企業文化，個人魅力，不是擺設，只是我們經常把經念歪了，流於外表，太浮誇。

以心換心，給人希望，低端講利，高階講志。

謝謝邀請。罰款是一種手段，它與企業的榮譽扯不到一塊。如果一個優秀的企業出現的罰款越多，那隻能證明這個企業根本就不是一個優秀企業。我本人就是企業的一員（還是央企），罰款不可避免，它起的是一種警告和警醒的作用，是維護企業正常經營生產的一個管理幫手。大家想想，優秀的企業也好，集體也好，團隊也罷，它是很少出現什麼罰款的，優秀代表絕大多數的都很優秀，所以說罰款——提升——優秀企業榮譽是不能並列的。至於第二個問題，我的答案是否定的。現在的企業領導根本沒有這樣的想法，更沒有這樣的素質，別看他們個個都是黨員幹部，說出一些做法那就是連個普通老百姓都不如。08年汶川大地震，全華人民各行各業都在積極捐款捐物的，我們公司的董事長兼總經理，一個拿著幾百萬年薪的就捐了區區400元，那下面的副職及眾多中層等等就都捐了200至300，我一個一個月只有2000塊錢的就分兩次共捐了400，說出來我真想當他們一干眾人的面羞辱他們一番，這就是一群黨員幹部的愛心和德性，簡直是丟盡了黨的臉。平時想盡一切法子算計員工的那一點錢，利用一切手段和權力為自己為親朋好友創造得利條件。他們的年薪是員工的七倍以上，你說這樣的領導他能夠帶頭吃苦嗎！根本就不可能的，不是我非要說他們，是他們的表現和能力就擺在那裡。在2017年由於他們做的太過分，全公司員工忍無可忍，聯合退休員工來了個全公司的職工維權，最後迫使領導答應員工所提出來的所有訴求。當然這也是時下許許多多企業所面臨的尷尬之處，幹群關係惡劣。

罰款，提升，優秀企業，榮譽，公司領導，吃苦，能力。

把這些詞排列開來，可以構成一堆的提問。

有用罰款來提升榮譽的嗎？還要是優秀的企業！如果被罰款，即使是優秀企業，也說明了它是有瑕疵的，其榮譽已經被褫奪了，何論提升？

後面一段更加是無厘頭。是連線上一段說罰了款能不能讓公司領導帶頭吃苦，還是突然問起另外一個問題，“公司領導有帶頭吃苦的能力嗎？”

如果是連線上一段的提問，則答案是：罰款跟公司領導有沒有帶頭吃苦的能力沒有關係；如果是另外提問的問題，那麼就看是什麼樣的領導，和吃什麼樣的苦。

連自己想問什麼都表述不清楚，又怎麼可能得到清楚的答案呢？

在職場中，有些問題不能只看表面，也不能只聽老闆、管理者的一面之詞，要學會客觀看問題。

就以罰款來說，很多企業把罰款作為管理、規範、制約員工的法寶，執行時雖然大多數員工有怨言，但效果還算不錯。於是很多老闆與管理者就大吹特吹，認為一個優秀的企業需要用罰款來捍衛，只有真正的罰到了痛處，員工才會變得優秀，企業才會變得優秀。而透過這種手段，甚至會讓公司的管理者與領導，具備帶頭吃苦的能力。

罰款的確可以起到管理、規範、制約員工的作用，但管理一個企業、一家公司，應該考慮的是綜合管理，既然做錯了要罰款，那是不是做的好了要獎賞呢？

很多企業根本做不到獎懲平衡，甚至連最基本的表面工程都不做，直接就是“做好了是應該的，做錯了就直接罰款”，還美其名曰：“負責任”。

可這真的是負責任麼？與其說是為了規範員工，不如說是明修棧道暗渡陳倉，打著做不好負責任的幌子剋扣員工的工資。

在我看來，一家企業變得優秀，那必然是管理者懂得人性化管理的重要性，規章制度上一絲不苟，業績獎勵亦毫不吝嗇，對待原則性問題零容忍，對待非剛性問題給予理解，不會一刀切，亦不會搞形式主義。

任正非成說過一句話：“把工資給到了，員工不優秀也會變得優秀”，很多人都崇尚華為的狼性文化，認為華為的管理理念、企業文化都非常不錯，各大企業爭相模仿，可他們只看到了規範員工的部分，卻直接忽略了企業對員工做的事。

最後就造成一個局面，按照華為的標準要求員工，卻沒有給員工華為的待遇。如果說罰款能讓企業變得優秀，那麼獎勵會不會讓員工與企業變得更加優秀呢？

再來來說說國內企業培養管理者的方式

不知道從什麼時候起，國內的企業想要提拔任用一個管理者，喜歡考察他，喜歡“培養他”，培養的方式也比較特別，那就是下放。先別說你是什麼職位，直接把你下放基層，幹基層工作幾年，然後再去另一個部分熟悉幾年，最終才會給予你晉升的機會，美其名曰培養、鍛鍊。在企業中，雖然不會下放你幾年，但幾個月的學習還是會出現的，然而大多數具有管理者潛力的人根本堅持不到那天。

