考核調整其本質涉及的是員工績效工資的調整，進而產生了員工整體工資的變動，毫無疑問是對勞動者工資待遇的根本性變動，所以對考核制度的調整從合規角度的要求也是較高的。勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度變動時，應當經民主程式方可產生合法調整的效力。職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，或與工會或者職工代表平等協商確定後的公司考核制度是合法有效的，員工應當遵守執行，若存在僅個別員工不接受的，溝通無果後建議協商解除。若僅依據員工不接受規章制度辭退的由於不符合合法的接觸理由而風險較高，只要涉及糾紛存在大機率被認定為違法解除的風險。

運用逆向思維，舉個例子，我喜歡別人懷裡的女人，改成我喜歡的女人在別人懷裡，思維變了，想法自然變了，制度也如此。

單位考核制度調整，員工不接受怎麼辦？我覺得應該從三個方面進行分析，分析清楚了，就應該知道該怎麼辦了。

單位制定的考核制度是否合法，可從二個方面去判斷：

1、內容是否合法

首先，考核制度的內容必須要合法，如果內容不合法，那對員工是沒有約束力的，也就是說內容不合法員工完全可以不執行。

例如，規章制度裡如果規定員工每週六要來加班，且沒有補休和加班費，如若不來，就按缺勤處理。這樣的考核規定明顯不合法，員工完全可以不執行。

2、程式是否合法

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

……

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

內容合法了，但如果程式不合法，員工一樣可以不執行。

只有內容和程式都合法，規章制度才合法有效，才對員工有約束力。

規章制度內容合法，也經過了民主程式，只要能證明已告知員工，那規章制度就合法有效。

告知員工的方法有好幾種：可以將制度檔案打印出來，讓員工簽收；也可以透過郵件的方式，將檔案發給員工；還可以在員工工作的地方張貼制度檔案，等等，只要能證明已告知員工就行。

考核制度內容合法，程式合法，一旦執行，員工必須服從，不一定要員工簽字認可。

單位考核制度調整後，也告知了員工，如果員工違反考核制度，達到嚴重違紀的程度，單位是可以辭退的。

而因為員工不簽字接受新的考核制度就辭退，顯然是不合法的。

如果有依據證明員工已嚴重違反了單位的規章制度，而辭退員工，是不需要支付經濟補償金的。

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

而如果沒有證據證明員工嚴重違反單位規章制度的，就屬於違法辭退，那就不是支付補償金了，如果員工想繼續上班，那單位就只能讓其繼續上班；如果員工不想繼續上班，那單位就要支付賠償金，解除其勞動合同。

賠償金的支付標準，是2倍的經濟補償金，而經濟補償金的支付標準是根據員工在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的員工本人工資，滿六個月不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的按半個月支付補償金。

員工本人月工資，是指員工解除或終止合同前十二個月的平均應得工資。

如果員工工資高於當地上年度職工月平均工資三倍的，按當地上年度職工月平均工資的三倍計算，最高不超過十二個月。