謝題主！如題所述，是完全應該這樣做的。企業制定的各種制度（考勤制度，績效考核等），其本身意義就是本著公平，公正的原則‘獎勤罰懶’。只是企業在管理中，基本上己忽略了‘獎’的部分，只是一味的‘罰’了。因此，從嚴格的意義上講，制度的定立，己失去了它的嚴肅性。比如簡單的考勤制度，員工請病、事假，所扣工資由企業所得，而因請假缺員工的工作，又必須要其它員工來分擔。解決的辦法不是沒有，關鍵是企業是否‘認同’！舉簡單的考勤制度吧，員工遲到或者是早退，扣點錢。請病、事假。最多不拿當日工資。可否採用一種‘二次分配’的辦法來保證出勤率呢。即：每位在冊員工抽取一定比例的工資（百分之五或者是百分之十不等），企業再投入部分資金，這兩項相加，設為‘二次分配’獎金總額。具體考核為，員工（含管理層）當月缺勤一次，扣發獎金總額的百分之二十，缺勤五次，當月獎金全免。這免除的部分，將不再是歸企業，而是‘返回’到出滿勤的員工手中。而工作中的績效考核，獎罰機制相對複雜。在此無法細述。只想說，管理者千萬別‘低估’了員工的‘潛能’！最好的辦法（越簡單越好），把管理的‘重擔’交給員工！讓他們去自己‘管’自己！

這要看你公司是國有企業還是私企。第一，如果是國有企業，這麼做不妥。國有企業講政治，講和諧，講公平，講平衡。須知道，在國有企業，獎懲只是一個管理手段，大家身份一樣，國有企業職工，乾的工作都差不多，只是分工不同。罰款，只是耐於上級有制度，不得不罰。罰款，如果上級允許，一般在年底以其他名義返還給被罰員工，或者給大家平均發下去。你如果把罰款發給少數優秀員工，勢必會引起大家對你的不滿。第二，如果是私企，另當別論。只要老闆同意，怎麼發放都可以。但要注意一點，作為中層幹部，你要和大家講明這是公司或老闆的決定，以免矛盾集中在你身上，以後不好管理。

首先部門設立獎懲是現在普遍的現象。但是我們要透過現象看本質，本質是為了幹什麼。

獎懲的本質不是為了束縛員工，而是為了開展工作順利，更加和諧去發展是目的。

從公司層面簡單來說：便於管理，提高工作效率，充分發揮人才的積極性，不斷估計各個崗位人才的責任心和榮譽感！

從員工層面來說：約束自我言行，使每個人都有責任去實現自我價值。這樣也有利於個人的發展！

罰款不是目的，至於是否給優秀的人？

這個看是否有利於公司團結，業務發展。

太過死板，公司會有失人心，機械化工作，長久來看也不是好選擇。

太過於鬆懈，也起不到制定制度的目的。

靈活掌握就行！

不可以，原因如下

一、矛盾激化

二、不論怎樣做，受罰的和獲獎的，多半都會有意見。把獲獎的放火上烤，受罰的往對立面推。

三、你眼裡的公平在別人眼裡未必是

建議做法：

一、可對罰，但尺度不能太大

二、搞一個部門活動基金，罰來的錢納入基金，部門集體活動時使用。如果部門員工誰家有個困難，也可以略表心意。

當然不可以！就像一個家裡有小A、小B、小C三個小孩,因為小A犯了錯,媽媽把他的壓歲錢給沒收獎勵給了小B和小C，求小A的心理創傷面積。比較建議把處罰的錢靈活運用並起到企業文化推廣作用,比如有些公司會設定缺勤扣款,那麼可以把月收集的扣款和公司行政福利繫結在一起,抽取部分給員工買下午茶,如果金額較多可以覆蓋多數人,金額比、較小覆蓋少數人,全部過程中由行政部統一執行,做好扣款收集並登記做賬,統一時間點舉辦活動,同事們一短暫小聚,也藉機幽默調侃下缺勤員工帶來的福利,反作用宣導下公司規範制度，當然這裡的考勤獎懲機制要做到上下級一視同仁。

