那就是公司單方面給員工調崗咯，其實法律並沒有完全否定用人單位的調崗權，但用人單位應當證明調崗的合理性，若用人單位濫用調崗權，就同樣可以認定非法。你被調崗既然你會問肯定是有不滿的地方，這就是看調崗是否過分了，你只能和公司協商或者接受，如果覺得確實過分不合理可以到勞動局申請仲裁。其實這方面對於員工來說比較被動的，畢竟在別人手下工作，除非是從辦公室調到保安之類這樣的情況，基本很難處理。

在職場中，的確會出現調崗的情況。有的是出於工作需要，有的可能是企業逼走員工的一種手段，所以作為勞動者有必要知道調崗的相關法律法規。

根據法律規定，只有下面這幾種情況公司可以調崗：

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可另行安排工作；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，調整員工的工作崗位；

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可調整員工的工作崗位；

勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可調整員工的工作崗位。

也就是說，公司不可單方面給員工調整崗位。如果變更勞動合同，應當採用書面形式。此外，員工崗位異動一般公示3天，在此期間，如果有員工提出異議，需要根據申訴的具體情況處理。

如果未經協商，用人單位單方作出解除勞動合同的決定，則該解除屬於違法解除，應由用人單位承擔相應責任。

《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：

每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償

六個月以上不滿一年的，按一年計算經濟補償

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果企業非法調崗，但也不進行賠償，勞動者也可以提起勞動仲裁或者訴訟。

公司可以在勞動合同或者規章制度中約定調崗，這屬於公司的經營自主權。但即便如此，也不可以隨意調崗。尤其是職級、待遇、工作地點發生變化的情況下，要與勞動者平等協商一致，才可以調崗。

法律規定的調崗只有三種情形：

1、患病或非因公負傷後不能從事原來的工作；

2、經過考核後證明勞動者不能勝任工作崗位；

3、勞動合同所訂立的客觀情況發生重大變化。

除了這三種情形外，其餘情況的調崗都要與勞動者協商達成一致才可以。

勞動法是啥玩意?我們公司的勞動合同中清楚地約定了“甲方有權根據需要調整乙方的工作崗位，乙方需無條件服從”，把你調來調去的你有啥脾氣?什麼，工資不能降?這個更好解決了，我們的工資是底薪（最低工資標準）加績效，知道什麼是績效不?就是老闆心情好給你一萬，心情不好給你一分。一個打工仔ⅤS一群法律顧問，你跟人家玩法律?

我們要確認，是否是真的違反了《勞動合同法》的相關規定。

《勞動合同法》相關規定，公司可以調崗調薪的情形有：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。

2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。

一般來說，用人單位喜歡以不能勝任工作為由調崗，但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等檔案予以佐證;

2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

我們應該這樣應對：

1、如果是橫向調崗，則根據自身意願決定，因為工作性質和領域沒有太大變動，影響較小，主要關注調崗後的薪酬即可。如果是縱向調崗（跨部門跨領域）則要謹慎對待，不光是薪酬變動，最重要的是對於自身職業規劃發展的影響。

2、瞭解調崗背後的原因，先從自身找問題，不過不用太過於糾結，如果調崗對自己造成影響，最好的選擇還是離職，職場名言：人挪活。

3、切勿跟公司打持久戰（既不離職，也不同意調崗），兩者中儘快選擇一個方式快速抉擇，沒必要將時間消耗在無謂的鬥爭中。

4、施展緩兵之計，騎驢找馬。