調崗，在用人單位的生產經營過程中，經常會遇到。雖然這是用人單位的經營自主權，但是，調崗並不是用人單位單方面決定的，需要履行一定的程式，合理合法的進行調崗。否則，可能變成違法調崗，被勞動者投訴甚至要求賠償。一、勞動合同法關於調崗的規定

1. 《勞動合同法》對於調崗並沒有具體說明，但是第35條規定：

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

這就對企業變更勞動合同提出了明確的要求：必須與員工協商一致。

2. 根據《勞動合同法》的其他相關規定，下列情況下，用人單位可以調整工作崗位：

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；

2）勞動者不能勝任工作的，可以調整工作崗位。

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商一致的。

這一條，在用人單位的生產經營過程中，用到的比較多，很多違法調崗也是因此而起。需要用人單位格外注意。

客觀情況發生重大變化而調崗，用人單位需要舉證，是什麼樣的客觀條件發生了重大變化，是如何導致勞動合同無法履行，都需要有明確而足夠的證據。

二、合理合法的調崗必須同時具備以下條件：

　　1、調崗必須是公司生產經營發展的需要；

　　2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性，不違背公序良俗；

　　3、勞動者不能勝任現工作崗位，必須由用人單位舉證；

4、調崗應當保證勞動者的工資待遇不降低

5、必須經過協商一致，員工同意後才可以

三、調崗應當採用的形式

1. 經過用人單位和勞動者的協商一致，同意變更工作崗位的，應當採用書面形式。

2. 變更工作崗位未採用書面形式，勞動者到調整後的工作崗位工作一個月以上的，預設調崗成功。

四、調崗不成功怎麼辦？

調崗的首要條件就是用人單位和勞動者雙方協商一致，那麼，不能協商一致怎麼辦呢？

1. 根據《勞動合同法》第46條第三款規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

2. 需要支付經濟補償金。經濟補償金的金額為：按照勞動者的工作年限計算，每工作一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。

綜上所述，用人單位根據生產經營需要對勞動者進行調崗，需要依據法律規定，協商一致並採用書面形式，合理合法的進行調崗。調崗不成功，可以解除勞動合同並需要支付給勞動者經濟補償金。