設計好員工的獎懲機制從以下4個方面：

一、激勵機制的必要性

當人才、管理、激勵三者有機結合起來的時候，我們就能清晰的瞭解：凡人才流失嚴重的企業，凡員工積極性不能有效保持的企業，莫不與企業的人才激勵機制有關。激勵是一種手段，其目的是調動員工的積極性和創造力。正如美國通用食品公司QuattroporteＣ·弗朗克斯所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以僱到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”這段話形象地匯出了激勵的重要性。從管理的基本職能看，激勵是管理的核心。因為管理工作者首先是對人的管理，只有調動起員工的積極性，獎優罰劣，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

石化銷售企業的特點是零售網點眾多，分佈面廣，員工群體龐大。吸引和保留企業所需的專業人才成為決定企業興衰成敗的關鍵因素，別是在目前中國石化專業人才市場一直處於供小於求的狀況下，如何透過構建富有競爭力的薪酬體系和相對公平的考核機制，來達到吸引和留住專業人才的目的就顯得尤為重要。而過去那種適合傳統企業的激勵及考核機制顯然已經不能適應新形勢下的管理需要。

二、當前激勵機制存在的問題

1、目前我們石化銷售系統內部（主要是直接體現效益的單位）的激勵機制實質就是一句話：那就是依靠競爭來調動職工的積極性。主要內容包括班組之間的競爭，班組內部的競爭，個人與輪班之間的競爭（如內部下崗），輪班與輪班之間的競爭。同時制定了較為細緻的獎懲條例，對違反操作規程、遲到、早退、不按規定著裝及因工作失誤造成的損失做了一系列量化規定。在條例上，獎懲是一致的，但在實際操作中給員工的感覺卻是獎勵不常有、且週期長，而罰款卻常相伴。依靠與競爭聯絡在一起的懲罰使人們工作。競爭機制引入固然是好的，但與競爭聯絡在一起的應該以獎為主，而不是罰。導致員工常掛在嘴上的一句話就是“乾的好是應該的，乾的不好則要受罰”。這種激勵機制給員工的感受是什麼呢？那就是員工的工作積極性頗高，但這種積極性是源於壓力，是企業實行的懲罰造成的危機感始然，而不是激勵所產生的動力。這樣嚴重製約了員工想象力和創造力的發揮，大大降低了勞動效率。因此，大部分人的工作動機是工作不好找，壓力大隻好努力工作。一句話總結，就是積極性高，但心情不愉快。這些問題在系統內不同範圍、不同部門、不同程度的存在。

這是很危險的一個訊號。雖然表面上看。人們都很努力工作，但在這個表象之下，潛在著種種危機，被迫的努力工作帶來的必是壓抑的組織氣氛，死氣沉沉，沒有創造力。這樣的組織難以適應現在市場激烈的競爭。一個有活力的，欣欣向榮的組織應該是以“獎”為主，而不是以“罰”為主。我認為管理層應該重視這個問題，把以罰為主的現狀調整到以獎為主，這樣才能真正調動大家的積極性，使單位變成一個生機盎然、令人心情舒暢的所在，而不是象現在有的員工所說的“一進單位就有種壓抑感”。

2、工資、獎金、福利發放的平均化及激勵形式的單一化。普工與技工、熟練工人與非熟練工人，積極工作者和消極工作者的工資相差很少。實際上還是“干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣”。有些人光拿錢不幹活或少幹活， 變相的剝削他人的勞動成果，其實這就是最大的分配不公。不管貢獻大小，也不論工作成績如何，什麼都講平均受益，這能叫公平分配嘛？同時，激勵形式也過於單一，甚至有些部門在評優工作中採用“輪莊法”、“抓閹法”。 這使得廣大員工日益困惑，不少人為之苦悶、憂慮，並由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家的工作積極性，降低了勞動效率。

三、合理激勵機制模式的設定

一談激勵，普遍認為激勵的最好的方法是給員工一個好的待遇，好的工作環境，好的薪資，但我個人認為，如果沒有健全、規範的管理制度，那麼激勵只能是一時，而沒有持續性！是否對員工產生了激勵，取決於激勵政策是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。企業員工是企業激勵機制設計的出發點和運作物件，因此，員工的個人因素也是企業激勵機制設計時應重點考慮的變數。員工的個人因素主要包括個人需求、個人能力、個性發展、事業週期等。員工由於年齡、性別、文化、教育、價值認知等不同，其需求、能力、個性等都會有所差異，不同的激勵措施對不同的員工，其效果是不同的。從著名心理學家馬斯洛的需求理論來看，人的需要分為五個層次，即生理、安全、社交、自尊及自我實現，當員工的需求處於較低層次如生理需求時，物質性激勵效果顯著；但當員工的需求上升到較高層次如成就需求時，物質性激勵的效果就會退化，而精神激勵的效果將會增加。

