老闆擔心員工包團一起都走了，那公司就垮了，正常吧，反正老是又擔心公司員工不團結氛圍不好，但是也擔心公司氛圍太好

老闆說的對，他確實有員工去留，薪水多少的直接決定權。

但是他又說的不對，一個員工在一家公司是否能夠工作生活的順利甚至說是愉快，與所謂的小團體是有直接聯絡的。

絕大多數的老闆並不希望公司內有小團體的存在，因為這種團體首先他是無法插手的，那麼一些心胸狹窄的老闆對於這種脫離他控制的存在是無法容忍的。

但並不是所有的小團體都會製造出公司內部矛盾，影響工作效率的情況，相當多的員工小團體是志趣相投的產物。

那麼對於老闆來說，首先要降低自己的控制慾望，降低對自己人設的期待，同時處理好個人形象的建立，還有最重要的培養好與員工之間的關係。

那麼我相信無論任何小團體，都不會影響到老闆的絕對話語權的。

老闆說的很對啊，都是實實在在的真話。不過，說真話的老闆不一定能夠辦好事。

老同學M34歲從體制內辭職，自己創業。M大學畢業便在體制內工作，10多年過去了，僅僅得到一個副科的待遇。他自己知道，向上走是不可能的了。為了不白白消耗青春，他決定辭職創業。

利用多年來積累的人脈和家裡的資金資助（家裡開飯店），M的公司正式營業。

在成立公司的第3年，他公司的員工發展到27人（員工基本都是相互介紹而來）。由於公司業績出現下滑，公司裡員工形成了3-5個不同的小團體。不同的小團體相互鬥爭，公司氛圍越來越差。

M意識到這個問題的嚴重性，開會的時候“大發雷霆”。結果，公司氛圍不但沒有變好，還越來越差。

一、公司搞小團體，老闆發飆並不能解決根本性問題。

員工的薪水由老闆決定，這是人人都知道的事情。但是，作為老闆，當眾發飆，當眾強調自己的威信，這隻會讓員工反感。

公司氛圍本來就差，如果員工還對老闆產生不好的看法，那麼後果會很嚴重。

二、公司搞小團體，很容易導致內耗加劇，甚至出現集體辭職的情況。

只要有小團隊出現，就會有“義氣”出現。

在職場中，“義氣”是一柄雙刃劍。如果老闆能夠收穫人心，老闆與員工之間產生“情義”，那麼會促進公司的發展。

如果企業內部形成不同的“情義團隊”，那麼就會相互“搏鬥”，讓企業受“內傷”。

一、及時發現，及時瓦解。

在古代，有這麼一句話：“殺雞儆猴”。在現代，也有這麼一句話：“槍打出頭鳥”。

作為老闆，要能夠及時發現企業中的小團隊，然後找準關鍵人，“一擊中的”。

只要關鍵人出局，其他的員工自然會恢復正常。

二、病入膏肓，要有的放矢。

如果企業已經形成多個小團隊，已經嚴重影響到公司的正常發展，那麼老闆就應該有的放矢。

什麼叫做有的放矢？其實就是老闆自己站隊。

老闆自己也需要做出選擇，放棄誰？留下誰？這個時候對於老闆來說就很關鍵了，必須要及時作出選擇。

雖然痛苦，但是也必須“丟車保帥”。

老闆不是皇帝。皇帝尚需百姓擁戴，何況老闆乎？

老闆說的沒錯，一個公司是一個團隊，不允許搞小團體搞內鬥，一旦發生這種現象，波及公司的運營。老闆會干擾這種現象發生，會將不利的人辭退掉，搞不清狀況就死路一條。

謝題主的精彩提問。相信很多人都遇到過公司內部員工自組小團體吐槽的事情，本人也深有感觸，藉此題分享下自己的看法。

首先公司之所以會出現小團體，必然是上下言論不暢，領導獨裁或是下層員工不受重視，內部意見不統一。高績效團隊首倡思想統一，因此小團體是團隊管理的大忌，小團隊越多，越活躍越是代表這個團隊總體管理的混亂。

