隻，有時直接死刑，不能沒有這樣的人，要留有存活，批評時可以借來當傳話筒，鼓舞時可以作為鼓動工具，需要鎮壓時可以作為棄子，大為宣傳。

4.一人一攤，忌一人八個坑。

有些管理者喜歡用聽話的，什麼事都交給聽話的去幹，你覺得不會耽誤事，別人沒他好用，這是加速人員流失最大殺手，一些重要事情交給他，其他微不足道的儘量交給其他人，不要搞到最後，被用的因為權利過大造成功高蓋主，搞到最後培養了一個別人公司的老總，留下了一堆嗷嗷待哺的巨嬰，或者是因為工作繁多造成人才認為無用武之地，自願出走，這就是你的失敗。

5儘量尊重員工對聯歡會，團建會的意願，不要以自己喜歡什麼就強讓員工也要接受什麼，畢竟這些一年沒幾次，你應當隨他們心願來組織。

6.心態保持平穩，表情基本統一，不用喜怒易於顏表，這樣只能展示出你的根基很薄，讓員工沒有安全感，要多看書，多看情感反轉多的書，來鍛鍊自己對事物的感覺，不能太敏感。