“共享員工”模式一直存在，不過人家叫勞務派遣，勞務外包也算是。勞務派遣多屬於基層崗。勞務外包服務領悟更廣，多見於高科技產業。

疫情期間“共享”這個詞火了，多的是共享經濟。

真正做到員工共享的是日本，去年開始日本企業開始鼓勵員工兼職，以補充收入。

共享員工我們也要看如何的共享法，因為對於物品來說，我們可以透過科技賦能，產生一種新的模式，但是對於人來說，我們是必須要遵從勞動法的，不能說想怎麼玩就怎麼玩，不考慮員工的利益。

所謂“共享員工”，最直接的方式自然就和共享單車一樣，第三方企業招聘了很多人，然後客戶按照需要付給這個第三方企業並獲得應有的服務（員工）。而這種方式並不是一個創新，我們的勞務外包、人力資源外包很早就已經在做了。

就拿工廠為例，某工廠平時都是朝九晚六的生產製造，人員也是按照這樣來配置的。現在有了新的一批訂單，單量大、交貨時間緊，所以只有透過24小時三班倒的方式來提高產能。這樣一來，人都不夠了，但是如果招人，這個訂單完成後，這部分人就會成為負擔，最好的辦法就是透過勞務公司使用勞務外包的方式獲得工人，雖然這部分工人工資相比正常時期要高一些，但是工廠不需要和工人籤合同，訂單結束以後，人就可以還給勞務公司。

但是，這種勞務外包僅僅限於基礎崗位的員工，而且這類可以進行勞務外包的崗位需要有一個共性，就是無需培訓或者只需要簡單培訓就可以直接上崗的。

當然，在科技企業其實也會有這種人力外包的現象，比如：程式設計師。但是，我們會發現一個現象，就是共享單車，單車不會有意見，單車不會有需求，而人卻不一樣。程式設計師的外包基本都是駐場開發，而絕大多數在外包公司乾的程式設計師都幹不長，因為幾個月就換一家公司，每次都是新的環境，都需要時間去熟悉，對於人來說，這是非常不自在，沒有歸屬感。而這家公司裡的員工也會知道你只是一個外包外派過來的，也很難和你打成一片。

我也曾經在外包公司幹過，一個專案做完以後，換到另一個專案時就離開了。根本的原因就是，你就好像換了個工作一樣，做的事情不一樣了，周圍的人也不一樣了，反正都要重頭來熟悉，還不如重新找個工作。

對於用人單位來說也是一樣，人才在任何時代都是一個稀缺物，真的是人才的話，大家不會願意拿出來共享的，因為能夠用得了這種人才的企業都是競爭對手。就是這些企業會去找一些外包資源，但是一旦發現外包中的可用人才，也會支付給外包公司一定的費用，然後轉為公司內部員工。

所以，說什麼共享員工，這種模式早就有了，但是這種外包企業很難做大，提供的都是基礎人力資源，解決的也僅僅是一時的人力缺口，真的要實現人才共享，是不可能的。

1“共享員工”概念由來？

2008年金融危機，多國企業為降成本鼓勵 “工作機會共享”，就是我們現在所說的“共享員工”最早的形態，中國隨著市場經濟不斷髮展，網際網路行業的興起，出現了各種的共享經濟 ，而“共享員工”模式打破了勞動力資源不均衡的局面特別是2020年這場突如其來的疫情，許多行業暫停服務，而超市、外賣行業等新型行業線上訂單呈爆發式增長，人員緊缺，很大成程度上促進了共享員工這種用工模式的發展。

2何謂“共享員工”？

共享員工：是企業和企業之間以“借用”或“外派”的方式實現勞動力的流動，從而提高人力資源配置效率的靈活用工方式，實現人力成本轉化為人力資本。

3“共享員工”對企業員工有何益處？

企業的人力資源轉變為人力資本，給員工提供多元化工作機會，促進整體經濟收入提升。企業透過多元化用工形式，使用“共享員工”減少用工成本壓力，最大程度盤活企業資產，加強企業的靈活性，實現“三贏”的局面。

4“共享員工”適合哪些企業、哪些崗位？

◆共享員工適合季節性用工、密集型服務用工、用工流動性大的企業。◆共享員工適合崗位：非核心崗位，基礎、一線等透過短期、快速培訓能 達到上崗標準的崗位。例如 餐飲服務、零售促銷、快遞分揀、物業保安等等。

5“共享員工”與傳統用工區別（自身特點）有哪些？

區別類別 傳統 共享員工

勞動關係 僱傭關係 借用、外派

勞動合同 正式勞動合同 借用合同

僱 主 單一 多元化

工 資 月工資發放方式 任務完成發放

社 保 簽訂勞動合同企業發放 協商

勞動糾紛 簽訂勞動合同企業承擔 協商

6“共享員工”在實際操作中有可能發生哪些風險？

企業會面臨工資、社保、工傷、勞資糾紛、民事糾紛等用工風險造成管理失控。建議依據實際情況藉助與專業第三方用工平臺合作，實現多元化用工，規避風險，提高效率！

7“共享員工”的模式如何有效實現？

自願原則和現有工作與原工作基本匹配，共享員工採用借用、外派形式。共享員工只是勞動合同主體不同，工作內容進行變更、服務物件進行變更，共享員工依據勞動合同繼續享受原單位合同權利、履行合同義務。對共享員工和企業最有利的模式就是啟用靈活用工平臺，平臺可以幫您解決共享員工管理過程中遇到的用工風險、勞資糾紛等。

共享員工模式只是在緊急狀態之下的一種應對方式，不可以長久。而且還可以肯定的講，共享員工模式是一種異常行為。

為什麼這樣說呢？原因如下。企業存在的一個最重要的作用之一就是解決就業機會。就業者和消費者之間是成一個平衡狀態，社會才可以穩定。

如果社會存在一方面是大部分人找不到工，找不到工作沒有就業機會，而另一方面是有些企業和另一些企業共享員工，這肯定是個畸性狀態。

比如說新冠期間，阿里巴巴去共享西貝的員工。當時是社會一片讚歎聲，為什麼呢？西貝 是個體量很大的公司員工很多，新冠對其的影響是巨大，處於停業狀態，而每個月的工資消耗佔一個重大的數額，這個時候阿里伸出了 共享員工援助之手。

那我想問一下阿里，在新冠疫情期間，有多少企業關門破產？有多少人處於失業狀態？有多少家庭處於崩潰的邊緣？阿里為什麼不去幫他們呢？

為什麼不去解決就業機會呢？連就業機會都不解決的情況下，而是提倡共享員工，這不扯淡嗎？

這也許就是所謂的強強聯手，強食弱肉的自然叢林法則吧。從這個層面上講，我更加相信更加支援政府所提倡的扶貧，這才是紮紮實實的解決社會問題，而不是共享某某某。

德魯克講企業是社會的器官，應該為社會解決問題。 我想中國社會現在還沒有到了，需要用共享員工來解決社會的問題時候。而是需要提供大量就業機會的時候，而是需要去解決就業的問題的時候，而不是共享員工。