想讓老闆給你漲工資，你只要做以下兩點：1你提出不幹了。2你要求的工資條件下老闆找不到比你更合適的人。

如果你打算靠多年對公司的“付出”來“感動”老闆，那麼有良心的老闆最多象徵性地給你漲一點，不可能大幅度地給你漲。遇到一個沒有良心的老闆，他會坦然遺憾地告訴你：“想滾，那就請滾吧！”

你要知道，老闆和員工雙方是“僱傭”的關係，而不是“親子”關係。做為老闆，他考慮的是“開源節流”，工資是公司裡重要而且是巨大的支出，用最低的工資來榨取員工最多的勞動剩餘價值，這是每一個資本家剝削勞動人民的本質，這樣老闆才會有盈利，老闆開公司自己才會有錢賺。

員工提出離職，如果在法律條款的允許下，當然合理，員工的去留老闆當然也無權干涉。不要擔心因為你要離職他給你漲工資會給老闆留下不好的印象。只要在工作上他需要你，那麼你們還會繼續合作，你給老闆創造出突出業績，他甚至還會感激你。

如果你提出漲工資而辭職，老闆考慮最終還是沒有答應你，那麼你的職位一般都是不需要太多的技能積累的職位，也就是說你的職位隨時都可以讓新人去代替，你走不走他不會有任何損失，你走和他一點關係都沒有。

所以做為老員工，工作不要每天混日子，要不斷地提高和充實自己的能力，雖然不能在公司裡做到獨當一面，但至少也不能成為那種可有可無的人，必要時，自己還要學會留一手，這樣在老闆面前，你才有談判的籌碼。

這個職場如此殘酷……

如果員工是企業技術骨幹，那你就得看行情，別人給10000元，你給9000元的話，必須與相等條件給予加工資，但是有的員工不是技術力量，你不能壓價開出比同行低的工資。提高工資是每個員工合法權利，只要你站的住腳就不怕員工威脅。

