比方說一個棵樹，樹下面有很多根，但這棵樹，全靠它的根才能長得旺盛。一個單位也一樣，在權力總管的前提下，具體設定分工的流程是:

一、單位除設有正職外，還設定若干個副職。

二、正職負責全面工作，正職要求副職對正職負責。

三、單位根據業務需要，再設定組建多個所屬(分公司)等直屬部門，這些分公司或直屬部門，由分管的副職，具體負責。

四、單位正職向副職授權，要求副職按各自的職權範圍，進行分工分線管理。

五、副職分工分線管理的分公司或直屬部門，就業務的開展情況，進行收集整理，向單位正職彙報。

綜上所述，這就是一個單位正職在總管全域性和調動積極性的前提下，既要有分散管理的權力，又要將權力集中歸口把關，絕不能在人事、業務等領域，憑個人哥們關係處事，而要按單位規定程式辦事，才能劃分破與不破之分。

夜闌臥聽芭蕉雨，推窗眨眼有雷鳴；風吹雨打由他去，明朝花信滿京城。

迴歸主題。

題主的困惑很有價值。一般認為，職場中的越級指揮是不符合正常邏輯的，特別是涉及人事類的敏感問題，直接跨越一把手向上層彙報是大忌！但是，基於這種不正常情況所能帶來的資訊，還是應當更加審慎的分析處理，畢竟，職場風波還是盡力不捲進去為好。職場事件的處理，如果不是有利可圖，那必須首先儲存自己。這也是我今天想表述的主要觀點。

一、職場不諱私誼但利害關係分析中應公私分明。

通常認為，職場中和諧的人際關係對於履職效率具有極大的促進作用，也不乏因為公情接觸結成“鐵搭檔”進而成為人生至交的先例，但是，請審慎評估這種關係。

一般情況下，職場中跨層級的友誼都不單純，有些更是直接由共同利益促成的臨時盟友，這種友情與其說有多真摯還不如說到底值多少錢！“朋友是用來出賣的”大機率適用此情境。

回到題幹中，題主與分公司老總是上下級關係，無論你們之間的私誼有多麼牢固我都不贊同將其做為一個條件納入到整個邏輯分析體系之中，這既關係到一個人的職業道德也關係到職場正常秩序的進一步研判。或者，將這個因素放在最後作為附加項考慮吧。

二、人事資源是一個單位的核心資源。

正常情況下，一個公司的負責人必須能夠掌控該公司的人事資源和與其層級定位相適應的支配能力。同時，一個公司對於人事資源的話語權必須保持相對穩定和口徑統一。就題主所述的分公司情形來說，分公司老總在任期間應當對分公司人事權有絕對掌控力，這是屬於他的蛋糕，不宜分食。

按照職場層級規律，分公司老總需向公司決策層負責，這個決策層可以是老闆一個人也可以是董事會整體，但絕不會是排除老闆之外的任何某一個特定的人，這一原則對於題主來說也同樣適用。從管理體系上來說，只要決策層認可這個人選，那麼分公司老總就是這個單位的金字塔尖，應當充分保障這種管理主導權。

三、職場充滿競爭，以不傷及自身為本。

任何職場利益紛爭都有跡可循，這種競爭的本質是尋求權力重新洗牌，最終結果通常情況下是零和博奕，非有勝算，智者不為。回到原題，總公司人事總對你的指示可能是試探、可能是授權、更可能是出於某種因由的敲打。無論是哪種，都意味著你僅僅是橋樑而不是目的。請記住一句話，在一個職場體系中，一個人的人際關係基本上無秘密可言。

分析完畢，迴歸主題，又到了提供方案的時間了。

一方面，我認為這個總公司的人事總對於你和你的直屬上司之間的關係一清二楚，洞如觀燭。所以，他對你的指示應當是一種基於試探和敲打的成份居多。他可能真的有向你所述的升職控制你們這個分公司並替代現任分公司老總的想法，但是以你的層級根本不可能獲知這僅僅是來自他的意志還是總公司決策層的意志。另一方面，你認為分公司的老總也就是你的鐵搭檔會不會知道這些情況或者說在總公司對他的去留問題上有所側重？你的層級不夠但是關係到他的切身利益，他不可能一點痕跡都沒發現。

