我覺得是看不下去的心態，覺得你工作效率不高。我前兩天也碰到類似的問題，主管問我：“你今天有上門嗎？”在這之前，我的帶教師傅也問我家長的情況，會不會來？至於辭工還是繼續幹，這完全取決於你目前怎麼想。但如果你感覺到危機了，你就私底下留意下招聘資訊。那如果你還想繼續在這好好幹就找找自己的原因，怎麼做才能提高效率？

應該發覺你最近的工作狀態不對或者不滿意 在提醒你 調整下狀態或者工作態度 工作效率等

至於離職不離職 我覺得工作都是雙向的選擇 可以同步找下家 有更好的就趕緊撤

領導主要是為了掌握進度，同時他有時也需要對上面的領導交代。你應該看當前工作的重要性大不大，如是，領導常關注是好事。不同領導不同工作風格，要區別對待。

1、領導是對你的某一項工作還是所有工作都是這種態度？

如果只是某一項工作是這種態度，那很可能這項工作非常重要或者該工作的進度會對其他工作的進度造成連鎖影響，領導需要隨時掌握進度以對其他工作進行協調分工。

如果領導對你的所有工作都是這個態度，考慮到只是“最近”，而不是領導的習慣風格，那麼你該考慮最近是否在工作進度方面犯過錯誤，導致領導對你把控工作進度的能力產生了懷疑。

2、當領導問起工作進度時，應當按照“當前進度-工作完成時間計劃-工作中的難點及解決方案-需要的支援”模式來回復，並在關鍵節點及時彙報，以便領導及時掌握你的工作進度。對於領導來說，最怕的不是“未能按時完成工作”，而是“你不能按時完成卻沒有提前告知我”，因為領導可以調動資源追趕各個節點的進度，卻不能在最後關頭憑空完成任務。

3、如果你把第2點做的很好了，領導還是不停追問工作進度，再考慮離職問題吧，感覺這種領導格局太小，不適合追隨。

對時間緊張，對結果的期待，對過程的關注的正常心裡反應應對思考、執行、協調，以至於對事情本質的目的的系統性的推動。一，透過的共識在既定時間計劃內執行事情發展狀態是否在認知範圍內可控，風險調控是否得到解決，質量是否達標，成果是否顯現，以便於判斷規律形成事情發展方向與決策二，透過溝通與承上啟下縱深角度修復漏洞，形成資訊進度中的準確性共享性以規範論證理論實踐的傳輸，達到準確、快捷、熟練的效率三、事情因素的條件設定，人力、物力，財力、平臺量化的能量轉換計量是成本與增長關係與目標結果之間趨勢圖四，體系運營不正常，問題不能解決是可以考慮辭職的，

1、確認領導是何種管理風格，若領導管理風格是抓細節，則這種是習慣，直接回答就好；如果是粗放管理風格，但對你是這種問法兒，那就要看自己是不是沒有及時彙報，或者工作狀態不好，上級擔心進度和質量；

2、確認工作的重要性，是不是工作特別重要，如果特別重要，就要及時彙報，不能總等上級來問；如果不重要，上級還要問，那就考慮一下自己的工作進度是不是有問題了；

3、那就是純粹上級對你幹工作不放心，就得要考慮考慮如何與上級相處，或離職了

領導過問下屬工作進度等情況，很正常。要說領導持何種心態，無非是行使職責，督促題主加快工作進度，儘快完成工作任務，其次呢，可能看到題主工作緩慢，出於關心題主工作，瞭解題主工作中是否存在困難，實在不行，予以幫助。第三，最大的可能就是新的工作任務又來了，時間不等人，領導心急火燎，側面督促題主加快進度，儘快完成所幹工作，為下一步工作早做打算。當然，從領導總是打問題主工作進度看，是不是領導安排工作無計劃完成時間，隨意性比較大，在臨時性工作到來之際，只得催促題主加快進度。另外，要麼是題主工作效率低下，引得領導一個勁兒催促題主。都有可能。

雖然領導總是過問題主工作進度，但還不至於題主考慮該不該離職的問題。這是那根那啊！純粹牛頭不對馬胯，有那麼嚴重嗎？領導加強日常管理，也可能就是那麼隨口一問，題主便草木皆兵，至於嗎？不要胡事亂想，還是踏踏實實安心工作好了。