一般來講，休病假是否優先抵充年休假要分以下幾種情況來區別對待：

一、員工請年休假期間生病時，應按照年休假對待

如果員工已經請了年休假，這是個人個用人單位雙方已經達成了休假一致，員工正好在休假期間生病了，即使員工可以開出“病假證明”，仍應先休完已經向用人單位申請完的家休假。

二、根據《職工帶薪年休假條例》以下情況不再享受年休假累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的; 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

也就是說員工，還沒有休當年的年休假，但是已經申請了以上期限的病休假，那就不能再申請年休假了，但是如果在休病休假前已經休完年休假的，則不此規定受影響。

三、除本文“第一條、第二條”描述的情況外，員工按照單位要求申請病假不影響年休假

按照勞動法律法規的相關規定，兩種假期都是帶薪休假，只是帶薪標準不一樣，如果用病假抵消年休假就剝奪了員工正常享受病假的權利。

正常情況下，職工的年休假和病假是兩條線，互不干擾。休了年休假，並不影響請病假，請病假也不影響正常休年休假。只不過，《職工帶薪年休假條例》中，明確規定，請病假超過一定時間，是不能再享受帶薪年休假的：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工請病假超過累計時限，如果當年沒有休年休假，是不能再享受帶薪年休假的。但是如果職工已經休完年休假後，累計請病假時間超過時限，是不受影響的，也不存在找補回年休假時間，或者影響下年度休年休假。

機關事業單位的帶薪年休假，以及請病假，都是由相應的工作條例或者制度來規定的，只有企業是按《勞動法》規定執行。按照《職工帶薪年休假條例》規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

而按《事業單位人事管理條例》規定，對於機關事業人員請病假時間、程式等也有明確的要求，請病假期間的工資發放，也是按不同工齡、不同的請假時間，都有相應的扣發比例，逾期不歸，或者病情影響工作的，也有相應的處理方式。

題主的問題：單位規定，休病假必須先休年假，有沒有違背勞動法？

我的回答：毫無邏輯，這就是典型的霸王條款、土規定！

休病假和年休假的先後順序沒有任何的邏輯關係，單位出臺這樣的規定，絕對違反了《勞動法》中關於休假條款配套規定的相關內容！

帶薪年休假是員工的正當合法權益！

所謂帶薪年休假，就是指員工每年享有的保留工作和工資的連續休假。

一、員工享受帶薪年休假的條件

《勞動法》第四章第四十五款規定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

這裡要注意的一點是，連續工作是包含員工在以前用人單位的工作時間。而作為員工，如果中途跳槽，需要向現工作單位提供相關的證明，比如離職證明、原勞動合同或社保繳費記錄等，以證明其連續工作的年限！

二、病假對員工享受年休假的影響

雖然《勞動法》規定了員工享有正常帶薪年休假的權利，但對帶薪年休假如何具體實施沒有明確的進一步說明。

隨後，國家出臺《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》，對年休假的實施做了全面和細化的規定。

在《條例》中，關於員工帶薪年休假和病假之間的關係是這樣表述的：

（一）累計工作滿一定年限的員工，請病假累計超過一定期限的，不再享受當年的帶薪年休假；

（二）如果員工已享受當年的帶薪年休假，且當年病假累計時間超過不同工作年限的規定期限時，職工將不享受下一年度的年休假。

綜上表述可以看出，帶薪年休假是員工享有的合法權益，病假只不過是對是否享有年休假的一種判定標準。

（一）即當年累積病假時間沒有超過規定，則可以享有年休假；

（二）如果病假超過累計時間，則當年不再享有年休假；

（三）如果當年已享有過年休假且病假累計時間超過規定期限的，下一年度不再享有年休假。

很顯然，用人單位是否批准員工年休假申請，是以其病假的期限是否超過規定期限作為參考標準，而不是以是否要休病假作為參考標準。

故，用人單位對於員工休病假必須先休年假的規定，是違反國家出臺的相關規定的！

休病假單位必須讓你先休年假的規定，符合勞動法嗎？

要了解上述問題，需先了解什麼是病假？什麼是年假？

1.什麼是病假？

病假，是勞動者因生病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，公司應該給予員工一定的醫療假期。最關鍵的是：病假期間，員工可以照常拿工資，而且工資不能低於當地最低工資80%。

2.什麼是年假？

年假，是指連續工作一年以上的員工，均可以享受一年一次的帶薪年休假。員工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

最後，員工未休年假，有什麼樣的法律後果？

如果單位未安排員工休年假，單位應按員工日工資收入的300%向員工支付年休假工資。

看到這裡，是否明白，單位為什麼員工休病假時須讓員工先休年假了。因為讓員工休了年假，就不存咋向員工支付300%工資的風險了。

因為病假與年假都是法律賦予員工的權利，如果員工休病假，單位需讓員工先年假的做法，是違反相關法律規定的。

但以下情形例外：工齡滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；工齡滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；工齡滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；不享受當年的年休假。

希望上述回答可以幫助到你！

雖然沒有違背勞動法，但這樣規定也是讓很多單位職工鬧心的事，生病了把年假都休完了，如果以後家裡有什麼事情，只能請事假，在企業請事假，不但扣除工資獎金，也會納入年終考核，面臨著不能增資或下崗的艱難處境。

再者年假的時間有限，工齡十年以下的只有5天，十年至20年的10天，二十年以上的也只有20天，小病休年假幾天可能就好了，如果生場大病，根本就不夠用，休完年假還需要休病假，有些得不償失，以後萬一再有個什麼事情，一點回旋的餘地都沒有了。