看你問題描述的話，最大的問題不在於員工用離職來威脅公司，而是為什麼公司會感受到威脅？

一般處理這類問題，都是你想走就走唄，然後把人招到交接走人就完了唄。一般不建議給員工漲工資，因為會出現一些很惡劣的結果。

1、這次提了加薪，下次提升職怎麼辦？

2、對於正常渠道加薪的員工如何交代？

3、其他員工紛紛效仿，有樣學樣怎麼辦？

有的時候為了輕鬆解決問題而妥協，就會產生一堆難以解決問題出來。

所以，大多數公司，大多數HR處理這個問題是很粗暴的，那你就走吧。

然而如果一個公司因為員工用離職威脅漲工資，居然感受到了威脅，這就有點問題了。我現在能想到的就兩種情況。

1、該員工的崗位具有不可替代性，可能是個核心崗位。核心崗位的員工為啥要離職呢？

2、公司根本招不到人，如果該員工離職，公司很可能在短期內無法找到合適人接替。

這兩種情況都說明公司的人力資源做的很差。

如果核心員工都要離職了，那非核心員工呢？水面下的問題比水面上的更大啊。

水面上的問題好解決啊，人走了招唄，招不到就外包唄。

但是水面下的問題不好解決啊，因為很多人根本看不到水面下的問題，預設只要是沒爆發的問題都不算問題。結果癬疥之疾不治，總難免病入膏肓，湯藥無治。

那怎麼處理這類問題呢？

1、該擺的姿態還是要擺，你想走就走吧。

2、與員工面談，瞭解員工的訴求，發現員工要求漲薪的合理因素有哪些，因為這都是公司做的不合理的地方，需要逐一在後期改善。

3、思考同類型的員工有哪些人，他們是不是也在考慮離職？HR部門需要提前找這些人面談，做好思想工作，以免爆發員工離職潮。

4、做好員工崗位的再分析和再設計，降低對單個崗位的依賴度，儘量不要出現一個崗位沒人在整個公司都癱瘓的局面。

5、做好市場薪酬調查和內部薪酬分析，給出薪酬變動的建議，以適應市場水平，提高員工穩定性。

最後還是要潑盆冷水，很多公司是做不好以上五點的。。。所以。。。反正又不是我的公司。。。

用離職來威脅公司給自己加工資，肯定是合法的，合不合理不好說，而且一定不合算。

第一，離不離職，是員工的個人選擇權，完全合法。現在的職場，就像談戀愛，雙方都有選擇權。公司認為員工不合格，可以開掉員工，員工認為公司不靠譜，可以炒掉公司。所以說，用離職作為條件來威脅公司，以達到加薪的目的，做法上肯定是合法的，這是員工的選擇權，無可厚非。

第二，威脅公司，合不合理，還真不好說。我總認為，如果員工認為自己的能力應該拿更高的工資，想提加薪要求，完全可以直接表達出來，沒有必要拿離職去威脅公司。因為當你威脅公司後，不管最終結果成不成，你都會吃虧。可以想象一下，當你這麼做了之後，結果無非三種：第一種是公司答應了加薪要求，可是領導心裡一定不爽，誰喜歡被人威脅啊，所以你和領導之間的關係會變味兒，這算吃虧吧；第二種是公司不搭理你，你會騎虎難下，走也不是留也不是，特別尷尬，上班時渾身不自在，這也是吃虧；第三種是公司拒絕了加薪要求，很有可能導致你假戲真做，礙於面子被迫離職，這一定是吃虧。你看，不管是哪一種情況，你都會吃虧，所以呢，這麼做合不合理，只能見仁見智。能肯定的只有一點，絕對不合算。

第三，加薪是職場的偉大夢想之一，無可厚非，但一定要講究方法，上策是用業績說話，中策是拿到桌面上談，下策是以離職相威脅。職場有兩大喜事，升職和加薪，再說直白點，加薪就是職場最偉大的夢想之一，因為升職的一個重要作用，也是加薪。所以身處職場，渴望加薪不是什麼醜事，再正常不過了。要提醒大家的人，想實現加薪的目的，有很多辦法，拿離職來威脅公司，無疑是最笨的辦法。

想要加薪，個人認為最好的辦法，是拿出實實在在的驚豔業績，讓公司主動給你加薪，這是上策。稍微次一等的辦法，是找合適的機會，向公司直接表達出自己的加薪要求，把心裡話拿到桌面上攤開來說，這是中策。至於以離職來威脅公司，以達到加薪目的，實屬下下策。

第四，其實，把琢磨怎麼提加薪要求的鑽研勁頭放到工作上，說不定就“船到橋頭自然直”了。職場雖然有黑幕或者潛規則之類的東西，但是歸根結底，工資收入大致是跟個人實力成正比的，你的實力越強，工資自然就水漲船高了。所以呢，與其花那麼多時間和精力琢磨怎麼提加薪的事兒，還不如一心撲在工作上，當你把工作做好了，當你的實力提升了，加薪根本就不是事兒。

馬雲說過，員工離職只有兩個原因，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。 一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹； 二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹； 三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹； 四流管理者：自己幹，下屬跟著幹； 五流管理者：自己幹，下屬沒事幹； 末流管理者：自己幹，下屬對著幹。

合法但不合理，換個角度講簡直就是在找死

一般用辭職來威脅公司的人分兩種，一種是握著手裡重要職務的人，另一種是自視甚高的人，而無論是哪種結局都會很慘，講真的。

當離職遇上加薪，簡直就是車禍現場

一般如果一個人對自己的薪資不滿的時候會採取兩種手段，一種是直接跳槽去其他能給更高薪資的公司，另一種是跟HR說，讓HR對自己進行綜合評估後給出加不加薪的意見。

BUT，後者一般都是行不通的。

因為正規的公司一般都有著健全的晉升和加薪機制，不是靠一個人說句話就會對你重新評估的，這是整個公司執行的規則，不會對任何一個人特殊。那在這種願望達成不了的情況下，很多人不想離職又想加薪，就想出了用離職來威脅的方法。