有很多老闆的思維就存在問題，認為管理者必須吃苦耐勞，甚至認為管理者必須起帶頭作用，但就沒想過千軍易得一將難求麼？如果是上戰場，一個衝鋒陷陣計程車兵重要，還是一個戰死沙場的將軍重要？死了一個士兵和死了一個將軍哪個重要？

雖然在日常工作中，管理者能體會到基層的苦是非常重要的一件事，但真的有必要用“下基層，吃苦耐勞”來了解麼？

如果我們去國外考察，就會發現國外培養管理者的方式絕對不是什麼下基層，而是直接將其培養成管理者。作為管理者的他，只要做好管理者的事情即可，而其餘的工作交給那些基層的人去完成。

說個我個人的例子

我是個喜歡實幹的人，當年在超市工作那會兒，我特別喜歡參與到基層工作當中去，當時的思想形態也不是很正確。

有一次我的老闆把我叫到了辦公室，語重心長的跟我說，你下基層工作我不反對，但不要總在基層，籠絡人心是手段，但不是必須。作為管理者，你有更重要的事去做，你有更重要的事情去學，如果我缺少一個力工，我可以去招聘，但我聘用你的目的絕不是幹力工。

這句話對我的刺激很大，當時心裡還有些不服氣，但隨著年齡的增長，閱歷的增加，我才明白，管理者根本不是基層能鍛煉出來的。作為高層管理，你的職責就是幫助公司盈利；作為中層管理者，你的作用就是承上啟下；作為基層管理者，你職責就是比優秀員工多一項，那就是監督、檢查、指導、完成上級給予的命令。

從整個企業管理框架來說，高層管理需要懂技術，懂銷售麼？做人簡單，用人難，管理者只要會用人就好了，不知道為什麼總是有人強調管理者“要吃苦耐勞”。

很榮幸看到了這兩個問題，筆者一家之見，僅供大家交流學習。

罰款能提升一個優秀企業的榮譽嗎

問題中有兩個關鍵詞：罰款，榮譽。這兩者顯然沒有絲毫的關聯。罰款做為一個對工作失誤的處理手段之一，已經越來越不被企業所採用。這種負面激勵通常是一種惰性管理的表現。當員工出現工作失誤時，當務之急是尋找問題產生的根源。是流程制度有缺陷？還是純粹的人員違規操作？只有找到問題的真正原因，才能從源頭上解決問題。一個優秀的企業，應當推祟事先預防問題的發生。

而罰款，只是一種事後處罰措施。並且，現在的企業管理己經逐漸取消罰款這種簡單、粗暴的管理方式。於是推出了績效考核制度。將員工作業設立科學合理的KPl，用資料說話。實行分級上浮，超出設定的指標後就可以取得不同的績效獎金。員工清楚明瞭，變“要我做”為“我要做”。形成自動自發的工作氛圍。那是不是實行績效考核後就一勞永逸了？NO，團隊中總有個別人不能達標，對這些人員就需要單獨面談：找原因，談收入（績效獎金少了，甚至沒有。別人拿很高的績效獎金）。激進一點採用“未位淘汰”。

接下來說一說榮譽。每個人都有集體榮譽感，身為優秀團隊的一份子而自豪！榮譽是怎麼來的呢？一定是透過團隊凝聚，犬家精誠合作，不斷突破現有成績而來。所以，榮譽來自貢獻、來自團結、來自拼搏。決不是來自罰款，這兩者之間風馬牛不相及。

第二個問題與第一個問題，跳躍有點大。說說我的愚見。

公司領導有帶頭吃苦的能力嗎

能做到公司領導的，應該不是泛泛之輩。要麼裡自主創業、事業由小做大成為一方翹楚。要麼就是在職場中過五關斬六將、從基層一步一步走出來的。

吃苦，可以理解為面對困難和挑戰時，應該具有解決問題的能為。如果沒有預見能力，沒有分析能力，沒有計劃能力，沒有執行能力，沒有總結能為，是不可能成為公司領導層的。

所以，無論是哪一類的領導，都應具備有吃苦的能力。如果不具備這種能力，社會將會補上這一課。

用到了罰款估計那也是沒有辦法的辦法了，一定是制度有問題，或者說企業的制度跟不上年輕一代的思維要靠罰款才能維持工作的有序進行，但人性是不可壓抑的，你打壓我就逃離，這樣就造成了混亂。最明智的辦法就是變革制度，在企業制度與年輕一代的思想之間做出一個平衡，至於公司領導有沒有吃苦帶頭的能力那就你就要問你的上級了，旁人是無法知道的。