作為用人部門我僅從自己的角度說幾點我個人比較重視的能力：

唯一關鍵能力是解決未知問題的能力

在什麼背景下面，有什麼資源，辦了什麼事情，得到了什麼結果，你在這個過程中扮演了什麼角色，起什麼作用。如果現在在我們這個專案下，就現在的這些資源，能做？怎樣做？

作為人事，一定要知道公司的業務流程和每一個崗位他需要什麼能力，網際網路的工作流程一定要懂，因為我見過太多人事根本不知道平面設計和UI設計的區別，UI設計和產品經理的區別，產品經理和運營經理的區別，運營經理和市場推廣的區別......

誤區一：很多人覺得某某人在BAT做過很厲害，但是很多時我們也會說，是平臺成就了個人，而不是個人建設了平臺，因為大公司流程什麼的都很規範，進去了按部就班自然而然在特點企業文化背景下就能做出好的成果。即使沒有成果，划水一下也能混個好看的簡歷。小公司招人，一定要清楚自己是否有大公司的資源，如果有，那麼招BAT的問題不大，如果沒有，那就要考慮他在小資源沒大公司企業文化的情況下，是否能同樣做好。

誤區二：這個人過去經常換工作，不老實。但是作為網際網路公司，很多專案的存活期只有1年，甚至只有6個月。所以很多人不是自己不安穩，而是大環境之下無奈只能換工作。很多大公司對此都有規定，譬如一年內換工作不能超過1次之類的。這些東西，不要用在小公司創業專案上，程式設計師，產品，運營，UI，他們很多有能力的都是無辜的。

誤區三：這個人整體戰略很清晰，有高度......我不反對有高度，但是一定得有細節，有操作過。我見過知名公司的副總級，分公司老總，很有高度，也很有細節，因為他實際執行過，是從客服做起來的，做過運營推廣過供應鏈...這種人我很佩服，但是很少見。因為現在大多數的都是吹水的多，開會時說起來都是道理，像演說家一樣的，一到執行和最終覆盤沒結果，然後就說執行環節的那個人不行，得換......（這個人當初不就是你招進來的麼？難道你沒培訓？沒監督活動過程？還讓過了試用期？）

說到最後，小團隊小崗位看實操能力。大團隊大崗位，看人性也看歷史實操經驗。

反正普通招聘網站發廣告能收到不少簡歷，找不到合適的，就上Q群，社群找，或者找獵頭。

網際網路行業的特徵：水漲船高的薪水，腦力負荷重，技術更新快，壓力大。

在招聘中可以關注：提供的薪資是否有足夠的競爭力，產品有什麼亮點，是否有足夠吸引人的技術（哪怕是理念），是否有相匹配的員工關懷等等。

除此之外，可以讓用人部門的業務負責人參與招聘。現在一些招聘軟體有提供招聘功能，比如獵聘APP，業務負責人可以用來發佈崗位和溝通候選人。業務負責人比HR更瞭解業務或技術層面的東西，更瞭解部門想要什麼樣的人，配合起來可以有效提高招聘效率。

網際網路行業的特徵：水漲船高的薪水，腦力負荷重，技術更新快，壓力大。在招聘中可以關注：提供的薪資是否有足夠的競爭力，產品有什麼亮點，是否有足夠吸引人的技術（哪怕是理念），是否有相匹配的員工關懷等等。除此之外，可以讓用人部門的業務負責人參與招聘。現在一些招聘軟體有提供招聘功能，比如獵聘APP，業務負責人可以用來發佈崗位和溝通候選人。業務負責人比HR更瞭解業務或技術層面的東西，更瞭解部門想要什麼樣的人，配合起來可以有效提高招聘效率。