當然公司想解僱一個員工，說明這個員工工作或人品上面有重大問題，公司一般情況下是不會解僱優秀員工的。

首先先找這個員工交談一下，把一些問題攤開講，大家好聚好散，合理補償一些，友好按正規程式解除合同，做到不傷和氣。

如果他沒有足夠的能力，幹嘛要遲遲不放下面子，不如直接坦白說，創業前期就是因為這些小的因素導致了很多小創業公司倒閉。

辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通的談話的過程，這個過程是不可以忽略的，並且談話一定要果斷，從中給予真誠的建議

馬雲曾經說過一句話：老闆不要去解僱一個員工，而是用制度去解僱。當你想要解僱員工的時候，公司是否有一相應的晉升和淘汰制度（我們不能再任何時候否定一位員工的能力）？

首先作為剛創業的公司，肯定在很多制度上沒有完善，而且在考核一位員工是否去留，可以先參照別的公司的制度來衡量，考核員工是否能為公司創造出價值，剛起步階段，任何員工我們都要用利益來衡量，這樣公司才能發展壯大。當然在解僱時對任何人都不要鬧僵，要好言好語，說明公司的情況，為什麼他需要離開，都可以告訴他。也切記不發員工工資，會導致員工去勞動局告你，甚至在網上散播你們公司的負面資訊，導致影響你的業務。每個與你接觸的人都是你的活體廣告，儘量別給他們做你負面廣告的理由。

其實剛創業，作為老闆我們要時常保持清醒的頭腦，不要用你的感性葬送公司的未來。創業初期公司資金如果緊張了，該裁剪員工就迅速做出決斷。不能拖越拖隱患越大。也不要走漏風聲，老闆要當機立斷。如果走漏訊息的後果往往是節外生枝，造成其他員工的惶恐不安。解僱一個人，要講清楚是公司的哪方面造成的，不要明確怪罪員工的無能，告訴解僱的員工公司的制度不適合他，可以在其他行業找到合適他們制度的工作，一定能發揮他的特長所在。

最後作為剛創業初期的老闆，實在不想去做解僱員工的事，可以培養自己的心腹，可以是你的HR，也可以作為公司的二把手，最重要的是要確保你的心腹不會破壞公司的形象，不要用粗暴的方式解僱員工。如果你心腹為了自己的暗爽一頓臭罵解僱員工，職責員工的工作錯誤工作內容一文不值，貶低員工本來的價值，那麼員工出去肯定會詆譭公司，最終背黑鍋的還是老闆你自己。對於讓老闆背黑鍋的團隊成員或心腹，一個一個都不能留在自己身邊，當機立斷必須馬上辭退。

該不該辭退一個不適合的員工還有應該注意一下幾點

第一、辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，可能是這份工作不適合他，並不是完全否定他這個人的價值，哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，給予朋友身份中肯的建議。

第二、切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。

第三、切忌“殺雞儆猴”。有些企業裡的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。

第四、切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裡，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。

第五、切忌推卸責任。有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。

第六、辭退員工要做好一些列的後續經濟補償手續，沒簽合同要賠償2倍經濟補償金，在職一年多發一個月工資。以免後面出現不必要的爭議和麻煩。企業不僅要做好各項基礎人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備後查。給企業營造良好的文化氛圍。

第八、人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕鬆駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，後續離職人員和新員工工作順利交接。為企業減去不必要的麻煩。

注意：女性三期：懷孕期、產期、哺乳期是不可以辭退的，切記。

一個創業公司，本身就在成長中，員工也是一起成長，特別在國內現在的創業潮裡更是年輕人佔了大多數。在這樣的背景下，除非是專業程度非常高的職位，否則評價一個人是否合適其實更多的是看他願不願意把這份工作做好，解決了本身意願的問題就要看公司是否在讓他做好這份工作上給予了足夠的指導。我個人來講不願意放棄任何一個願意投入到創業中來的員工，畢竟能力是可以培養的。

以前我的一個同事，老闆看重她想做點事的態度，就像韋爾奇說的有些人你能感覺到他想做點什麼。她的優點是敢想敢說敢做，由於太有主見，在培訓期間她的部門負責人與負責直接帶她的同事都認為與她難以溝通，後來由於人手不夠她匆忙上崗，結果自然是一團糟糕。沒過多久，部門負責人因為家庭原因離職了，在給老闆的郵件中提醒此人不合適這個工作。但是老闆並沒遊客因此而辭退她。

結果是，她現在不僅完全勝任了她的工作，更主動去做了很多嘗試把工作做的更好，這也是老闆在招她進來的時候就希望看到的，她沒讓老闆失望。

這也引發了老闆對創業公司如何判斷一個人是否適合該工作的思考，結論就是開頭所說的。這也是這個問題的核心。跟員工溝通表明你對他工作的期望，看他的態度是否願意去達成這個期望。試圖去了解除了熱情以外是什麼問題阻礙了他去達成。然後一起去解決這個問題。如果解決不了，那他自己也會想離開的。

該不該辭退一個不適合的員工還有應該注意一下幾點

第一、辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，可能是這份工作不適合他，並不是完全否定他這個人的價值，哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，給予朋友身份中肯的建議。

第二、切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。

第三、切忌“殺雞儆猴”。有些企業裡的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。

第四、切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裡，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。

第五、切忌推卸責任。有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。

第六、辭退員工要做好一些列的後續經濟補償手續，沒簽合同要賠償2倍經濟補償金，在職一年多發一個月工資。以免後面出現不必要的爭議和麻煩。企業不僅要做好各項基礎人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備後查。給企業營造良好的文化氛圍。

第八、人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕鬆駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，後續離職人員和新員工工作順利交接。為企業減去不必要的麻煩。

注意：女性三期：懷孕期、產期、哺乳期是不可以辭退的，切記。