在勞動關係中，因上班遲到、缺勤、不服從領導安排、工作失誤等原因被扣罰工資的情況非常多，有的甚至連工資都不夠扣款，導致勞資糾紛頻繁發生，那到底公司是否能夠任意扣罰員工工資，扣罰標準有沒有上限呢？

一、員工自身過錯造成經濟損失， 企業可以扣除員工工資以賠償損失。

其依據是《工資支付暫行規定》第十六條，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

未完成業績公司罰爬行

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。由此可以看出，公司讓有過錯員工承擔賠償責任是有法律依據的，但是不能出現員工當月工資不夠扣罰就不發工資甚至倒付錢給公司的情況，這是明顯違反“不超過當月工資20%”的規定的。

二、員工承擔的賠償數額的確定應當遵循“權責一致”的基本規則。

雖然企業要求從工資中扣罰賠償有理有據，但是從實務中的大多數案件看，賠償的具體數額是產生矛盾的根源，企業往往直接按照實際損失來扣罰。

我們認為，員工承擔多少賠償數額，應當以員工過錯的大小為限，企業應當充分考慮產生損失的客觀因素和主管因素來確定員工責任的大小，而不是簡單粗暴地按照損失全部由員工來承擔，這也是權責一致的要求和體現。

三、員工違反企業規章制度的處罰，法律賦予了企業充分的自治權，但是企業應當合理制定公司規章制度，確定扣款上線，保障勞動者必要的工資收入。

用人單位明顯違反上述有關的規定，隨意扣罰員工工資，勞動者可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁來維權，但是作為勞動者在簽訂合同時就要關注這些條款，關注公司制度，才能在維權的過程中保留證據，爭取合法利益。

文 湖南金州律師事務所 曹輝律師

===================

道理上，用人單位可以根據中國的法律法規制定企業的管理制度，這些制度是員工必須遵守的，而違反這些制度也必然會受到處罰，包括罰款。你說的情況沒有辦法判斷，這要根據違反紀律的嚴重程度和給單位造成的損失來判斷是不是合理。但是，按照現在的法律規定，單位的管理制度要經過職工代表大會透過，因此如果覺得不合理，可以申訴或者聯名要求召開職工代表大會進行修改。

廠家覺得員工不對的可以適當處罰，員工覺得廠家違反（比如沒簽勞動合同，拖欠剋扣工資）勞動法的可以投訴。現在對員工處罰重了，很可能導致缺員工。另外如果廠家招用未滿16週歲童工，可以向勞動局反映，勞動局會對廠家作出處罰。

用人單位對違紀員工的罰款應該在用人單位的規章制度中有規定，用人單位的規章制度中沒有罰款規定的不能對員工進行隨意罰款。用人單位的規章制度的制定是要經過工會或者職工代表大會透過並報勞動監察部門稽核才能施行的。制度要上牆。

從法律層次講，企業沒有執法權，不能罰款。但企業內部會有各項規章制度約束員工，員工因個人原因給企業造成損失，也應給以賠償。企業內部規定的扣發工資，獎金(績效工資)以懲戒遲到早退不遵守紀律等現象，只要不違反法律法規，也是應該執行的。但有些工人並不完全清楚這些，扣了錢就說是罰款。所以你一定要弄清事實和企業的處罰依據，如果認為有問題，可以向勞資部門申訴解決，解決不了，也可以到當地勞動部門求助。

用人單位可以隨意對違紀員工進行罰款嗎？

確實有這樣討厭的單位、領導，利用自己手中的權力，對職工做一些肆意妄為的處罰。

最簡單的事就是罰款、扣工資，還有一些侮辱人格的事，比如爬行學狗叫等等。

這些情況都是嚴重違法的，任何勞動保障法律法規裡面都不會允許這樣的事情發生。

其實賠償一般也是按照權責相適應的原則，如果超出了容忍範圍，比如遲到就扣兩百塊錢，這絕對不可以，這是違法的。

我們職工是弱勢群體，在遇到這樣的情況，應當想辦法獲取證據。

然後提出離職，併到勞動保障監察部門進行投訴。

第一，要索要回被剋扣的工資。

第二，要求賠禮道歉。

第三，要求經濟補償金。

扣工資和賠禮道歉我就不解釋了。

重點是這個經濟補償金。公司肆意枉為為對職工進行處罰的方式，是公司的規章制度，嚴重違反法律法規的。依據勞動合同法，這是屬於職工提出解除合同，單位也要支付經濟補償金的情形。

