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1 # 女孩兒不哭
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2 # 華哥號78966
1、目的不同。績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
2、權重比例不同。績效工資的權重一般佔 “基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效
3、要項構成不同。績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
4、 掛鉤側重不同。績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
5、簡單說，工資就是基本工資 獎金是因為工作表現良好在原有工資上給予的獎勵
6、我下崗了什麼也沒有～
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3 # c2小楊
工資是你透過勞動所得，績效獎金是你自身給公司產生的效益所得，如果你給公司還會給激勵獎金。年終獎就是公司的福利了，一般公司一年的效益好你的年終獎也會高啊。
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4 # 娜依卿卿
工資就是固定收入。幹不幹活都每月按時按點發到賬戶上的錢就是工資。
我的獎金就是績效，每月大家乾的活超過了領導給定的任務就有獎金了。級別，職稱，高的佔的點位(即係數）就高，拿的獎金就多。
還有就是你能給單位創造價值的，也按比例給提成，因為不是固定的，所以也許有也許沒有，有可能多也可能少，這就是獎金。
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5 # 超先生娛樂
工資是自己每天的勞動所得，而獎金會分好幾種，有可能是在規定的上班時間內自己都是按時上班，考勤方面全勤而得的全勤獎，這些獎金都是每個公司根據自己的實際情況來設定的。
我的獎金屬於全勤獎和年終獎
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6 # 書苑探珍
工資是固定部份，獎金是浮動部份。工資不得不給，獎金可給可不給。工資是入職就談好的，獎金是領導高興就施捨一點。扣工資可以打官司，扣獎金官司無處打。工資該誰得誰得，獎金愛給誰給誰。工資不能少，獎金可多可少。拿工資不請客，拿獎金可能要請客。拿工資要交給老婆，拿獎金可以存私房錢。工資...獎金...
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7 # 薪酬實戰於彬彬
我看好多人的回答都太複雜。我來一個簡單版吧。
從時間角度看工資是每個月都必須發的；獎金是在約定的一段時間後核算發放的，比如季度獎金，年度獎金。
從彈性角度看工資有很強的剛性，就是公司給員工確定了某個工資標準，即便經過考核，工資大部分還是要發給員工的。獎金剛性要比工資高，獎金是在完成任務目標後才會支付，沒有完成任務目標，獎金就會相應少發或不發。
從目標角度看工資和獎金都是對應某個目標的，完成目標可以獲得工資，超額目標可以獲得獎金。當然，有不少企業把獎金和工資混在一起了。
從激勵角度看工資一般比較固定（剛性），所以激勵效果不太大，這也是為什麼說“薪酬是保健因素”的原因，員工努力工作，大公司員工通常要到年底才有調整工資的機會。獎金對員工有較大的激勵作用，業績好獎金可以很高。
綜上，工資和獎金作為激勵手段都是結合使用的。最近不是有一個新聞，江西某鋼鐵企業，年終獎金髮了3個億，全是現金，激勵效果就很好。
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8 # 耍耍酷
看了大家的回覆，我結合多年的經驗說說我的看法。工資與獎金的性質不一樣，第一，工資是對你勞動力、專業程度、工作態度以及你在整個企業或者公司的組織機構中承擔責任的價值體現，是最基本的價格定價，類似於商品的銷售價格。相對而言比較客觀。第二獎金這個問題要考慮的因素就要複雜多了，具有太多的不確定性。比如站老闆的角度首先得要盈利，獎金也許會納入他考慮的範圍，當然也有企業虧損也有獎金的，因為老闆會覺得獎金是激烈是對員工工作價值的更進一步認可！說白了就是看老闆的心意。再比如有些企業，股東關係複雜，管理層關係複雜，在這樣的企業估計你得拼親拼友拼幫派了，因為就算你工作平庸，工作能力差強人意你也能得到一筆讓你自已足以高興獎金，並且非常有優越感！當然那些拼工作能力的友友們要麼你選擇跳槽，要麼你選擇沉默！因為這樣的企業難以讓人感覺公平公正並很舒心地工作！再比如就是靠自已工作掙的獎金，入職時就談好的，比如與公司業績掛鉤，與產值掛鉤與有利於公司的指標掛鉤的獎金。其實這個嚴格來講應該算是工資的延伸，與獎金模糊不分。還有一個更讓人難以理解的是部分企業老闆會故意裝懵工資獎金不分，他會讓你的工資一部分月發、一部分年發，並且年發那部分他會正經八百告訴你這是獎金。估計大家也許會遇到這種工於心計的老闆。最後，希望大家正確對待自已並評估自已的價值並工作順利舒心！
回覆列表
工資
工資由這6個部分組成：
計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
由此可見，獎金是工資的重要組成部分，它不但是工資，而且還要徵收個人所得稅。值得注意的是，獎金下發的方式不同，扣稅方式也不盡相同。
基本獎金
每月隨工資發放的獎金通常也稱為基本獎金，它是職工工資的重要組成部分，按月計徵個人所得稅。
雙薪制獎金
“雙薪制獎金”是指機關、團體、企事業單位職工取得的年終第13個月獎勵性工資，實際就是單位年終對職工考核後給予的獎勵，這也是一種年終獎的概念，其個人所得稅的計算辦法與一次性獎金的計稅辦法一樣。
年終獎
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。年終獎個人所得稅的計算辦法也與一次性獎金的計稅辦法一樣。
年薪制獎金
年薪制獎金，是指企業經營者年終考核後取得的年度經營獎勵收入，應與月份預發的工資合併，再按全年12個月平均後按月計算個人所得稅。
實物獎金
實物獎金是指機關、企事業單位特別是學校在招聘人才時給予的房屋、車輛等實物獎勵，這也屬於工資薪金的重要組成部分。在確定個人所得稅計算基數時，允許將實物獎勵金額按外聘人員所承諾的服務年限平均分攤為月份收入後併入工資薪金中計算個人所得稅。
你的年終獎，能拿到多少錢？
延伸閱讀：
工資有這些表述，早分清少吃虧！
未訂書面合同二倍工資
《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
二倍工資差額的計算基數，為勞動者對應月份的應得工資。
解除或終止勞動合同經濟補償中的工資
《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”
經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
違法約定試用期賠償金中的工資
《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
試用期滿後的月工資為應發工資。用人單位在向勞動者支付賠償金的同時，還必須支付正常工資。
工傷停工留薪期工資
《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”
原工資福利待遇標準，一般是指工傷職工在本單位受工傷前十二個月的平均工資福利待遇，不足十二個月的，以實際月數計算平均工資福利待遇。
工傷待遇中的本人工資
《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條，就勞動者發生工傷事故後的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、傷殘就業補助金、供養親屬撫卹金的計算，均提到了“本人工資”。
本人工資是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
未休年休假的工資報酬
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照上述規定執行。
醫療補助費中工資
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定：“ 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。”
這裡的工資以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資作為標準予以計算。