這是一條敗人品的路

用離職逼迫老闆加薪，一般情況是行不通的，因為這個舉動含有強烈的個人私慾和逼人就範的性質，時間很敗壞人品的事，HR一旦發現的這種情況，不要說給你加薪了，分分鐘都會把你辭退。

但是有一些情況是特殊的，比如你手握著一個公司的核心資源，這種情況下老闆肯定是不會放你走的，而且升職加薪多半是少不了的；另一種是你這個崗位對公司來說不可或缺，而且你的崗位招聘又會很困難，那老闆也會綜合考量後給你加薪。

在這個過程中有一點事需要注意的，那就是你和公司結下了樑子，原本很正常的離職，在你的一系列操作下變成了一種背叛和威脅，那這種情況下老闆都會忍你一段時間，然後開始架空你，或者找人代替你，然後等時機成熟將你淨身出戶。

這是一條不歸路

我之前遇到過這種事情，最後員工的結局很悽慘。

那是我們公司一箇中層管理，因為平時跟員工相處不太好，導致他一直在中層管理上徘徊一直沒有升到高層。一次員工表彰大會上，他之前帶過的一個員工成功晉升高層，就讓他心裡很不平衡。

9月，我們公司每年都會有個超大的促銷活動，他卻在這個時候提出了辭職。因為他在的部門是重要部門，活動期間不能出差錯，老闆考慮再三後給他升了預備總監，加薪留用了，但等到活動一過的10月，上面直接下了命令辭退且永不僱傭。

當時這個事兒在活動總結大會上老闆點名曝了出來，所以在我們公司影響蠻大的，後來我才知道這件事甚至都傳到了其他同行的公司，聽說讓這個人吃了很多苦頭。

總結：原則上講，找工作有時候很像是找物件，看對眼是開始，合不來就好聚好散。如果對薪資有異議，不能透過其他方式解決，換份工作會是一個很好的方式，但如果有人拿離職來威脅老闆的話，那就真的是在作死了。

畢竟拿我們個人和企業想比，我們無論在任何方面都不具備“同它談判的資質”

以上

既然公司都感到威脅啦，那肯定就是合理合情的，自己創造的價值越來越大了，不加工資就辭職走人。

首先，員工辭職，公司感覺到了威脅，那說明真的該加工資了，否則留不住人的。想想看，剛進來的員工，對工資要求不會那麼高，只要不低於同行業的平均水平基本可以接受，但是隨著自己工作經驗的積累，能力的提升，為公司創造的價值越來越高，這時公司就應該主動加工資，沒必要等著員工離職威脅。再說，做這項任務的不止你們一家公司，我們去任何一家肯定都會比你這兒高的。特別是私企老闆，更是要打破自己的小經濟意識，不能為了那一點點錢，就不給員工加工資，本身自己企業的穩定性就差，工資在不高點，能不能存活都會成問題的。

其次，員工的離職實屬正常現象，怎麼能上綱上線，還談什麼威脅啊，告訴你，離職是我們的自由，公司要是辭退我們還得給我們補償呢，給你生費用了，還說我們威脅，就算有威脅的成分在裡面，那也是作為公司老闆你的失敗，誰叫你太扣啦。為什麼非要到員工離職了，才想起來加工資，早幹嘛去啦。總不能每次加工資，我們都辭職才能滿足吧。

最後，公司合作的客戶現在還要求你拿前幾年的價格才能合作，否則就不給你合作了，你願意嗎？你敢說別人是在威脅你嗎？我想你肯定不會說的，但是肯定會在心裡暗罵：腦子有病吧，這都什麼年代啦，還是老思想啊。隨後把他們所有的親人都問候一遍了，同樣的道理，我們給公司效力那麼長時間了，還叫我們拿之前的工資，我們會願意嗎？

