隨著高科技產業的迅猛發展，研發人員出現了人才荒。包括勞務工人也十分短缺，這在企業中是最大的問題。長期以來企業在招募上的困難，造成了企業於企業之間的人才爭奪戰。這種惡性的互相競爭，非但不能解決現有的人才荒，而且在人才市場供需失調的情形下，研發人員的薪資節節高漲。以下針對應如何使研發人員安於工作、發揮績效等問題做個案探討。
一、研發人員的特質
研發人員屬於高薪的一群，工作特質就是創新產品，基於工作特性的需要研發人員的性格特質能否工作特質相互協調，其工作績效與組織承諾有明顯的正相關。
問題是收入高、高風險、挑戰的研發人員，他們的追求是什麼？是薪資、獎金、分紅等實質所得？還是有學習的機會，技術能力的提升及位上的晉升？這些問題都是企業在人力資源的選、用、育、留等環節上都要慎重去考慮的。
研發人員對於工作要求具有挑戰性及自主性。他們往往天質聰明，工作態度認真，鍥而不捨，有高成就動機。但性格強烈，自我意識較強，溝通意識薄弱，在企業裡面，成為較特殊的群體，他們不喜歡太多的規則及控制，但喜歡為自己的成果設立標準，較不能接受外界的批評，服從的物件是“比他更高明的人”而不是“地位比他高的人。”為了更瞭解研發人員，我將上述的各種特質歸納如下:
（1）能接受模糊的情境。研發人員的工作是研究或發展新產品及新技術，面對的不是確定的工作因素，因此具有容忍模糊的工作情境是很重要的。
（2）自主獨立性。此點與長久的工作環境及他們所接受的工作訓練有關，因為他們常被要求獨立完成專案。
（3）成就需求較高。研發人員一般素質較高，加上研發期長，不確定性高，再者與外界人員互動較少，故自我的成就需求只滿足相當會較高。
（4）彈性。需有彈性的思維，且能接受他人的觀點，才能突破瓶頸，研發出新的產品或技術。
（5）自控。因為要不斷的在錯誤中學習，所以必須具有不斷的在失敗中調適改善的能力。
（6）創新。具備更多，更新的專業知識與能力，才能不斷的創新，當然還要具備更多新點子和創意，才能研發出更好更新的產品的或技術。
（7）敏銳，理性。研發的工作相當專業，所受的訓練亦多是強調邏輯思考，因此此項特質是不容置疑的。
二、如何留住研發人員
人力市場上研發人員供給不足，企業為了培養一位研發人員，也要投入相當大的心力，堅持企業十分關注，如何留住研發人員，為企業商用，下面提供幾點參考:
（1）提供明確的工作任務與目標。研發人員因工作特質，形成了一定的性格特質。因而給予其的任務與目標應力求明確，過程中應該減少過多的干預，並與目標完成時給予實時的激勵。
（2）建立生涯規劃。研發的工作，往往區間調查加上研發人員比較傾向於追求成就感，因而為了讓研發人員能安於工作，樂於工作，企業應協助研發人員建立生涯發展規劃，協助其達成經濟上及更高職位的需求。
（3）給予適度滿足的薪資與獎金。在目前拜金主義氾濫的社會里，專業技術人員也不例外地受到影響。要讓馬兒跑得快，先得讓馬兒吃的飽。企業應以研發人員的能力與貢獻溼度滿足其經濟需求，鼓勵其作生更大的貢獻，並能與其享受。
（5）參與團隊的決策。讓研發人員多參與團隊的決策，除了可以分享經驗外，也可以表示對研發人員的重視，能加強對其工作的責任感，此外，必須讓研發人員知道他們的工作對企業的重要性。在被重視的情況下，才能激發其更高的工作意願。
找人就得育人，育人就要留得住，以上的幾點建議，僅供決策者們參考。尤其是在國內專業人員異動頻繁的情況下，如何提供具有挑戰性豐富化的工作，更是留住研發人員的最佳方案。