其次要認清公司小團隊的特性，小團隊雖然為管理者深惡痛絕，但是小團隊卻往往是一種民心的體現，它團結了一部分力量，如果這個小團隊的新主張利於公司業務增長，就算和領導層思想不統一，身為老闆也不應該去阻止，相反應該多和領導層溝通，畢竟創新是企業的根本。如果小團隊的主張不利於公司增長，破壞了公司穩定，那身為老闆則一定要搞清楚小團隊，尤其是小團隊發起人的思想變化，是什麼理由導致他組建小團隊，散播負面言論。假如是個人原因（如接觸異端學說，理解錯公司政策等）那就及時糾正，視情節決定是否保留該員工；如果非個人原因，而是公司制度或環境大氣候因素，那就要考慮制度的合理性，大環境的弊端，召開全體員工會議予以通報，聽取大眾意見，及時糾正。

第三，我們要正確認識小團隊，正所謂整體與區域性相互對立統一，小團隊和大團隊也是對立與統一的關係，自古以來個體和集體就是在相互衝突中彼此前進的，小到家庭，大到企業和國家都是如此，大家共處一室一廳一國，但又有不同，彼此相互理解溝通，弱化自己，強化集體，讓人人心甘情願為著共同目標努力，才是我們所追求的。

小團隊本身沒沒什麼好壞，關鍵看領導者怎麼引導，是順應民心，還是獨斷專行，這是管理的技術，也是做人的藝術。

在職場中，公司員工搞小團體是很正常的事，而大多數企業關於員工搞小團體也是有相應規定的，其中最著名的一條就是“禁止員工拉幫結派”，而不是禁止員工“搞團體”。

實際上企業就是一個團隊，工會也是一個團體，小部分員工組成的也是小團體，如果以企業為框架，主要組成團體的作用是以企業利益為先，旨在團結協作，促使員工能更好的工作，提升工作效率和工作質量，那麼這種團體是被預設存在的。

但如果搞團體是為了拉幫結派，並且不是以增加工作效率、工作質量、為企業 創造利潤為前提，那麼這個團體就會逐漸發展成企業的毒瘤。

不管員工之間私下的情感都有麼的深厚，只要涉及工作，就應該講一切工作之外的情感與事情排出在外。適當的照顧或方便是可以的，但不能太過分，這也是中國式企業的一個特色。

但如果把過多的個人情感摻和到工作中，甚至把大量的精力放在這種團體爭鬥中，那麼最後受損的必然是企業，而作為企業老闆，一旦發現這種事情必然會站出來制止。當這個團隊或個人的危害大到一定程度時，不管這個團隊或個人對企業有多大的貢獻，都會被老闆辭掉。

而在企業的框架中，不管是股份制還是獨資，兩者對企業下屬員工的去留，如果拋開內鬥問題，只談企業利益。那麼處理的方式必然是相同的，凡事對企業有利的都會得到許可，反之對企業有害的都將被禁止。

老闆之所以慫道：“要看清楚，誰決定你的去留，誰決定你的薪水”，這也間接的證明了因為“團體”的存在已經開始影響企業的利益了。

如果我是老闆的話，遇到員工搞小團體，且影響了公司正常運轉，那我肯定會想辦法瓦解它，哪怕開掉一部分員工也在所不惜。

至於這句話的意思，我認為是對的，不管組建團隊的目的是什麼，我們始終是拿著老闆給予的薪水為企業做事，自己的一切可以說都是企業給予的，包括職位、薪水、未來發展，以及相關福利等，在企業內與其說是對工作負責，不如說是對老闆負責。

當自己的行為和思想與老闆起衝突時，那必然要選擇性保留意見，然後嚴格執行老闆的決策，如果做不到這點，我想主動離開或被老闆辭退都是個不錯的建議。

公司文化沒有深入員工內心，員工沒有歸屬感，團建沒跟上。

公司不是光有桌椅板凳加電腦就形成的，其他各種規章制度、企業宗旨、核心價值觀、榮譽、每天會議及工作流程、氣氛把控等都需要重視起來，用來調整輿論導向，給員工一個大的、對公司來講正確的方向。這樣員工的行為會被一定程度的約束起來，公司不給方向，那麼員工只好自己形成小團體了。

小的團體一旦形成，那麼結果就難以預料，有可能往好的方向發展，有可能會漸漸脫離掌控。要知道在一個群體中，個人的性格特徵會被淹沒，整個團體具有盲從性，極有可能被暗示，從而形成不可控制的行為結果。

