一般公司的人力資源獲得簡歷的方式有3種：

1：企業內部推薦，這個簡歷獲取比較簡單；

2：熟人推薦或者獵頭推薦；

3：透過網站如智聯招聘，前程無憂等獲取；

在如今大資料時代，只要肯花錢基本上都可以獲得求職者簡歷，前不久賣求職者簡歷獲利的新聞不就是一個例子，個人猜想渠道可能有：

1、專業招聘網站下載搜尋，如前程無憂、智聯招聘、boss直聘等

2、同行之間推薦，互相推薦簡歷，你給我一些我給你一些，一來二去積累就多了

3、自有的網站會員資訊，有些人力資源公司是有企業自身的招聘網站

4、透過朋友、候選人等方式推薦

5、脈脈等社交網路尋找

6、專業論壇、QQ群、貼吧尋找

崗位不同獲取簡歷的渠道也不同

針對這個問題，我先進行拆解：

關鍵點1、人力資源公司；

關鍵點2、什麼渠道，即獲取的方式；

關鍵點3、求職者。

一、人力資源公司做為一個主體，屬於主動關係。

人力資源公司在實際業務中按照招聘的崗位不同，對應職位招聘分為兩種：

獵頭職位（中高階職位）招聘。中高階職位招聘一般屬於獵頭公司招聘，既然是中高階職位，對崗位的要求都是比較高的。人才就像是金字塔模式，越是高精尖人才（在塔頂的人）越是稀缺，這部分人到哪裡都是香餑餑，這部分人自然都是不需要自己投遞簡歷，所以這類職位招聘一般是需要靠獵頭來操作。

中低端職位招聘。中低端職位求職人員很多，人力資源公司處於絕對強勢地位，求職者競爭非常大，所以人力資源公司非常好招聘。

二、人力資源公司招聘渠道。

獵頭職位渠道：

高階人才長期跟進。高階人才的稀缺屬性，造成獵頭公司會長期跟進，即使暫時沒有合適崗位或者目標人才暫時不會離職，獵頭也會長期維護，以備不時之需。

內部推薦。每個行業一直從事都會有朋友和合作夥伴，獵頭也一樣一旦有需求，可以先考慮內部（親朋好友、合作伙伴等）推薦，這樣節省人力財力，更能提高效率。我本人就經常接到獵頭的電話，當我表示暫不考慮該崗位時，對方就表示能不能給介紹符合該崗位要求的朋友，其實這也是一種推薦。

主動尋找。當沒有合適人選，就會擴大搜索範圍（地理範圍、獲選人目標範圍）尋找。主動尋求在職（暫不考慮跳槽）人員進行遊說，甚至是直接到目標人選處進行陌生拜訪。

求職者投遞簡歷。在獵頭公司第一時間找不到合適人選的時候，就會在網路上釋出崗位資訊，用來擴大人才獲取的受眾面。大多數人員求職投的簡歷都是屬於這種。

中低端職位渠道：

校園招聘。就是人力資源公司直接深入學校進行招聘，針對需求崗位情況和學生情況進行選擇性招聘。

人才市場招聘（線下）。一般縣城（含）以上城市都會有人才市場，這裡匯聚招聘和求職者資訊，為需求方和求職者提供供需的場所，可以直接在人才市場進行招聘和麵試。

求職者投遞簡歷。現在網路越來越發達，越來越多的人使用網路投遞簡歷，這樣能夠更快、更廣的得到招聘資訊。

三、求職者。

求職者做為招聘面試的另一個主體，是不可分割的一部分。所以在整個過程中，求職者要想能夠變成強勢的一方，就得對自身有所要求：

1、充實自己，讓自己變強。學習更多的專業知識，在所在地該行業內至少達到中等以上的水平，甚至是佼佼者，不斷的打磨自己，促使自己進步。

2、包裝自己，讓別人知道。現在社會資訊爆炸，但資訊太龐雜，所謂酒香也怕巷子深。這就要求我們不僅要有過硬的專業知識，同時也是需要把自己的能力展示出去，才有機會得到別人的認可。

說到這裡，相信你已經大概知道人力資源公司獲取求職者簡歷的渠道了，中高階崗位主要靠獵頭長期人才儲備和跟進，人才被動被發現，即獵頭主動深層次挖掘人才的方式。中低端崗位主要靠人力資源公司廣泛撒網搜尋合適人選，需求職者主動展示自己的資訊，即求職者主動出擊的方式。

人力資源公司，一般指獵頭公司，招聘人員時，他們獲取人員簡歷的渠道：

1、人才積累，一般獵頭只專注於一個行業就是這個道理。

2、獵頭之間的相互幫忙，一般的獵頭運作都是一個小組，如果職位急的話可能動用別的組互相幫忙，或者別的獵頭公司之間的幫忙。

3、候選人之間的介紹。

4、各大招聘網站肯定也會用的，但不是重點，因為一般公司的人力資源也在用，獵頭公司也用的話不就做了無用功嗎？

5、稍微有些規模的獵頭公司都有自己的人才庫，人數可能從幾萬份到幾十萬分不等，一般都是前期的積累和同行業間的共享。