總之，你不願意加工資，就別說威脅，自然會有人給我們加的，遇到這樣的情況，請你也好好反思一下吧。

有些朋友對薪資不滿，乾脆提出離職，不加我就走。

員工想離職，自然是合法的，但是用離職來要挾加薪，並不是明智的做法。

離職和加薪是兩碼事，這點大家一定要分清楚！

先提加薪申請，如果加薪的結果無法達到你的期望，接下來你要做的才是考慮離職，找個好下家，不要把離職和加薪混在一起談！

許多朋友可能都沒有靠譜地提出過加薪，對於自己想要的加薪幅度，在人才市場上的自我價值衡量，對公司的漲薪天花板等等資訊都一無所知。

正確的加薪姿態應該是：

1.透過資訊蒐集，偶爾出去面面試，摸索自己目前在人才市場的要價

2.觀察和了解公司的漲薪規律，漲薪時間，漲薪天花板等

3.蒐集佐證自己能力的案例（我給公司帶來了多大的貢獻）

4.結合以上所有，確定自己可能拿到的加薪，帶著一顆真誠的心，找領導提出加薪申請。

提完加薪，你會得到以下三種結果：

領導一通大話說完，不給加。領導一通深思熟慮，給加，但不是你想要的幅度。領導一通深思熟慮，給加，而且正是你想要的。

是否決定離職，就看你最後收穫的結果，你能否接受。

如果不能接受，咱們就好好寫個離職申請，不管領導再說啥，都不要回頭；能接受，等加薪，繼續好好幹活，並偶爾觀望新機會。

關注前程無憂，收穫職場乾貨，陪你走過求職路！

前段時間正好我們公司裡遇到了類似的情況，有個主管級別的員工想要公司給加薪，但是呢我們公司兩年才一次加薪機會，今年正好輪不到，於是這哥們腦子活得很，覺得自己的崗位是一個蘿蔔一個坑，如果離職了一時都沒人能替代，他就玩了一招叫“以退為進”！

也就是以自己的離職來變相要挾公司領導給他加薪，領導察覺出他的意圖了，最後硬是沒答應他的要求，還讓我們人力部儘快準備新人的替代招聘。

這哥們尷尬了，自己演的這齣戲搞得騎虎難下了！因為他壓根就沒有做好離職的準備，灰溜溜地撤回了離職申請書。

當然，領導警覺性很高，此後在一次員工大會上不點名地批評了這樣的例子，告訴大家有加薪的意願可以透過合理渠道向直屬領導或人力部反饋，但任何以離職來要挾公司加薪的做法都不接受。

這件事以後，我再來沒聽到有員工拿離職要挾的做法。

下面，就這個話題，我們再深入展開聊聊，個人說四點想法：

一、地球離開了誰都會轉，不要把自己看得太高！

我身邊也有些職場朋友，總覺得自己在公司裡的價值很高，諸如下面這些想法：

“我的工作就沒有第二個人可以幹！我要說離職，領導一定加工資留我。”（自信心太足）

“我掌握著大量客戶資源，如果離職了，公司可怎麼運作啊？業務都要癱瘓了吧！”（不僅很自信，還有些聖母心）

實際上，這些人的作用確實也比較大，但一般沒有大到整個公司離不開你的地步！

所謂“鐵打的營盤流水的兵”，你要是離職了，公司肯定有影響，但既然是公司，那就不只是靠著你一個人，內部調配或者外部招聘都會有辦法解決這個問題，地球離開了誰都會轉的，公司也是如此。

二、市場經濟環境下，薪資總體都會符合市場規律，你不提加薪公司也會主動考慮

在一家重視人才的企業中，都會有較為完善的薪酬體系，比如寬頻薪酬制、年度加薪的規則等等。

在薪酬管理中，最主要遵循的就是兩大原則。

一是外部競爭性。

外部競爭性就是本企業員工的薪酬水平和企業外部（主要是同行）的相對比較，舉個例子，你們公司招一個前臺，薪資只有3000；而外部同行一家公司招聘前臺，開到5000的offer，即便你們招來前臺也不穩定，因為人家都會以各種渠道打聽到差異，這種差距在短期沒有被縮小，員工就可能會離職。

