當然是家裡有關係，而且關係比他們領導大的多的關係，領導看不上他，又決定不了他的升遷與否，總之背靠大樹好乘涼啊，國企，靠的就是關係

因為國企一般不隨意開除員工，所以國企裡面也有一些刺頭。

這些刺頭往往工作不努力，但是能挑刺，或者經常找領導反映問題，或者經常告小狀，這些人是領導看不上但又無法躲避的員工。

最近遇到個事，工廠工作，我們的機臺在更換切割線之前有個反切操作，這個在說明書裡沒有，我們在平時工作中總結出一套操作手法！我們的技術主管，生產主管跟工程師對這個反切不太瞭解，在成品出問題後，直接定性責任人為我，因為這個反切時需要更改引數，以這個為由要處理我！反切原理已經跟工程師解釋清楚，但估計不會承認自己的錯誤

國有企業最大的特點是機構臃腫，而機構臃腫的背後是人力資源管理體系的不健全和不科學，因此造成了裙帶關係、只進不出的人力資源現狀。

在大家看來，不管進入什麼樣的國企，“穩定”是最大的優勢，然而，也正式因為“穩定”，導致了“難管、不敢管、沒法管”的員工出現。這些讓領導頭疼不已又無法躲避的員工，主要包括以下三類：

很多人進入國企的第一天就開啟了“養老模式”，因為國企對人的績效要求不高，不會用KPI淘汰不夠優秀的員工，所以，不少人就開始混日子、坐吃等死。

工作不在狀態，搞微商幹副業倒是熱情高漲；面對艱難任務就退縮，沒有實幹精神；遇到問題和麻煩就相互推脫，不願承擔責任。因為，在這部分“坐吃等死”的員工看來，工作好與壞沒有本質差別，工作好不會得到額外的獎勵，工作壞也不會得到什麼嚴重的懲罰，與其努力不如混日子更快樂、更輕鬆。

國企的穩定性特點，滋生了不少“老刺頭”員工。工作沒做好，就要問領導要待遇；工作出錯了，還會在領導面前理直氣壯的推脫責任；遇到與個人利益相沖突的小事，就要跟領導幹架。

這些“老刺頭”員工說不得、管不得，讓不少領導感到頭疼，明明有可以用的人，但這些人就是使不上勁兒。

國企至今仍然是很多人嚮往和羨慕的企業，仍然存在擠破頭也要進的狀態，所以，這就帶來了不少“關係戶”。

裙帶關係也是國企人力資源現狀的一個典型特點，但裙帶關係並不可怕，可怕的是不出力、不上進的關係戶員工。

這部分員工可以說是最讓領導們頭疼的，無法給公司帶來價值，又難以管理，甚至有些時候還要拍拍這些人的馬屁。所以，對於關係戶員工，很多領導的選擇都是將他們隱形化，不會對其嚴格管理。

其實，在國企裡不論遇到怎樣難管的員工，其背後最根本的原因是人力資源管理體系的欠缺。

一個人能否為企業作出貢獻、創造價值，從招聘環節就開始了，而後才涉及完善的績效考核體系、薪酬激勵體系等用以提高員工績效。

因此，國企單位要減少“難管”的員工，在人力資源管理方面，要做出適當的調整：

人力資源規劃是人力資源管理的基礎，所以，企業需要什麼樣的人、需要多少這樣的人等問題，要提前思考和佈局，並且按照計劃進行人員的招聘和甄選。以此避免“關係戶”亂插、招聘人才不符合企業需求等現象，從一開始就打下良好的人力資源基礎。

人的績效不完全來自於績效管理和薪酬激勵體系，而是從招聘環節就開始了。一個人能否給企業帶來價值，在招聘中的面試等環節，就要進行嚴格的把關。所以，企業的人力資源管理部門要進一步規範招聘的流程和要求，根據招聘崗位的需求和特點，全方面提升自己的招聘能力，以確保對人才的準確識別。

人的行為往往受到外界的影響，企業內出現“難管”的員工，不單純來自於員工本身，還來自於組織的管理機制。所以，構建完善的績效考核體系，以及薪酬激勵體系，將會大大改善和提升員工的行為。

