公司內部調動我認為是正常調動，相應檔案也是公司內部檔案，只要不違反國家政策，執法部門沒有權力干涉。公司為了更好的提高生產效率，發揮員工積極性，合理的調整崗位是正常的，如果對自己的崗位不滿意，可以找公司的領導協調或者是找工會反應。

首先不太清楚您到底在什麼單位，有沒有簽訂合同，以及合同內容具體是什麼，還有工作性質是什麼，這些問題都不清楚的情況下，可能回答不一定滿意

根據《勞動法》第十七條的規定“勞動合同的訂立和變更應該遵循平等自願，協商一致的原則”。

變更崗位屬於變更勞動合同內容，應該遵循上述原則。

如果你的勞動合同裡面明確規定了具體的工作崗位，且沒有可以不經同意進行調整的條款，那麼單位是無權隨意調整的，必須與員工本人進行協商，經同意方可調整

如果勞動合同裡面沒有明確你來單位做什麼工作，或者只是寫了大概內容，而這次更換的崗位屬於合同範圍內，或者合同明確表明，根據公司需要可以調整更換崗位的話，那麼這也是公司的權利

所以，最主要還是看勞動合同

實際上，崗位調動不能用人單位說了算，應當經過雙方在平等自願的基礎上，協商一致後予以解決。

我們大家在生活中最經常遇到的情況就是這樣，用人單位牛氣轟轟的當職工是自己的傭人，想讓職工幹什麼工作就幹什麼工作，這實際上是不合法的。

按照《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者必須要簽訂勞動合同，勞動合同中要明確用人單位名稱、勞動者姓名、工作時間、工作地點、工作內容、勞動保護、社會保險等等內容。

有些勞動者覺得填一份空白合同就拉倒了，這實際上既是對自己的不尊重，也是對自己合法權益的一種浪費，甚至有可能造成自己的合法權益受到損失。

勞動合同一般要簽訂三份，勞動者一份，用人單位一份，職工檔案中放一份。用人單位不給職工勞動合同，就屬於違法行為。用人單位給職工勞動合同，應當建立發放記錄。

任何一方違反勞動合同都是不可允許的。在用人單位工作滿10年以上，勞動者只要提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕。勞動者和用人單位協商一致，簽訂固定期限勞動合同的，這也是可以的。

當確定了工作崗位以後，用人單位一般不能調動職工崗位，一般需要雙方協商一致才能夠調動崗位。另外單方面調動崗位還有這麼兩種情況：

第一，如果經用人單位考核勞動者不勝任工作，這種情況下才可以進行工作崗位調動。比如勞動者年邁體衰，完不成工作任務，用人單位不可以直接將職工解除，而是應該透過調整崗位或者組織培訓方式予以幫助。只有再次不勝的崗位時，才能解除勞動合同。

另外一種可以調動崗位的情況，就是企業轉產、重大技術革新或者生產經營方式變更導致崗位不能存在了，這一點勞動者是無法單方面決定的。不過，只要是調動工作崗位，都屬於勞動合同的變化，如果雙方沒有達成一致，用人單位可以解除勞動合同。

上述兩種情況，如果導致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。經濟補償金的要按照每工作一年支付一個月應發工資的標準進行計算。工資標準應當按照企業生產經營正常時勞動者前12個月的平均工資計算。

如果用人單位主動調整了勞動者的工作崗位，原工作崗位還存在，勞動者應該透過勞動仲裁，維護自己的權益。可以申請解除勞動合同，用人單位支付經濟補償金。可是如果原工作崗位不存在了，勞動者透過長期請事假、曠工等方式表達不滿，很有可能會以違反勞動紀律，為理由被解除勞動合同，這種情況下是沒有經濟補償的。

所以，勞動者維權一定要透過合法的方式來進行，不要意氣用事。

在單位工作十年以上，單位讓你換工作崗位，是不是合法，要看勞動合同約定和調整工作崗位時的具體情況區別對待，不可一概而論。

第一，合法的調整情況有下面6種：

有證據證明勞動者不能勝任工作，一定要注意是有證據證明，不能空口無憑；勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的，如公司生產經營發生了重大變化取消崗位的；勞動者在醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；除上述三種法定調崗情況外，在勞動合同約定的範圍，並沒有違反法律法規的；勞動者（比如你）屬於合法裁員的物件，但為保護簽訂比較長期限的勞動合同的人員權益而調崗的。與勞動者協商一致的；以上合法調整，公司一般會發通知或者公司檔案形式或者勞動合同補充條款。

第二，不符合以上6種情況的，屬於違法調整崗位，勞動者可以要求用人單位繼續按原合同履行，也可以透過第三方途徑，比如說勞動監察、提起仲裁等方式維護自己的合法權益。

第三，一般來說，勞動者沒有異議而接受調整崗位，在新崗位工作超1個月的，視為勞動者接受用人單位的調崗決定。一個月還是不超過一年，根據每個省的司法解釋。

第四，作為工作十年以上的老員工，單位之所以給你調崗，肯定也有其安排，在不降薪、沒有侮辱性工作情況下，建議接受調整。

根據勞動合同法的規定以及本人辦理勞動爭議案件10年的經驗，簡要答覆如下。

第一，一般情況下，單位是不能單方變更工作崗位的。勞動合同約定的工作崗位，雙方應該按勞動合同的約定去履行，如果需要變更勞動合同內容，包括變更工作崗位，減少勞動報酬等內容。單位應該按照勞動合同法的規定，與勞動者協商一致並達成書面的變更勞動合同書。

第二，在特殊情況下，單位是可以調整勞動者工作崗位的。比如說原崗位已經撤銷。在特殊情況下，需要變更工作崗位。單位是可以調整工作崗位的。做出調整工作崗位的，決定前應該與勞動者協商。

第三，勞動者對調整工作崗位有意見的，應該鹹到新崗位工作，然後在一個月之內要求恢復原工作崗位，可以申請勞動仲裁。如果單位調整工作崗位，員工聚不到崗，而不工作的，可能會涉嫌礦工被解除勞動關係。