首先要明確溝通事項，在與員工進行溝通之前，領導自身必須首先明確所要溝通的事項內容。

必要時，可以書面形式列羅出來，同時給一份員工。或張貼於公告欄。

然後準備好相關物品和資料，在與員工或下屬溝通之前，需要準備好與當次溝通相關的內容資料、物料、樣品等等。

必要時還可能有：PPT電子等電子文件、音響、視屏等。

準備充分，表達才夠清楚。（很多領導不注重這一點，可能是因為沉迷於自身是領導的角色，而忘記了這正是領導自身的工作。）

欲達到高效溝通，準備工作是第一步。有些事務比較繁鎖，準備也就更重要。

選定最佳的溝通方式，溝通方式有很多種，可針對性選定其中一種或多種綜合的最佳方式：

口頭溝通：面對面溝通的要點是：語言表達口齒要求清晰、語種應用對接、言談與舉止/表情可充分相結合，以達到溝通的最佳效果。

電話溝通：在緊急情況、地域距離遠等情況通常採用電話溝通方式。相對快速，但是否高效還得看“事務表達是否清晰地被對方所接收。

書面溝通：文字溝通要求語言組織能力要強，文字內容簡潔、精煉、有邏輯性。

會議溝通：多人同進溝通時通常採用的方式。內容表達要清楚，現場可互動。

電郵溝通：電郵是現代商務必備而最常用的溝方式。書寫方式需遵循書信的方式，要求標題清晰精煉、分稱呼、正文、署名。注意須抄送的人員，確定哪些人有必要抄送，哪些人不需要抄送。

轉達通知：有時因條件受限的問題存在。所以偶爾會有采用”讓他人轉達通知“的方式來與對方溝通。這種方式的重點要”找對資訊中轉人“，並確認轉達的確準性和時效性。

然後就是跟進執行效果，很多人認為，只要上司把要求分佈下去就萬事大吉了。其實不盡然。

有時候對方會對您所表達的事務產生”誤解“，也有時會發生您的轉達有誤，等原因。所以在事後，需觀察溝通之後的效果是否有效。

這是做到高效溝通的重要環節。

崗位調動必須要和員工溝通， 職位變動、薪酬變動，尤其是降低的，必須要和員工溝通， 沒有經過員工同意的， 是違反勞動合同法的。

這個看調動的原因，以及物件而定。

如果是好事，直接說即可。

如果是壞事，那就先做好準備，可以委婉些說出來，或者透過一些其他途徑，告知對方。並儘可能不要讓對方寒心。

臨時調動 發個電子郵件提前知會員工一下，看他的意願，員工為什麼不喜歡被調動真的原因是委屈，認為領導對他的工作不看好才去被調動。第二，員工必須有調動的知情權，任誰幹的好好突然被調走，心理會失衡，很容易產生逆反心理。

作為管理者，臨時調動員工，不管時間長短，工作地點是否變更，員工職務大小，個人關係好壞，都應該跟其好好溝通溝通。

一是時間上需要提前跟員工溝通。提前溝通是對下屬最起碼的尊重。雖然工作上是上下級，但畢竟是人與人之間打交道，無論什麼事情都是相互的，團結的集體最有戰鬥力。哪怕是在軍隊，服從命令是第一的情況下，也要講究一個同志兄弟關係。提前溝通，是對下屬最起碼的尊重，是保證員工心理接受，管理者目標順利實施的前提。

二是真心實意為員工解決難題。臨時調動，多多少少會對員工的生活，工作等方面完成一定影響，這個時候，就需要領導提前想到，在員工猶豫未開口之前向員工表明，哪些公司會替員工解決？哪些需要員工自己解決？不管公司解決多少，都要讓員工感覺公司對其有一定的付出，不能讓員工自己解決所有困難，那樣員工一定會產生牴觸情緒。

三是消除員工職務晉升的後顧之憂。不管上還是下，都應該向員工客觀公正積極的說明臨時調動目的用意，不能讓員工稀裡糊塗被臨時調動。如果是去好一點的地方，當然可以張員工說明，增強員工的積極性，但是絕對不能畫大餅，這樣萬一最終實現不了，很容易造成優秀者離職。如果是去艱苦一點的地方，一定要向員工說明不是發配邊疆，只是臨時調動，工作結束了還會回來，不影響以後發展，只有這些話說到位，才不至於讓員工心裡犯嘀咕，意志不堅定，屆時後患無窮。

總之，臨時調動，需要對員工心理上提前溝通鋪墊，生活上關心慰問解決難題，工作上講清說明解除後顧之憂，這樣才能讓員工去的放心，乾的舒心，回的稱心！！！

臨時調動員工，不妨以實告知。

根據《勞動法》，如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決。

用人單位可以提前做一些準備：

首先，員工有知情權。對於為什麼調動，調動的具體資訊，比如是否有工作地點變化、薪資變化、以及生效日期，公司都有責任將細節告知。

當然，溝通的策略很重要。

對於員工來說，任何的調動，首先會想到的是：這個調動對我有什麼好處？或者對我有什麼害處。

建議企業在準備溝通要點的時候，要有充分的同理心，站在員工的角度來思考問題。甚至可以預演員工聽到調動資訊時會出現什麼反應，對此可以做出什麼樣的迴應。其目的還是讓員工認可公司的調動，配合公司的調整。

任何的調動，僅僅停留在頭口承諾是不具有法律效力的。

如果透過溝通雙方達成了一致，還是需要簽訂調動協議書，表示雙方已經就調動事項進行了溝通並同意調動。

如果員工拒絕調動，雙方僵持是沒有意義的，調動也不能單方面執行。

建議公司提前與法務部門進行溝通，避免出現員工勞動爭議。

更不能就此辭退員工，違反《勞動法》。

如果員工拒絕調動，可以準備第二套方案，作為應急方案或者備用方案。

總之坦誠溝通，才能收穫坦誠。

按國家勞動法依據，必須提前一個月告知當事人員工，而且必須得到員工的認可，如果員工本人不同意調動，該員工有權利拒絕，有的企業實施硬著陸，弄的員工苦不堪言，更有甚者，變相辭退員工。