創業不易，A輪前的網際網路公司在知名度等方面無法與大廠相提並論，但是招聘要求又很高，HR如何發揮專業能力完成人才招募？ 以下是我司獵頭顧問曉玲同學提供的解決方案，既有宏觀框架，又有操作細節，供各位小夥伴參考：
一、僱主品牌塑造：
1.樹立公司形象代言人，創始人頻繁發聲、增加曝光度；
二、提煉公司優勢：
創業公司需要招聘多面手，尤其是初期階段更需要綜合素質俱佳的候選人，如何在與候選人溝通的過程中打動他，從而順利約面？
1.根據創始人背景，提煉創始人優勢（比如知名院校畢業、大廠背景、連續創業經驗等）；
2.創始團隊整體背景介紹（比如各大廠技術大牛）；
3.投資公司背景介紹（如果是知名投資公司可重點介紹）；
4.專案的介紹（公司做什麼產品的、具體商業模式、競品及優勢）；
5.團隊的氛圍或者福利（比如彈性工作制、不定期團建、免費零食、海外遊等）；
6.公司未來的規劃（公司規模的擴張、融資安排等）
三、明確職位需求：
與CEO/業務部門溝通職位的具體要求，不過要管理好業務老大的期望。（很多CEO或者業務老大都是來自大廠，對人才的要求對標大廠，可是平臺不一樣了，候選人的選擇也會有變化）
1.業務規劃：接下來業務在未來3-6個月是如何規劃，什麼樣的人才可能更匹配，與團隊可能更融合；
2.硬性要求：是否必須985/211，是否必須大廠背景，是否限制跳槽頻率，是否要求性別和年齡；
3.軟性方面：是否更看重成長性和潛力（冰山理論）；
4.招聘週期：如短期內招不到非常符合要求的，是否有內部人員可以補充或者降低招聘標準。
四、 招聘渠道拓展：
1. 內部推薦：在創業公司初期，這應該成為一個主流的渠道，制定合理內推制度並鼓勵內推；
2. 外部渠道：候選人多、分佈廣，積累足夠的人才篩選集
a網路渠道：拉勾、boss、獵聘、一度招聘、智聯等；
b專業論壇：水木社群、北郵人等；
c獵頭線索：獵頭在速度和質量上可能更優，但是費用會更高；
五、 約面及offer階段：
2.候選人如果已經確定面試時間，要在面試前一天進行確認；
3.面試前或者面試中要給候選人良好的
創業不易，A輪前的網際網路公司在知名度等方面無法與大廠相提並論，但是招聘要求又很高，HR如何發揮專業能力完成人才招募？ 以下是我司獵頭顧問曉玲同學提供的解決方案，既有宏觀框架，又有操作細節，供各位小夥伴參考：
一、僱主品牌塑造：
1.樹立公司形象代言人，創始人頻繁發聲、增加曝光度；
二、提煉公司優勢：
創業公司需要招聘多面手，尤其是初期階段更需要綜合素質俱佳的候選人，如何在與候選人溝通的過程中打動他，從而順利約面？
1.根據創始人背景，提煉創始人優勢（比如知名院校畢業、大廠背景、連續創業經驗等）；
2.創始團隊整體背景介紹（比如各大廠技術大牛）；
3.投資公司背景介紹（如果是知名投資公司可重點介紹）；
4.專案的介紹（公司做什麼產品的、具體商業模式、競品及優勢）；
5.團隊的氛圍或者福利（比如彈性工作制、不定期團建、免費零食、海外遊等）；
6.公司未來的規劃（公司規模的擴張、融資安排等）
三、明確職位需求：
與CEO/業務部門溝通職位的具體要求，不過要管理好業務老大的期望。（很多CEO或者業務老大都是來自大廠，對人才的要求對標大廠，可是平臺不一樣了，候選人的選擇也會有變化）
1.業務規劃：接下來業務在未來3-6個月是如何規劃，什麼樣的人才可能更匹配，與團隊可能更融合；
2.硬性要求：是否必須985/211，是否必須大廠背景，是否限制跳槽頻率，是否要求性別和年齡；
3.軟性方面：是否更看重成長性和潛力（冰山理論）；
4.招聘週期：如短期內招不到非常符合要求的，是否有內部人員可以補充或者降低招聘標準。
四、 招聘渠道拓展：
1. 內部推薦：在創業公司初期，這應該成為一個主流的渠道，制定合理內推制度並鼓勵內推；
2. 外部渠道：候選人多、分佈廣，積累足夠的人才篩選集
a網路渠道：拉勾、boss、獵聘、一度招聘、智聯等；
b專業論壇：水木社群、北郵人等；
c獵頭線索：獵頭在速度和質量上可能更優，但是費用會更高；
五、 約面及offer階段：
2.候選人如果已經確定面試時間，要在面試前一天進行確認；
3.面試前或者面試中要給候選人良好的