有些單位規定請病假的上限不超過多少天，可以保留年假，也是根據工齡年限，有些人為了不影響年休假，只能帶病上班。自從有了年假，到底怎麼樣合理分配利用，也是讓人很糾結的事。有時單位強制先休年假，再休病假這種做法往往會讓人有怨言。

不符合勞動法的相關規定，員工可以拒絕。

原則上來說，員工請病假必須要有正規醫院的病休證明、病例、診斷證明之類的，如果員工沒有提供醫院證明，公司可以不批病假。員工沒有醫院證明執意休病假的，公司可以按事假處理，也就是不發休假期間的工資，也可以按照曠工處理，累計曠工達到一定天數可以解除勞動合同。如果員工可以提供醫院證明申請休病假，在醫療期內公司是必須批的，不得拒絕，公司沒有選擇權，要按照規定支付病假工資，病假工資各地有不同規定，以各公司的規章制度為準（一般為員工本人工資的60%-90%不等），但不得低於當地最低工資標準的80%。

而休年假是員工的權利，累計工作1年以上10年以下的，享受5天年休假；累計工作10年以上不滿20年的，享受10天年休假；累計工作20年的，享受15天年休假。公司可以安排員工休年假，員工自己原因不休的，視為放棄年休假，公司按照正常上班發放工資即可。公司原因不能安排員工休年假，除了支付正常上班工資，還要另外支付工資的200%。員工自己提出申請休年假公司同意的，應該按照正常上班發放工資，也就是休年假的那天也是有正常工資的。

員工申請休病假，如果能提供醫院證明，公司應當同意併發放病假工資。公司現在要求休病假必須先休年假，就是不想支付病假工資，用年休假替代，這樣，員工的病假休了，年假也休了，但公司只支付了一份年休假工資。這種情況下，公司其實剋扣了員工的病假工資，員工當然有權拒絕。

不過公司的這種違法行為不算惡劣，也沒有嚴重侵犯員工的利益，員工還想繼續呆在公司的話，很多情況下就妥協了。員工還想繼續上班，不想去人社局投訴的話，建議保留病假證明，以及書面向公司申請休病假的書面記錄，並且不要在那天申請休年假，公司要扣年假就先隨它，以後跟公司發生糾紛了，以公司剋扣病假工資為由主張相關權利，也許會有很大作用。不過也不一定會認定為剋扣工資，而是認定為沒有休年假，支付300%的年假工資。

倆品種的假期，咋可混同適用？！單位的爪兒伸得長了。當然，符合一定天數的病假，不享受當年年休假（具體參見《職工帶薪年休假條例》）

據知，當今職場有些單位是執行了年休假制度，天數有長有短，但也有些單位還尚未執行年休假制度（尤其是一般的中小國企），因此從某種角度講，單位具有自主權或者講自由度，雖然休假時間按每人的工齡不同有長短，但休假期間卻是帶薪的。

那麼題主所提單位員工凡病假先休年假，換言之，無論病假天數多少，先由年休假天數替代。分析認為，這是單位內部調劑的規定，原則沒違反年休假制度。

本人覺得反而好，理由一是病假超一定時間要扣錢，而先於年休假抵衝病假日，不但不扣錢，而且單位原則上沒廢棄年休假制度。二是充分利用該年休假制度的特點，提高本單位的全年出勤率和勞動生產率。

帶薪年休假、婚假是法律賦予勞動者的休息權利，勞動者何時休年假、婚假，能否連休，法律並沒有強制性的規定，如果用人單位規章制度也沒有相關的規定，那麼勞動者提出法定假日、婚假、年休假等假期連休，用人單位是無權拒絕的。

在此提醒用人單位，如果公司人手緊張或崗位有特殊需求的，應當提前建立完整的休假制度，明確勞動者的休假條件、時間、審批手續以及各種假期是否能夠連休，以此避免勞動者紛紛“請長假”影響公司正常經營。

員工休病假，用人單位要支付病假工資；員工休帶薪年休假，用人單位要按照員工正常上班支付全額工資。

兩者有一個共同點是都不用上班。區別是病假需要患病或非因工受傷，而年休假不需要具體的事由。

用人單位讓生病的員工先休年休假，員工雖然可以在年休假期間內拿到全額工資，但是全年不需要具體事由就可以申請的帶薪年休假一天天減少。

以後請假就需要具體的事由，誰不想儲備一些機動的不需要具體事由的假期內？

用人單位這麼規定，在員工證據不足的情況下雖然佔到了一點點便宜，但會失去人心，管理不人性化！員工有證充分證據的情況下，便宜都佔不到！

總之，看來這樣的用人單位不愁招人。

單位這樣規定，既違法又佔不了員工的便宜，何必呢？

1.員工休病假的，按照工作年限，公司支付病假工資（原公司的一定比例，不是全額）；員工休年休假，公司必須視為員工提供正常勞動支付全額工資待遇。

2.員工患病休假是勞動法賦予勞動者的權利，公司無權任意剝奪；年休假是員工依法享受的休假福利待遇，若公司不安排員工年休假，應當支付員工二倍工資作為補償。這是兩種不同勞動權利待遇，不能混同。

有違背。但你有辦法嗎？

如果可以接受，就接受，不可以接受就去公司投訴，如果公司不處理，就去勞動部門投訴。做好離職的準備。

根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”的規定，行政法規賦予了用人單位自主安排職工帶薪休年假行為。雖然需要考慮職工本人意願，但在強勢的用人單位面前，可能更多的是職工妥協，這屬於民事主體之間自治行為，法律不宜干涉。法律規定的重點是帶薪年休假是否落實，未落實應當怎麼受到怎樣的法律責任。