如果單位沒有簽訂勞動合同，還可以索要雙倍工資。

大膽去投訴吧，我們絕對不能縱容企業的這種行為。慣的他些熊毛病。

世界上最晦澀的語言就是勞資語言和法律語言，作為資深HR，從新勞動法、工資管理暫行規定和企業員工違章違紀處理管理暫行規定等角度，我來給你翻譯一下答案吧：

第一句：企業單位不能罰款，但可以扣工資。

第二句：企業可以扣工資，但不能超過月工資20%。

第三句：企業扣工資20%以內，但也不能扣到低於最低生活保障線。

翻譯的依據，勞動法和行政處罰條例：

以上的是根據新勞動法和有關規章制度整理的通俗語言。基本原則就是，這些規定首先要服從國家的根本大法，比如，國家行政處罰方面的法律規定，企業單位又不是執法單位，沒有執法權，再翻譯過來，企業單位沒有罰款權。如果企業罰款，就是違法行為。

企業對員工扣罰工資，把握以上這三條就夠了。但是，要不要歡呼呢？員工可以膽大妄為了嗎？錯了，新勞動法也賦予企業更多的員工管理和處罰自主權。

企業沒有罰款權，但有經濟補償管轄權：

勞動法規定，企業可以對員工造成的損失，以扣除工資形式，進行賠償。翻譯過來就是，員工損壞了裝置，維修費、停工費損失2萬元。不能粗暴地扣除員工工資2萬元，更不能這個月扣不完，下個月接著扣，直到扣完工資為止。參照我剛才寫的那三條，違反了勞動法的規定。

員工不要高興太早，企業還有更多的約束手段：

那麼，員工是不是可以不用擔心了嗎？錯。國內有句話：上有政策，下有對策。企業有人力資源管理人員，其中有勞動工資人員，他們研究勞動法。企業還有法律事務部，有專業的勞資法務人員，他們有的是辦法研究對付員工的策略，打擦邊球的本事很大。

所以，員工不要高興的太早了。

衷心奉勸：員工遵章守紀，企業以人為本。

所以，企業的處罰，無非是約束員工不要違反企業規章制度，出發點不是為了懲罰員工，而是預防過失。奉勸員工不要有意違反規章制度，挑戰企業的底線。也奉勸企業也不能過於強勢，遵守勞動法和其他法律，保護員工的基本勞動權和生存權。如果員工出了過失，也要按照責權利對等的原則進行合理扣發工資等經濟處罰措施，不能說損失多少就照價賠償，讓員工難以生存，就違反了法律的原則和以人為本的精神。

對於這個問題，根據法律的規定，罰款只是賦予行政機關的一種職權，而一般的企事業公司並不是屬於行政機關，都是應當屬於民事主體的範圍，所以公司與員工應該是處於一個平等的地位，所以即便員工在工作過程當中存在一定的過錯或者給用人單位造成了一定的損失，或者違反公司規章制度，勞動紀律等行為公司對員工也不具有罰款權。

如果員工給公司真的造成了一定的損失，那麼，公司可以透過法律途徑來要求員工對公司的損失進行賠償，但是這個程式也應當屬於民事主體的訴訟程式，公司是沒有權利直接對員工進行罰款的。

所謂的罰款，其實就是變相扣除員工的工資，那麼如果存在這種情況，員工可以申請勞動仲裁，要求公司返還扣除的工資，或者欠發的工資款項。

另外，如果員工存在一些違反規章制度或者員工手冊的行為，公司可以根據具體情況，來對員工作出崗位調整，必要的時候可以要求解除勞動合同，但是透過罰款的手段來解決這個問題是沒有法律依據的，反而會給公司帶來一定的訴訟風險。

其實現在很多的公司在《員工手冊》的都有對於員工的行為準則以及一定的獎懲措施，比如上班遲到、早退罰錢等，但是其實“罰款”屬於剝奪公民財產權的行為，在性質上屬於行政處罰行為。依據中國《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定，只有被賦予了相應職權的行政機關才有權對公民行使行政處罰權。而用人單位顯然不屬於行政機關，因此無權行使行政機關才享有的罰款權。

但是在日常經營中，如確實由於員工故意或過失違規，企業如何操作才能既不違反法律法規規定，同時又能達到規範員工行為的目的呢？如有些在公司的《員工手冊》中規定，如員工當月有遲到行為，則當月的績效獎金按照70%發放或者扣除當月的全勤獎金。這類規定顯然比“遲到扣錢”的做法更具有合理性，也更易被司法機關所認可。

1.現在，用人單位沒有罰款的權利；

2.過去，《企業職工獎懲條例》授權單位可以罰款，但這個規定在2008年就被廢除了。

3.單位只能要求員工賠償損失，但有20%的上限。

關注答主《職場法律問答專欄》，獲取更多專業解答！

單位對員工是沒有罰款的權利的，也不能無故剋扣員工的工資。

《工資支付暫行規定》第十六條，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

勞動者可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁來維權，但是作為勞動者在簽訂合同時就要關注這些條款，關注公司制度，才能在維權的過程中保留證據，爭取合法利益。