綜上所述，國企單位總有一些讓領導們頭疼的員工，要改善這一現狀，要從企業內部的人力資源管理體系入手，而不是抱怨和指責員工。

國企裡面這種員工其實很多，他們屬於國企的一大特色吧。比如頂替父輩上崗的國企子弟或者國企二代們。

一方面，領導對於這些員工看不上，但也確實躲避不了，因為他們一直在那裡上班，甚至上班時間比領導還要早，說他們工作幹得不好吧，畢竟在單位幹了大半輩子，好像沒有功勞也有苦勞，說工作幹得好吧，其實也沒什麼能力和拿得出手業績。

另一方面，其他員工對於這些國企二代們普遍不是很認同，總覺得他們屬於關係戶，找工作走了捷徑，好像自身沒什麼本身，一切都是靠父輩打拼出來的，所以很多大學畢業以後找工作到國企單位上班的員工自然打心眼裡有些看不起這類員工。

但其實，我覺得對於國企單位裡面那些頂替父輩上崗的國企子弟員工或者二代員工，也不能完全否認或者一棍子打死，畢竟這類員工本身到國企單位上班，很多也不完全是個人自主擇業，甚至可以說是時代產物，因為對於當時的他們來說，幾乎沒有其他選擇，而頂替父輩上崗成了唯一的出路。

另外，雖然這類員工相比自己找工作的員工來說貌似走了捷徑，但其實很多國企子弟一開始的工作還是偏向基層比較辛苦的，最終能夠有所成就的少數人，往往也是個人付出了極大的努力，對單位自然也做了一定的貢獻，所以我覺得不能輕易否定他們的存在。

當然，少部分國企子弟仗著自己有關係，從而工作得過且過並且欺上瞞下行為不端正的，尤其是憑自己的關係，對現任領導的管理指手畫腳不負管理的，必然會遭大家所遺棄，也會被單位所拋棄。

總之，我相信任何一家單位或多或少都會有這樣一些人的存在，就是領導不欣賞員工也不待見的人，但是我覺得這也是一種正常現象，誰叫有人的地方就有江湖呢？

國企事業單位領導看不上卻又無法躲避的員工，主要有以下幾類：

這種的員工，對於自己的職業前途無所謂，就是平時自以為是，而且大錯不犯，小錯誤不斷，對於別人的善意提醒也不管。

曾經有個國企的朋友，講述過這樣的一件事，小張是公司的車間工人，因為自己操作失誤，被領導批評了幾句，然後就很不爽，最後搞得領導不得不給他調崗，喜劇的一幕發生了，大家都不願意要這個“自以為是”的員工，最後還是隻能留在車間。

這種有背景的員工通常領導都是需要特殊對待，甚至這樣的員工做錯了事情，還不能批評，說不定這個員工背後的人就是某領導或者某主要領導等，一不小心，自己的烏紗帽就不保了。

當然正是因為有這樣背景雄厚的員工，所以他們對於領導提出的各種要求總是滿不在乎，甚至置若罔聞，弄的領導常常不知道所措。

像這樣的員工家裡根本不缺錢花，來國企上班並不是為了工資或者職位，只是想多瞭解一些職場，豐富自己的經歷或者家裡人不想他“荒廢”而已，正是因為家裡不缺錢，所以對於領導的各種處理或者批評，甚至是降薪都無動於衷，說不一個月的工資都不夠買一雙鞋咧。

這種專業型的人才，通常自持有才能，跟大家不一樣，所以比較清高，也知道領導離不開自己，因為自己專業過硬呀，能給領導帶來工作上實際利益，所以一般都是對於領導的要求完全是看心情，但是領導確要把這種員工“捧”在手心，唯一要求就是保持認真工作，保持幹勁，保證自己的部門運營正常。

雖然這些員工在領導的眼裡都是看不上，但是也無法避免還不如好好“利用”起來。借力打力。

比如真的單位領導審批出現問題等，一直被擱置，可以讓背景雄厚的員工找關係去處理一下，這樣比自己到處找人，求爺爺告奶奶的強多了。

針對某些特殊應付的場合，完全可以帶家庭殷實的員工去，家庭殷實的員工通常對於飯桌文化或者飯局理解通透，能幫上不少忙。

如果需要部門出頭或者露臉的爭取榮譽的時候，則讓專業型員工出馬，這樣一個人能頂的上幾個。

綜上所述：雖然國企事業單位有各種領導看不上的員工，但是現在他們在部門已經成事實，只能藉助這些特殊員工幫助自己，借力打力。當然前提是領導也需要用好組織、利用好自己優勢，將所有的資源串聯起來。