隨著高科技產業的迅猛發展，研發人員出現了人才荒。包括勞務工人也十分短缺，這在企業中是最大的問題。長期以來企業在招募上的困難，造成了企業於企業之間的人才爭奪戰。這種惡性的互相競爭，非但不能解決現有的人才荒，而且在人才市場供需失調的情形下，研發人員的薪資節節高漲。以下針對應如何使研發人員安於工作、發揮績效等問題做個案探討。
一、研發人員的特質
研發人員屬於高薪的一群，工作特質就是創新產品，基於工作特性的需要研發人員的性格特質能否工作特質相互協調，其工作績效與組織承諾有明顯的正相關。
問題是收入高、高風險、挑戰的研發人員，他們的追求是什麼？是薪資、獎金、分紅等實質所得？還是有學習的機會，技術能力的提升及位上的晉升？這些問題都是企業在人力資源的選、用、育、留等環節上都要慎重去考慮的。
研發人員對於工作要求具有挑戰性及自主性。他們往往天質聰明，工作態度認真，鍥而不捨，有高成就動機。但性格強烈，自我意識較強，溝通意識薄弱，在企業裡面，成為較特殊的群體，他們不喜歡太多的規則及控制，但喜歡為自己的成果設立標準，較不能接受外界的批評，服從的物件是“比他更高明的人”而不是“地位比他高的人。”為了更瞭解研發人員，我將上述的各種特質歸納如下:
（1）能接受模糊的情境。研發人員的工作是研究或發展新產品及新技術，面對的不是確定的工作因素，因此具有容忍模糊的工作情境是很重要的。
（2）自主獨立性。此點與長久的工作環境及他們所接受的工作訓練有關，因為他們常被要求獨立完成專案。
（3）成就需求較高。研發人員一般素質較高，加上研發期長，不確定性高，再者與外界人員互動較少，故自我的成就需求只滿足相當會較高。
（4）彈性。需有彈性的思維，且能接受他人的觀點，才能突破瓶頸，研發出新的產品或技術。
（5）自控。因為要不斷的在錯誤中學習，所以必須具有不斷的在失敗中調適改善的能力。
（6）創新。具備更多，更新的專業知識與能力，才能不斷的創新，當然還要具備更多新點子和創意，才能研發出更好更新的產品的或技術。
（7）敏銳，理性。研發的工作相當專業，所受的訓練亦多是強調邏輯思考，因此此項特質是不容置疑的。
二、如何留住研發人員
人力市場上研發人員供給不足，企業為了培養一位研發人員，也要投入相當大的心力，堅持企業十分關注，如何留住研發人員，為企業商用，下面提供幾點參考:
（1）提供明確的工作任務與目標。研發人員因工作特質，形成了一定的性格特質。因而給予其的任務與目標應力求明確，過程中應該減少過多的干預，並與目標完成時給予實時的激勵。
（2）建立生涯規劃。研發的工作，往往區間調查加上研發人員比較傾向於追求成就感，因而為了讓研發人員能安於工作，樂於工作，企業應協助研發人員建立生涯發展規劃，協助其達成經濟上及更高職位的需求。
（3）給予適度滿足的薪資與獎金。在目前拜金主義氾濫的社會里，專業技術人員也不例外地受到影響。要讓馬兒跑得快，先得讓馬兒吃的飽。企業應以研發人員的能力與貢獻溼度滿足其經濟需求，鼓勵其作生更大的貢獻，並能與其享受。
（5）參與團隊的決策。讓研發人員多參與團隊的決策，除了可以分享經驗外，也可以表示對研發人員的重視，能加強對其工作的責任感，此外，必須讓研發人員知道他們的工作對企業的重要性。在被重視的情況下，才能激發其更高的工作意願。
找人就得育人，育人就要留得住，以上的幾點建議，僅供決策者們參考。尤其是在國內專業人員異動頻繁的情況下，如何提供具有挑戰性豐富化的工作，更是留住研發人員的最佳方案。