所以公司軟體一定要重視起來，不知道怎麼做可以照搬一套大公司的先用起來，給員工方向感才行。

其實並不是老闆的每次發火都是對的。小團體的存在也是有它的必要性的。

如果是拉幫結派，劃分勢力的話，這樣的團體確實沒有存在的必要，老闆說的很對，這一點也算是給他們的警告。

但也會存在一種情況，以團隊精神為前提的小團體，還是有存在的必要的。它能促進企業團隊精神的發展，從而避免了獨裁的情況發生。

解決不了，只不過是為了讓他們低調一點，畢竟這個公司還是他的。

要想更好的解決矛盾，最主要的還是解決利益分配的問題。

這一點，我相信老闆心裡還是有數的，至於會不會走到那一步，老闆也是有考量的。

總的觀點：不贊成搞小團體。小團體會影響整體利益。小團體因利而聚，利盡則散。老闆用“要看清楚，誰決定你的去留，誰決定你的薪水”來威脅搞小團體的人，意圖拆散小團體，這方法是錯的。老闆也不要搞小團體。 對小團體的預防、制止要趁早趁小。人心和正氣，是處理小團體問題時可以依靠的強大力量。

小團體相對於大團體而存在，成員為實現特別利益而集合在一起，而該特別利益與大團體的整體利益是矛盾的。任何大團體都反對成員搞小團體。

小團體有自己特別的利益追求。在追求特別利益的過程中，會損害大多數人的利益，影響大團體的正常發展。

小團體有自己的團體觀念，不利於大團體思想一致，目標一致，影響大團體的集中統一管理，不利於大團體形成合力。

小團體為了自己的利益會對大團體的號令採取消極抵抗的行為，有時會直接實施行動，阻礙大團體決策實施。

小團體不僅會拘束自己的成員，還會對非小團體成員採取拉攏行動，對於影響其利益的人，會採取反抗行為，影響大團體的團結和穩定。

小團體會給其成員帶來損害。有時看起來小團體好像得到了一點利益，但是長遠看是得不償失的。首先小團體成員打上了烙印，職場發展前景不光明，這是巨大的代價。其次，暫時的得逞，不是最後的勝利，有再還回來的一天。再次，小團體的得利，是對其他員工的不公平，必然遭到其他員工的排斥。

小團體的性質，決定了其利益訴求與大團體整體利益是矛盾的。從總收入來看，小團體影響大團體的正常發展，使得一些本來可以進賬的收入流失了。從總支出來看，小團體多得，大家就少得。

小結：小團體有私利，和大團體利益格格不入，必然為大團體所不容，必然遭到全體員工的反對。

小團體很容易組織，時機上只要有共同的私利，時間上隨時隨地，人數上兩人即可，成形的標誌是基於共同私利達成行動一致，條件最簡陋的只要有人即可，無需任何資金、辦公場所及設施。

這種簡便性，使得小團體在職場普遍存在，只是有些小團體受到大團體的制約，不能對大團體產生實質影響，其存在沒有實際意義。

對於正確的訴求要及時滿足。對小團體的動向要密切關注，在剛形成時，在人少時，在要求低時，就予以處理。對小團體訴求要積極呼應，正確處理。這裡的呼應不是說一味拒絕。居高臨下，滿不在乎，正確的訴求得不到積極的迴應，怨氣在積累。因為訴求正確，容易引起共鳴和內部的呼應，還容易得到小團體外部力量的同情。一旦有一個時機，導火索被點燃，就會燃爆情緒，成為大事件。此時，處理起來難度加大，成本增加。正確的訴求得到滿足，因共同私利而結成的小團體因失去存在的基礎而自動解散。

對小團體不正當的訴求，要旗幟鮮明地表明反對的立場。要及時指問題實質，並做好解釋、說明、疏導、引導工作。及早介入，亮明觀點，不僅可以有效阻止少部分人的非分之想，也可以有效防止不明真相的人被誤導或裹脅，避免問題嚴重，事態擴大。

把小團體動機消滅在萌芽狀態，是成本最低的處理方式。 要具有發現問題苗頭的敏銳性。這裡不是說把員工當賊防，當敵人對待，是指既要有嚴格管理的鐵腕，也要有關心員工的柔腸。管理粗放，不把員工放在心上，大而化之，失職失察，就會逼著員工組織小團體主張權利。要關注員工的心理動態，傾聽員工呼聲，滿足基本需求，見微知著，及時疏導不良情緒，把問題解決在初始階段。

