末位淘汰制，是一種激發企業戰鬥力的激勵機制，讓每個職員都有危機感，付出更多的努力。制度面前，人人平等。所以，京東宣佈末位淘汰10%副Quattroporte以上的高管，是正常的。不需要做太多的議論。

其實我們是京東的局外人，自己崗位上的當事人。所以，京東傳出這樣的訊息，我們應該認識到危機意識，用京東事件提醒我們在自己的崗位上不斷的創新工作方法，提高自己的工作能力水平，雖然不敢說在平凡的崗位上作出不平凡的事，但至少做一天和尚要好好的撞一天鐘，而且要努力做那個最優秀的撞鐘者

末位淘汰制度是網際網路公司的精髓所在。網際網路的競爭比其他行業更加殘酷，技術，商業模式每天都在發生變化，這就要求組織快速適應外部環境的變化。保持敏感性，危機感，是網際網路生存的重要法則。

殺掉小白兔，是保持組織活力的關鍵。華為倡導的狼性文化，也是基於此。在華為，沒有一個是安全的，包括任正非。連CEO都要輪值，何況其他高管。

一手拿著胡蘿蔔，一手拿著大棒，網際網路企業用這種方式，激發人的潛能與活力。京東做的好，應該進行推廣下去。

自阿里巴巴之後，網際網路公司普遍實行271績效管理（20%優秀，70%中間，10%淘汰），末尾淘汰是常態，但都對於普通員工，副Quattroporte級別的高管則很少直接公佈，可見京東這次的“窮則思變”決心之大。

網際網路公司薪酬體系“1+1+獎金”（基本工資+績效工資+獎金），績效考核按照SABC，也就是271,末尾淘汰，從阿里中供鐵軍之後被普遍實行。

企業界普遍都有清除公司小白兔的做法，例如360集團董事長周鴻禕之前微博上表示，要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，不然就會發生死海效應。

末位淘汰一般是對普通員工，“鐵打的營盤流水的兵”，來來往往也沒太多人關注，對於副Quattroporte級別的高管，就算被淘汰普遍的做法是“個人家庭”或者“職業規劃”等原因“安全著陸”，而京東此次的做法，可見改革的決心之大，無論多高職位，資歷多老，都要能不斷跟上公司的發展節奏。

宏觀方面，京東面對阿里巴巴的一騎絕塵，拼多多的步步緊逼（京東346億美元，拼多多306億美元），現在的京東多少有點難看，所謂“窮則思變”自古有之，從古代的變法到如今的改革開放，沒什麼不同，京東也在打破“安逸”，奮發圖強。

微觀方面，京東已經是大公司，必然會面臨大公司的一些通病，山頭林立、內部決策執行效率低下等問題，這次變革就是重前臺、輕後臺，也是劉強東新春賀詞說的“小集團，大業務”，管理者也要懂業務，為公司發展邁開步子奔跑。

末位淘汰法，最初為華人所瞭解，是大約20年前從美國通用電氣公司開始的。

末位淘汰10%是指在某一時間段內，比如說12個月，在某一人群範圍內，比如說行政級別副Quattroporte以上，按照業績等考核指標排隊，排名倒數10%的那些人將被淘汰。

一個組織，就像一個有機體，都有新陳代謝的需要。特別是發展到一定的階段，根據自身的經營狀況，就會有“瘦身”的需求。

如果淘汰特指的是副Quattroporte以上的人，參照京東說的“小集團，大業務”的轉型，應該更多的是將總部（集團）瘦身，權力下放到各事業部，發揮組織活力。

縱觀世界500強企業的組織，絕大多數都是“輕裝”集團總部，“重視”事業部（大業務），因為權力集中、人員冗餘的的總部集團，對一個相對成熟的組織的業務來說，沒有價值。

京東這樣做很好，也是我一直希望的，只有減少成本，商品才能便宜，對我們消費者不是很好嗎？如果廣告費沒那麼高，廠家的成本低了，商品便宜了，獲利的還是我們消費者？支援東哥。

一個大的集團公司採取末位淘汰制，這是很正常的做法，其實不管是大公司還是小公司都適合！一個企業需要長久經營就需要有很多的人才留存制度。

末位淘汰制，也是一個變相的人才留存制度，只有把哪些在其位不謀其職的人幹掉，才能為更優秀的人才提供更大的舞臺！

當然，京東首次提出高階管理人才啟動末位淘汰制也是算是刮骨療傷的地步了。京東雖然，也算是比較大的網際網路企業，但是確遲遲未能達到股東們期望的盈利！一個企業就算在成功，但是不盈利也是無法長期存活下去的！

個人臆測，劉事件也給京東敲響了警鐘。一個企業的成功決定不能靠個人英雄主義，而是需要多個英雄才能讓企業長久不衰！

網際網路是競爭最激烈的行業，而電商平臺又是網際網路中競爭最激烈的領域。對很多網際網路公司都實行996工作制以及末位淘汰制，為的就是夜以繼日的升級產品，保持組織的活力。小米在創業頭幾年都是996工作制，我有個朋友在小米，我晚上找他吃完飯他還要回座位加班，每天都要工作到晚上11點。我在美團也有一個做技術的朋友，也是每天晚上加班到10到11點，這些人都已經習以為常。

具體到京東，也是一家靠拼命幹活幹出來的網際網路公司，但2017年才首度實現盈利，去年以來因為劉強東大學事件，股票大跌，投資人順勢賣出，為京東的進一步發展帶來陰影。

這種情況下，劉強東主動或者被迫做了業務調整，包括自己逐漸淡出，任命徐雷為京東商城CEO。最近又傳出淘汰10%高管，說明劉強東看到了人員冗餘，團隊幹勁下降。越大的企業層級越多，高管就越不幹活，只動嘴不動手，而這會影響員工計程車氣，也會影響企業的業績。同時位置越高的高管，越傾向於保住自己的利益，成為公司的既得利益者，所以他們的心思往往不是把工作做得更好，而是如何爭權奪利搶奪資源打壓對手。

劉強東肯定是看到了這些弊端，決心恢復京東的活力，所以對高管下手，這對京東這家公司來說是好事，對高管和員工也是一大刺激，從而提升公司的效率。