二是內部公平性。

內部公平性就是企業內不同崗位員工之家的薪酬水平或者同崗位不同員工之間薪酬水平的差異。

舉個例子，同樣做核算會計的兩個員工，他們同年入職，資歷、能力、績效都差不多，可公司給其中一個定了薪資是5000，而另一個是6000，這就很容易導致那個較低的核算會計不滿意，如果管理層不考慮到這種比較性，時間長了員工也可能會離職。

基於這兩大原則，企業高管及人力資源部每年都應該做個薪酬的盤點，以績效為導向，兼顧資歷、能力等差異，確保員工的薪酬滿意度。

有了科學的薪酬體系及薪酬管理工作，我相信很少會有人會拿著離職來要挾公司加薪。

三、為什麼員工以離職要挾公司加薪，往往都難以成功？

第一點，就是我此前說的案例，公司的加薪有明確的機制，如果還沒等到統一加薪的時間視窗，你就和公司折騰這事，顯然是給領匯出大難題，你都不考慮公司的規矩，為啥領導要照顧你的利益呢？

人與人都是相互的關係，你怎麼對公司，公司也怎麼對你。

第二點，儘管領導也覺得你對公司有貢獻，能力不錯，可你目前的收入已經在公司同崗位較高水平甚至是市場上的高位，你還要求加薪，那影響到的可能是一大批員工。

世界上沒有不透風的牆，其他人知道公司領導答應你的加薪要求了，會形成“多米諾骨牌效應”！這點想必任何管理者都會預料到。

此時，明知道你可能會因此而離職，只好“忍痛割愛”了！

第三點，你拿離職去要挾公司，尤其是主管級、經理級這種公司領導信任培養起來的骨幹，會讓領導很寒心，對你的人品和職業道德有重新的認知，自然也就不會答應你的訴求。

四、職場上想要加薪，該怎麼做？

第一點，你入職一家公司前，就應該對其薪酬體系有所瞭解，比如和HR談offer時問清楚公司怎麼給員工晉升加薪的，有沒有特殊通道等等。事先充分了解了，才能對自己的期望能否實現有底氣。

第二點，要學會忍耐，作為公司的員工尤其是骨幹員工，誰不希望自己年年漲工資啊？但是企業有自己的管理制度，也有效益不好的時候，只能同富貴無法共患難，領導也會看出你的為人。

第三點，提升自己的職場競爭力，加薪這件事，本質上還是取決於你在公司的價值貢獻度，能力越強，給公司創造價值的機會就越大。

這樣的員工，你不提，公司也要主動加薪穩定你，或者你私下和領導表達加薪期望，也會想辦法滿足你。例如加薪沒法符合要求，但給予你一次性獎金、納入股權激勵計劃等也是不錯的激勵方式。

總之，先做好自己才能有資本去和公司談加薪，還要建立在彼此尊重和理解的基礎上！

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。

用離職來威脅公司加工資，怕不是傻。

不管是什麼情況下，這都是不合理的；但合法與否，還要看威脅的情節與行為是否構成違法，畢竟從法律的角度來說：法無禁止即自由。當然，如果一個人用這招屢試不爽，那其中肯定有見不得人的事情。

一、聰明人從來不會用離職作為條件來加工資，更不會用威脅。

一般的公司簡單的來說，由兩個部分組成，老闆和員工，老闆一般是一兩個人，員工是一群人。在日常的工作中，公司少了誰都可以，唯獨不能少老闆。所以，用離職來作為條件交換，有心思的老闆都不會讓人得逞。

同時，如果說要離職，就會加工資，那全公司的人輪流來一次，公司還不得亂套，不用什麼規章制度，也不用努力工作，想要加工資，直接說要麼加工資，要麼離職不就可以了？

當然，更不能用威脅來加工資。

我記得小時候很多電影裡都有一句話：我最恨別人用槍指著我的頭。當時真的覺得好有血性，真男人啊。在工作上，如果威脅老闆，不管是什麼方式什麼理由，想要獲得什麼，無意義拿槍指著老闆的頭。正常人都受不了，更何況是老闆！