關心在乎才能有發現問題的敏感性。大團體要尊重員工的意見，把員工的事情重視起來，想超前一步，做捷足先登，不讓小團體有成長的土壤。 敏銳的洞察力對於懷有非分之想的小團體，可以及早發現，採取果斷措施予以處置，不至於任其坐大，尾大不掉。

小結：關心在乎員工，傾聽員工呼聲，可以及早發現小團體的苗頭。趁早趁小，是解決小團體問題最經濟的方式。

老闆在解決小團體問題過程中擔負主要責任。職場小團體存在是利益驅動，是客觀的現象。但是小團體對職場正常工作造成影響，主要責任在老闆。第一，正當的訴求及時答覆，不正當的訴求及時駁回，可以不讓小團體形成。第二，老闆掌握優勢資源，解決小團體不應該是難事。第三，老闆必須旗幟鮮明地反對搞小團體。只要老闆行得正，作風硬，小團體就不會形成危害。

老闆也不要搞小團體。大團體是小團體對應面，小團體就很難起啥作用。而老闆組織小團體，那麼，必然有一個或幾個小團體與之抗衡。為什麼呢？因為老闆和大團體本來應該是一體的，大多數員工會跟著老闆走。而老闆身邊就有小團體，老闆便失去了中立地位，失去了居中調節的身份。為了維護自身利益，另一個或多個小團體就必然出現，和老闆的小團體對立。如此，職場必然人心渙散，凝聚力下降，士氣不旺，事業受損。

老闆用決定員工去留和薪水來反對小團體是錯誤的。老闆並不決定員工的去留，也不決定員工的薪水。職場興旺，人際關係和諧，工作舒心，員工自然留，反之員工必然去。員工薪水是由自身業績、職場效益、行業總體水平三者綜合平衡決定的。老闆可以掌握少數員工的去留和薪水，但不掌握全體員工的去留和薪水。員工業績好，老闆反而降底其薪水，或者讓其離開，職場效益好，老闆反而降低員工薪水，減少員工人數，這是職場的反常行為。假如老闆真的這麼任性，那麼事業也不會發達，身邊也留不住人。老闆用決定員工去留和薪水來反對小團體，這有利用優勢地位，壓制、威脅、強迫的味道，勝之不武，何況也不一定就能取勝。有時迫於壓力，如怕被辭退或被降薪，小團體成員暫時有所收斂，一旦遇到機會，還會死灰復燃。小團體可能有不正當的手段，但是老闆的應對要正當，否則不僅不能徹底解決問題，而且不能讓人心服口服。

解決小團體問題，硬的靠職場制度，軟的靠全體員工的正義感。小團體的非分之想，是職場制度不容許的。小團體的性質決定了其不具有正當性，其小的特點決定了其總體上處於劣勢。用制度去處理小團體問題，有理有據，對方不得不服，否則，就是無理取鬧，受到制度的懲罰是咎由自取，會得到全體員工的理解和支援。職場是大家的職場，是全體員工的謀生之所、事業舞臺，容不得小團體破壞。具有良好職業道德修養的員工，能夠認識到小團體的危害，會做到不牽頭組織小團體，不參加小團體，反對別人組織小團體。這種人心和正氣，是處理小團體問題時可以依靠的強大力量。這種正義的力量對小團體是強大的壓力，會起到勸阻、分化、瓦解等特殊效果，會迫使其自覺收斂或退縮，可以避免正面對抗，減少雙方的損失，大大有利於小團體問題的解決。而讓員工參與解決小團體問題，對員工也是思想認識的再提高，有利於今後抑制小團體的再次出現，具有懲前毖後的積極意義。

小結：不要以小團體對抗小團體。不可以用老闆身份壓制或恐嚇來解決小團體問題。職場制度和全體員工的正義感是解決小團體問題的有力武器。

職工搞小團隊本身就是不對的如果你對公司對老闆有意見或建議可透過工會或正當渠道向組織反應不能搞小團體。一個單位應該團結一心單位才有凝聚力否則這個單位就沒有戰鬥力成為一盤散沙也不會有好的效益老闆在單位也不灰有威信。老闆說的對他對這樣的職工是有決定他工作的多少甚至可以辭退