所以，建議如下：

1、將總公司人事總的要求全部向現任分公司老總彙報並接受他的指示；

2、將分公司的意見以你的渠道單獨向總公司人事總反饋；

3、等待。

你好，看情況你們是一家集團公司，你這個事情的關鍵就是看集團公司總部有沒有相關的制度把你們各分公司人力資源部門納入到總公司的直管範圍中。如果總公司明確規定各分公司人力資源部門由總公司人力資源部直管，那麼不用總公司人力資源總監提醒，你也必須向她彙報工作。如果總公司沒有明確規定各分公司人力資源部向總部人力資源部彙報工作，那麼你相對是獨立的，不用向總公司人力資源總監彙報工作。所以我說關鍵就看你們分公司人力資源部是不是由總公司直接管理。

其實看你的情況介紹，我斷定你們分公司應該是總公司的控股公司而不是全資子公司，所以在具體的部門工作上無法控制，所以相對來說你們分公司的管理是比較自主的，也就是說你們分公司的人力資源部屬於分公司直屬管理和領導，這是一定的。但由於總公司與分公司存在密切的聯絡，卻又缺乏明確的制度規範，所以才會出現總公司人力資源負責人想要你們分公司人事向她彙報工作的非制度性要求，這實際上屬於總公司集權的表現。

現在的問題是，你既想拒絕總公司人力總領導，又不想跟她撕破臉，我建議如下幾個方案，根據你的不同情況而採取不同的應對方法。

如果你們分公司不止你一家，還有其他的分公司，我建議你先聯絡一下其他分公司的人事諮詢和商量對策。因為總公司的人力總領導如果想要把控分公司人力資源工作，不可能只要求你一個人向她彙報工作的，肯定會同時要求其他分公司的人事也向她彙報工作的。所以你在沒有想好對策前，最好跟其他分公司人事溝通此事，大家一起商量對策，看是否需要向總公司人力總彙報工作。如果大家都同意彙報，那麼就找分公司的負責人上報此事，請分公司老總做出明確指示，再行定奪。如果大家都不同意向總公司人力總彙報工作，那麼就委婉拒絕吧，畢竟拒絕了她，也不能把你們分公司的人事怎麼樣。如果分公司領導不好處理這個事，也是想拒絕又不想撕破臉，沒有一個定論。你們人事也不好處理，那麼情況就變得比較微妙了，很可能預示著你們分公司人事要聽從總公司人力總的安排了。這樣的話，我建議你們人事直接向總公司人力總提出建議，乾脆讓總公司出臺相應的制度，規定各分公司人事部門由總公司與分公司雙重領導且分公司人事部門由總公司直管，這樣用制度來解決你們的問題，大家都沒話說。還有一個比較折中的方法，就是你們只彙報一些基本的人事資料，比如每個周招了多少人，走了多少人，公司男女比例，員工總人數及學歷情況等基礎資料，其他的具體工作內容就不用匯報了。如果僅僅彙報這些，工作量也不大，倒是可以接受的，也是有必要的。總之，作為分公司的人事，面對總公司人力總的工作要求，確實不好直接拒絕，尤其是在沒有確定總公司與分公司部門之間的管理許可權情況下，這種總公司要集權管理的做法，最好是跟分公司領導彙報此事，請分公司領導決定如何處理，然後聽從分公司領導的安排，畢竟你們分公司的人事直接由分公司管理的。

都沒講到點子上。有個加青雲的回答連子公司，分公司的區別都搞混了。

簡單說一句話，你是由誰任命的、由誰考核的聽誰的。

如果你由分公司老總任命考核，那對於總公司hr就不能滿足其要求。當然也不必撕破臉。有事先和分公司老總彙報商量清楚，再通報總公司hr。

如果你由總公司hr任命並考核，那沒說的，不管你和分公司老總多鐵，都必須先向總公司hr彙報。你要清楚誰是你老闆