回答這個問題前，首先要明確“部門薪酬”的確定規則。就以部門獎金為例，來說明“獎罰機制”的設定以及“罰來的錢”如何處置的問題。

既然是“部門”的獎罰機制，那麼，在“部門”之上，一定有公司、院校等更高一級的管理層，部門的薪酬由上級確定。

若部門獎金實行總額制，而部門經理將處罰來的錢，不是獎勵給本部門的優秀員工，而是交給上級組織，無形當中等於減少了本部門的獎金總數。若是如此制定部門的獎罰機制，那麼這個部門的經理，要麼另有所圖，有向上級表功的嫌疑，要麼腦子進水，十足的二百五。

至於“把處罰的錢獎個優秀的員工”，這要看 “部門獎罰機制”中是怎樣設定的，若在獎罰機制中設定成“獎給優秀員工”，那就是合情合理的。

在部門獎金實行總額制情況下，如何設定部門的獎罰機制，並把“處罰的錢獎給優秀的員工”呢？下面這種思路，可供參考。

假定本部門內分為幾個行政管理小組，實行的是分級管理原則，各小組內可能抽調人員組成臨時性專案組。與獎金有關的因素包括：各人員的能力（崗位等級）、考核期的考核係數、部門經理對各組長以及組長對組員的考核評價係數（定性）、專案組對專案組成員的考核係數、擔任專案組長的數量、考勤天數等。將以上幾個因素全部納入獎罰機制中。這種機制設定，能否發揮各層級管理者的積極性，能讓員工提前明白獎金規則，能將員工引導到部門希望的方向方面，而且，所謂“處罰的錢”，實際上在各種係數中已經體現了出來，自然地分配到表現好的員工身上，並且不露任何痕跡。

這種機制設定，適合很多公司、部門和組織，尤其適合非計件模式下的獎金分配情況。什麼樣的獎罰機制，是可以透過周密的思考，透過設定採納合理的因素和流程，實現管理目的的。

機制設定如下：

1、部門經理負責按照公開透明的規則，對部門內獎金進行分配，並根據上級批准的獎金總額，計算確定月度獎金的數額和年終獎數額。

2、一般參照上級確定的個人崗位等級係數確定，特殊情況下，根據個人工作能力、工作態度以及工作量等因素，部門內領導集體調整個人的崗位等級係數，作為一定時期內獎金髮放的依據。

3、獎金計算中採用績效考核係數，個人上個週期的績效考核係數，作為本考核週期內月度獎金的計算依據之一，且在一個週期內不作任何變化。

4、各組長負責對本組成員做出季度考評，在照規定時間內，各組長將上月本部門員工的綜合考評係數（0.9<K<1.1）（各個係數的總和N與本組員工數N），提交獎金髮放人；

5、 各組長的考核，取部門內領導評估的算術平均數，每個評估人的係數控制在0.8-1.2之間。

6、部門經理依據對員工的綜合評價確定的每個員工個人的係數（0.8<K<1.2）。

7、根據以上係數、員工出勤記錄以及其他管理要求，計算員工個人的月度獎金。

8、部門經理簽署後提交財務部門發放。

9、按照下列公式，計算確定部門內成員的當月獎金數額：

Ai= M*【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】/∑【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】

說明如下：

Ai：第i位人員的當月獎；

M：部門內當月可分配獎金總數；

K1i：第i位人員的崗位等級係數，參照部門內個人原因的崗位等級確定；

K2i：第i位人員績效考核係數；

K3i:出差係數，在1.0-1.5之間；

K4i：部門領導對組長的考核係數以及部門主任對員工考評係數；

K5i：員工個人參與專案的綜合考核係數，由各組長負責考評，取算術平均值；

K6i：“專案職務係數”；

K7i：部門經理評估係數，由部門領導綜合考核，取等權平均值；

Qi1：第i位人員的當月在家出勤天數，不包括因私請假天數、病假天數以及公休假天數；

Qi2：第i位人員出差天數,含週末出差天數；