這個問題範圍有點廣，因為行業不同，運營模式不同，所需要人工及工資比例也不同。

簡單歸納一下，可以給你一個計算參照，一般員工工資總成本不要超過30%，這個可以根據企業的現狀去參照。初創公司，人員成本較高，但也不要超過40%。員工工資可以根據人員配比來計算。

後勤崗位，人事，財務崗位30%，業務人員50%，技術類崗位20%。

如果是流水線，或者崗位制，一個蘿蔔一個坑。根據公司的規模一個也少不了。流水線工資根據當地最低薪資標準，加班另計。崗位制和當地同行業平均薪資標準，根據公司的發展效益，略有上下浮動。服務業，銷售行業，根據營業額和毛利率，基本薪資➕提成

需要多少勞動力是工作量和人力配置的問題，其實就是“三定”：定崗定編定員。

確定工作量的前提是工作分析，這是一個技術含量比較高的工作，在企業管理基礎比較薄弱、管理人員管理水平不高的情況下很難開展。另外，三定在人力資源學科裡邊本身就是一個難題，沒有完全統一的標準。

在此介紹下護理學科計算勞動力的方法：

1、根據工作量計算。

總護理工作量是一個時數，每個護士提供的工作是8小時，總數除以8，就是標準勞動力數值，再調整一定的富餘量（比如，上調20%），就是醫院單個科室護理勞動力的需要量。這種演算法的關鍵是計算護理工作量。

護理工作量由直接護理措施和間接護理措施組成。計算直接護理措施工作量，是把打針、換藥等單個護理技術所需時間進行累加，然後乘以病人總數；計算間接護理措施工作量，比如健康教育、術後康復等，是按照病人流動數進行估量。（具體數值可以參照文獻中研究出的平均時數）。

2、根據行業規範計算。

重點科室床護比1：1.5，普通科室床護比1：1.2，按照床位數量即可計算護理勞動力標準配置量。

其實，很多行業都有標準或標杆，計算勞動力按照行業標準或參照行業標杆設定，在後期執行中進行調整。

工資由以下部分組成，計時工資或計件工資；獎金；津貼（如崗位津貼）和補助（如餐補、車補等）；加班費（8小時以外加班費和法定節假日加班費等）和特殊情況下支付的工資（休假、工傷、產假等）等。

工資組成部分較多，各自部分有各自部分的演算法。比如，固定工資不低於當地最低工資水平，但是具體發多少要根據單位效益，參照行業標準發放。獎金要按照績效考核方案，實現多勞多得的目的；補助、加班費等等，也都是要參照行業標準。

總的來說，在企業財力允許的情況下，工資當然是越多越好了！