從縱向上看，不同層次的員工處於不同的需求狀態，如對於文化層次較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生活水平）；對文化層次較高的員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質收入，有些員工則喜歡娛樂和休閒，還有些員工學習能力、求知慾強。我們是一個具有50多年曆史的老企業,員工的年齡結構和文化層次都存在很大差異;同樣,他們的工作能力和需求也各有不同。綜合這些實際情況我認為激勵方式應該因人而異，因時而變，加強針對性，才能更具成效。

例如年終公司給每位員工平均發放獎金，不分部門、工種。普通員工拿到這筆錢之後卻都認為這是公司應該發的福利，本來就該屬於大家的。優秀員工（業務骨幹）則認為大家都等額獎勵了突出不了他們的貢獻，自己的兢兢業業換回的結果是平均主義，不能體現“多勞多得”的原則，從而喪失工作積極性，創造力降低。事實上，平均分配等於無激勵機制。分配沒有合理的尺度，不向責任大、風險多的崗位傾斜，不向貢獻大、工作效率高的人傾斜，或者幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，平均主義，勢必打擊員工的工作積極性，使得拿錢並不少的員工因為心理不平衡而失去工作積極性。

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而累教不改。

四、合理激勵機制的實現途徑

1、建立物質獎勵制度激勵機制

物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、福利等；負激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產率，降本增效。但物質獎勵不能採取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠制。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前中國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

從現實角度來說，員工工作的首要目的就是獲得物質收入。如果公司能從住房、休假、旅遊、醫療保健、伙食、保險到婚育、傷病、死亡等各方面都給予員工關懷。這樣改善了員工的工作條件，滿足了生活需求，解除了後顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人專心投入工作從而提高工作效率。事實證明，成功的企業，無一不是在用人和分配方面做得成功的典型。讓能者上，庸者下，把人放到最適合發揮其特長的崗位，並給予較高的工資和待遇，才能做到人盡其才，物盡其用，幹有所得。

2、建立精神獎勵制度激勵機制

如果一個人的積極性按百分比計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要透過精神激勵來承認他的價值，尊重他。經濟學選擇理論認為，一個人的追求並不全是財富的最大化，而是效用函式的最大化。效用函式變數有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關係等。面對各種可能，員工將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內容。精神獎勵的方式可以是授予某種象徵意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與讚賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。

在系統內部，有許多學歷、素質較高的員工，他們對自己個人職業培訓和發展前途都有詳細規劃。對自己建議的採納、個人能力施展的機會、工作的穩定性，領導對其工作的理解、關心和讚賞也很重視。有時，並非獎金的數量，而是領導的態度激勵了員工。例如，一名員工加班加點，殫精竭慮完成一項工作，而領導僅僅是掏出錢包：“喏，你的加班費！”這隻會令該員工感到失落。但是，如果領導帶來一束鮮花或一句問候，代表的意義就不一樣了，這是出於領導對其工作的肯定。當員工成功時要及時予以獎勵，員工遇到挫折時要給予更多的鼓勵，而不是譴責。充分理解員工，讓員工得到更多的安全感，這是給員工最好的精神獎勵，其次，企業要多關心員工的身體健康狀況以及家庭生活，使員工在工作和家庭之間獲得平衡，由於廣大基層員工大多從事的是體力工作，且具有一定危害性，長期下來對員工的身體健康會造成影響。因此，企業需要經常組織員工參加一些職業病防治，體檢等活動，確保員工能夠正常地投入工作。企業還應關心員工的家庭生活，及時為員工的家庭排憂解難，解決員工工作的後顧之憂。此外，管理者應該加強與員工的交流，傾聽他們的意見。在基層單位有些員工素質較為突出，但與領導層接觸機會不多，長期得不到任用。長此以往，便消極怠工。

P、明確獎懲目的，確定獎懲原則：提倡什麼、鼓勵什麼、抑制什麼、反對什麼。

D、制定獎懲制度，推廣並執行：各種行為的獎罰內容、力度以及如何操作，制定一套完整的規章制度或獎罰條例，推廣並執行。

C、檢查執行效果：定期檢查和評估執行效果。

A、根據執行中發現的問題不斷完善獎懲制定，最終建立起有效的獎懲機制。

【設計讓員工消費的機制】

一家公司，一定要宏觀的設計企業的薪酬結構，讓員工消費：

❶生活保障工資；

❷因業績而獲得的提成；

❸崗位勝任力的培訓機會；

❹福利與保險保障；

❺分紅積分或小溼股公司利益分紅機會；

❻公司股票；

❼晉升的機會；

❽參與決策的機會。