這其實是一個公司出資人和管理人關係處理的問題。

出資人和管理人一定要有明確的約定，並嚴格按約定執行，特別是出資較多的出資人，更不要打破管理約定。

如果出資人也參與管理，管理人也管理，就會出現交叉管理和多頭管理，這是一個組織管理大忌。

交叉管理、多頭管理會出現同樣的一個同時安排多人負責或者同一個人同時安排多個工作，會造成員工無所適從，不知道聽誰的，不知道做什麼，這樣會直接影響工作效率和效果。

作為員工來講，都是領導，到底怎麼辦？聽誰的？

如果上面管理架構和流程不做調整，對員工絕對是個挑戰和考驗。

這個時候，作為員工，一定要多問而且要把實際問題和困難說出來，徵求對方意見並讓對方給出解決方案或讓對方明確表態贊成自己意見。

比如：乙領導安排你明天做一件事，需要一天時間，不一會，甲領導又安排你明天做另外一件事，而且還需要一天時間，你就很糾結？到底聽誰的！

這時候，你就要直接告訴甲領導乙領導已經安排你其他工作了，兩個工作同一天完成不可能，讓甲領導幫你選擇，是做甲工作還是乙工作，如果做甲工作，乙工作怎麼處理，仍然讓甲領導幫你出主意。最後，如果乙領導的工作有所調整，跟乙領導彙報，乙領導統一調整更好，乙領導不同意調整，讓乙領導找甲領導協調，告訴乙領導，你給我一個結果就行了。

這樣做，你可能會更少擔責，也會相對地提升工作效率。

當然，最好的罪根本的解決方法，還是明確管理架構和管理流程，大家嚴格按流程工作，有條不紊。

“說好甲負責出資乙負責管理”，乖乖，合作辦企業最容易出問題的就是什麼事情都口頭說沒有書面約定，這必然會出問題的。果不其然吧，現在甲卻插手乙負責的管理工作，而且還插手的事情很多，日後有的是爭執和矛盾，我看這樣的合作定然不會長久，這樣的企業發展堪憂啊。

在我看來，問題的關鍵其實就一個點——甲負責出資乙負責管理，這表明甲出資佔大頭，乙出資的少，所以甲認為自己才是合夥企業的大股東，企業應該由自己負責管理才是，不應該由乙負責管理企業，所以甲食言了，插手乙的管理工作。從這樣的邏輯推理來看，也說沒甲很強勢，乙相對處於弱勢，所以照這個情況看，即便甲乙有書面的協議和規定，很可能甲依然會違反協議和規定插手公司的管理事務。在一強一弱的合夥人企業裡面，一切規則都必然由強者掌握，乙要麼接受，要麼出局。

其實從《公司法》規定的股東權責義務來看，顯然甲乙約定的“說好由甲負責出資乙負責管理”的模式存在問題，並不符合公司法意義上的股東權益，所以這樣的口頭約定其實也沒有法律效力，就算是紙面上的約定，甲一樣可以更改。所以，甲作為主要的出資人，實際插手企業的管理工作也並無不妥，乙只能接受這樣的現實。

對於甲乙兩位股東而言，他們的工作分工只能由他們自己協調，但甲插手乙負責的企業管理工作，勢必給員工的工作開展帶來極大的影響。說白了，在乙負責企業管理的時候，企業員工都肯定對乙負責，企業的各種決策可能都由乙最後拍板，也就是員工都聽乙的安排、受乙的領導，員工只需要聽一個領導的指揮就夠了；現在甲插手乙的管理工作，就必然會接手企業的人事權，如此一來，員工在執行工作的時候必然會面臨既要聽從乙的工作安排，又要聽從甲的指揮，當甲乙兩位股東因為管理工作出現矛盾的時候，都想指揮員工按照自己的決策執行，那最痛苦的莫過於下面的員工了，肯定沒辦法開展工作，可能稍微沒有處理好事情，就會讓下面的員工成為兩位股東的“犧牲品”。那麼，當甲插手乙負責的企業管理工作時，員工到底該怎麼辦才好呢？

我個人認為員工有兩種比較可行的應對方法，一種是員工要想辦法激化甲乙的矛盾，把問題拋給這兩位老闆去決定，最後根據他們的表態再執行；另一種就是聽從乙的安排執行工作。

選擇激化甲乙矛盾是可操作的。當甲乙兩位股東都要求員工按照自己的決定執行工作時，員工可以問另外一位股東的意思，比如甲先要求員工按照他的決定開展工作，那麼員工可以問乙行不行，或者乙要求員工按他的意思執行工作的時候，甲強行插手此事，要求員工不許那樣做，那員工可以諮詢乙的意思，不管什麼情況，員工都可以不急著去做，先讓甲乙兩位領導自己去爭，最後誰爭贏了，就執行誰的命令，這樣一來，員工自身就比較安全了，另一位領導也沒理由找自己的麻煩。

直接選擇執行乙的命令開展工作，也是可行的。因為乙本來就負責企業管理工作，員工本來就是受乙的領導和指揮的，即便甲插手乙的管理工作，即便甲在企業裡面的出資最大，但乙仍然具有企業管理的責任權，員工理應繼續按照乙的決策執行工作，甲的行為屬於越級、違規指揮，員工可以不用聽從甲的安排。如果員工因此被甲辭退，乙肯定會出面保護員工的，因為甲雖然插手企業的管理工作，但甲並沒有全面負責企業的管理工作，所以決定員工去留的職權仍然由乙說了算。

總之，甲乙合夥出資創辦企業，最開始的時候絕對不能用口頭的形式約定雙方的職責，而應該採用書面的形式規範企業的各種制度，尤其是把甲乙股東的工作分工約定明確，對合夥企業的良性發展至關重要，自然不會出現甲插手乙的管理工作的情況，也不會讓下面的員工因為辦事而左右為難。如果出現企業股東權責義務約定不明確的情況，導致股東之間有紛爭，作為員工，行事就要格外小心了，最好按照我上面說的那兩種方法開展工作，一般來說會沒事的。

當然，由於工作經驗和經歷的限制，我的建議未必最好，如果大家有什麼更好的應對方法，不妨說出來一起學習。

別聽別人瞎扯了，你去看看哪個企業投資人完全不插手老總業務的？誰出資誰就是爸爸，更何況這爸爸還是法人，這意味著出了問題頭一個倒黴的就是他，他要是真的完全撒手不管，那種人有個特定稱呼，叫冤大頭，所以說無論口頭如何協調，這種實際上的利益關係就已經決定了雙方的定位

為什麼回答個問題搞這麼複雜，看誰字數多嗎？

其實這個問題很簡單。

首先，公司誰說了算與員工沒有關係，一切按公司規定辦。

公司有規定，兩種處理方式:一是提醒甲按規定辦；二是請示乙如何處理。

公司沒規定，甲或乙說啥幹啥，出現病症了，甲乙自然會開藥方。