二、同樣的招式，不宜用兩次。

就算是核心員工或者高管層，手中握著大量的資源和人脈，決定了公司大部分的營業收入，也不宜用找個招式來加工資，而且是屢次。

能成為老闆，不說是人中龍鳳，但是在某一方面，必定有過人之處，如果第一次他給加工資了，也不能蹬鼻子上臉，這樣老闆又出錢又受氣，日後肯定會提防著這樣的人。

甚至，在老闆察覺出這種人真正的意圖是加工資而不是離職之後，可能會著手接管手上的專案、提拔下面的員工、假意給這種人獎勵和升值、先穩住然後架空，最後就是掃地出門。

不要覺得不可能，這就是職場江湖。而且，這樣的例子，多了去了。

三、法無禁止即自由，威脅不一定是違法。

中國的法律是很有意思的，但總結起來不過一句話，法無禁止即自由。

不同的行為對應不用的法律、管理條例，同時還有上位法、下位法、區域條例等，只有按照當事人的情節和行為來判定。

同時，威脅還有情節嚴重與輕微等區分，一般情況下都是直接調解，但是過程耗時耗力，處理起來很麻煩，所以一般情況下大家都是不了了之。

四、有人用這招屢試不爽，不能跟風。

如果公司有人屢次提出離職，但是最終都是以加工資或者高額提成的方式結束。那我只能勸你，這水太深，不要淌，要不然淹到自己。

換個角度想，沒有掣肘，誰會容許別人肆無忌憚。

要麼情感，要麼秘密；前者危險係數小，但剪不斷理還亂，總有人會不斷重新整理你的三觀；後者危險係數高，光明之下，必有黑暗，但法不論黑白，只有是否過線。

五、作為老闆，如何避免這種情況？

1、入職簽訂保密協議。

按照國家法律法規，員工入職前簽訂保密協議，有效期為離職後多久時間即可。

需要注意的是，不是什麼都可以約定在合同中，侵犯人身安全和國家、公共利益的條款，雙方確認也是無效的。

2、平衡。

不要將雞蛋放在一個籃子裡的道理大家都懂，權力、人脈、資源、客戶，放在不同的人身上，不僅你輕鬆，而且有競爭力，能夠讓公司業務更活躍。

3、完善制度。

升值加薪其實很好量化，不管是大公司還是小公司，很多制度都是做出來，貼牆上擺著看，但是實際執行的時候從來不參照，所以會導致很多問題。其實越小的公司越要注重管理，才能不斷拓展業務。

作為老闆或者公司的管理者，在這些方面，最好制定確實可行的制度，並按照制度來執行，不僅能讓員工看到希望，自己管理的時候也會避免很多問題。

4、根據公司體量聘請兼職法務。

在我所在的城市，很多人的法律意識比較淡薄，處理問題的時候就是協商，協商不成就是吵架或者扯皮，最後總是一趟爛泥。一方面是因為法律意識不強，另一方面是因為大家都覺得這種事情讓第三方介入比較丟臉，所以寧可爛尾處理也不借助法律。

其實，人情不好處理的，用規則來處理，清爽乾淨，大家都不累。能讓的讓，和氣才能生財。

5、危機處理。

遇到這樣的情況，非常考驗管理者的危機處理水平，但最糟糕的情況就是流失客戶，有一定程度的損失。

如果一個員工或者管理層的人出現了這種情況，可以按一下步驟處理。

穩住：穩住這個人，暫時給他加工資。

明升暗降：繼續給這個人錢和位置，但不給實質的權利。提拔下屬：他升到更高的位置了，他的下屬就可以到他原來的位置，做他原來的事情，這樣，資源、權力、人脈逐漸從他的手中滑向你手中。等待時機：前面的事情做的差不多了，逐漸剪斷他的羽翼，架空他即可。暴風雨前的最後準備：法務介入，從根本上保護公司利益。動手。以上，就是我對屢次用離職威脅公司加工資的看法。補充一點：

這都21世紀了，who怕who啊！

如我所見，這個世界並不美好，但我依舊要努力奮鬥。

我是流沙小妖怪，和我一起，勇敢做自己。