一年一個月賠償，找當地勞動仲裁部門，要證據。另外，如果能掌握一些公司專案上的事，在稅務上和公司談判提要求，比較容易

其次，如你主動提出辭職，那麼就要按勞動法規提出書面辭職報告30天后，得到公司領導批准，可賠償一個月的相關費用。

再次，如當初進入公司聘用試用期時間有短有長，在勞動合同中寫明條款，那就應按條款文字來解決賠償事宜。

如員工被公司辭退，遇有賠償費糾紛，解決辦法有二種，一是去公司所在地區勞動仲裁機構，二是去法院上訴解決，而其中最快的辦法是勞動仲裁申訴為好。

問題你沒有說清楚，按照勞動法的規定，一個人賠償的工資是工令的倍數。具體如下：

①惡意解僱員工

如果公司非法解僱，你這個時候說賠付的是你工齡工資的二倍。如果工作超過半年按一年，超過一年按兩年，以此類推。

②正常解僱員工

這個時候公司的賠付是你工令的倍數。如果工作一年就是陪一個月的工資，工作兩年就是賠兩個月的工資。如果超過一年就按兩年計算，以此類推。

③為提前通知再加一個月

正常情況下上面的賠付標準都需要提前一個月通知你姐就是你可以再繼續工作一個月，假設不給你這一個月的時間，那就需要再加一個月的工資。如你在這個企業幹了一年半，那麼是正常解僱你的話，就應該賠償你兩個月，是沒有提前通知你，想立刻將你走人，那就需要再加一個月就是三個月。

【人力資源視角】

現在完全遵守勞動法的企業，也不是特別多，特別是那些中小型企業，如果公司透過和你協商降低了賠償金，為了好聚好散也可以接受。

假設企業確實違法了，建議你保護自己的權利，向當地勞動部門起訴。

【大凡田職場e洞察】觀點： 要根據辭退的不同類別 ， 給予經濟補償金，有2n、n+1、n和0四種情況。

一、若是勞動者本人有過錯而被辭退的，單位是不用支付經濟補償金的，就屬於“0”這種情況。

根據勞動合同法第39條的規定，因為勞動者本人有過錯，所以用人單位可以無償、隨時解除勞動者的勞動合同。

這裡主要有6種情況 ，不明白的 ，到百度上去查 。比如， 在試用期內被證明不符合錄用條件的，一定要注意的是有證據證明不符合錄用條件，不是信口雌黃；再比如， 嚴重違反用人單位規章制度的，需要注意的是規章制度必須是合乎國家大法，否則這個規章制度也是無效的，照樣需要補償勞動者。

二、如勞動者沒有明顯的過錯而被辭退的 ， 一般是“ n+1”的這種情況。

根據勞動合同法第40條的規定，如果勞動者有下列三種情況的，用人單位要提前1個月通知勞動者，可以辭退勞動者，並需要支付經濟補償金。

這裡的“n”指每年補1個月，工作n年就補n個月，這裡的“1”指代通知金，“ n”是按照離職之前12個月的平均工資，“1”是按照上月的工資標準，千萬不能搞錯。

三種情形是： 醫療期滿以後不能從事原工作，也不能從事用人單位二次安排的工作的； 勞動者被證明不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位以後，2次不能勝任的； 發生了部門撤銷 、單位遷址、不可抗力等重大因素，導致勞動合同簽訂時客觀條件發生重大改變 ，經雙方協商不能就變更合同達成一致的。

三、如果是用人單位經濟性裁員和合意辭退的，是“n”這種情況。

根據勞動合同法第36條和第41條的規定，不管是雙方協商一致解除勞動合同，還是執行經濟性裁員，都需要向勞動者按照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償金，標準時工作半年以下的補償1個月，滿半年至一年的補償1個月 ，同時還有收入超過社平工資三倍的支付標準。 如果找到百度以後還不會計算的，請關注我後收看我的專欄，一定會讓你搞得一清二楚。

四、如果是違法辭退的，是“ 2n”這種情況。

根據勞動合同法第48條的規定，如果用人單位不按勞動法律法規辭退員工，就是違法辭退。違法辭退，需要向勞動者支付雙倍的經濟補償金即2n。

如果違法辭退，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位必須繼續履行原來的勞動合同。 勞動者不要求繼續履行勞動合同的，或者勞動合同已經不能繼續履行的， 單位就需要按照第87條規定支付賠償金，也就是經濟補償金的雙倍。

需要注意的是，獲得了賠償金就不能再獲得經濟補償金，也就是說至多隻能獲得賠償金，不可能既獲得了賠償金又獲得了經濟補償金，魚和熊掌是不能兼得的。

五、小結

根據不同的辭退類別，對應不同的經濟補償金情況，要具體問題具體分析。

對於每一個勞動者都應該學習《勞動合同法》（共98條），特別是從第29-50條 ，一定要深究，才能有效捍衛自身的合法權益。

以上，供參考。

你好，公司辭退員工，有沒有賠償，該賠償多少，這都需要根據具體情況來區分看待。

（闡釋）

本文中將用到的經濟補償金（俗稱賠償金）的名詞和計算方法如下

①n：指勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月計算。

②“+1”：是指用人單位是需要提前1個月通知勞動者，否則需要另外支付1個月的代通知金。

（參照勞動合同法第四十七條）

一、過失性辭退，不需要賠償

1、用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）如：試用期不合格、違反公司的規章制度、嚴重失職、給單位造成重大損害等情況，用人單位不需要支付經濟補償金。（參照勞動合同法第三十九條）

二、勞動合同到期解除和3種情形，需要賠償n+1個月工資

1、勞動合同期滿用人單位解除，除“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂”的情形外，都需要支付經濟補償金(n+1)。（參照勞動合同法第四十六條第（五）項）

2、另3鍾情形（參照勞動合同法 第四十條），需要經濟補償金（n+1）

三、雙方協商解除和企業裁員，需要賠償n個月工資

1、用人單位與勞動者協商一致（參照勞動合同法第三十六條）

2、企業需要裁減人員，需要和工會或全體職工提前說明、並且裁減方案經勞動部門審批，才可以裁減人員（參照勞動合同法第四十一條）。

經濟補償金按照n進行支付。

四、違法解除，需要賠償2n個月工資

違法解除的，勞動合同已無法繼續履行的，用人單位應當支付的經濟補償金按正常補償標準的二倍也就是2n進行支付。（參照勞動合同法第四十八條、第八十七條）

綜上所述，勞動者被公司辭退時可根據自身實際來判斷屬於哪種情況，向公司提出自己合理權益述求。

你好

公司辭退員工也是要看過錯方是誰才可以確定如何賠償，並不是所有的辭退過錯方都是企業的。

1.如果是公司覺得你無法勝任工作且入職時間在2年左右，公司對你做出辭退的決定，還能補償你一個月工資我覺得這種公司還是比較不錯的，也不要太計較了。

2.如果你在工作中存在過錯並且給公司照成了不小的損失，在這種情況被辭退還要補償就比較不合理了。說不好聽的沒讓你賠償就不錯了，臉面還是要的。

3.對於公司辭職問題勞動法方面做出了詳細的規定：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　對於辭退員工時哪些行為不合法：　　1、許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙;管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇;

　　2、剋扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業;

　　3、許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退;被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。

　　4、嚴重違章違紀辭退，觸犯公司規章制度、觸犯國家法律等。