用人單位可以以員工病假醫療期到期為由解除勞動合同，如果員工長期請病假的時間已經超過了其規定的醫療期，那麼公司可以無責的解除員工勞動合同，這是在勞動合同法裡面規定的企業合法解除勞動合同的行為。

員工醫療期的長短，取決於各地政府的相應規定，每個地方的規定會不太一樣，但總體來說是根據員工的工齡以及其在公司服務的年限時間來決定的，一般是在3~24個月的時間不等，病假的時間可以是累計計算，並不是一定要連續的形式。所以，想要以長期病假為由辭退員工的企業，就一定要好好研究當地的醫療期政策。

也就是員工如果長期請病假超過了其核定的醫療期，那麼用人單位是可以無責的解除勞動合同。但即便是用人單位可以解除勞動合同，但解除勞動合同後，仍然需要支付員工的經濟補償金，只是不存在違法解除勞動合同雙倍經濟補償金的這一說法。

但是如果員工的醫療期未到，而單位就以病假為由辭退員工，那就屬於非法解除員工的勞動合同，單位就需要面臨雙倍賠償員工經濟補償金的情況。

至於經濟補償金的標準，同樣也是按照員工在公司的服務年限來決定的，公司工作幾年就對應幾個月的經濟補償金，每一個月的經濟補償金的標準是按照員工辭退之前12個月的工資平均數來確定。

所以無論從哪個方面來說，單位辭退長期病假的員工都還是要付出一定的成本的。

用人單位能否以員工長期請病假為由，辭退員工呢？

這個問題要分用人單位是什麼性質。對於企業來講，如果員工長期因病不有上班，企業可以按照《勞動合同法》規定，有其法定的治療期內提供必要的薪酬。根據工齡長短，企業應該在3—24個月內為職工提供其基本工資待遇，在治療期滿，無論其病情是否恢復，都可以解除勞動合同。如果職工還需要繼續治療，可以交由社保部門，按醫療保險相關規定，予以保障，而不是由企業一直負責治療。

在機關事業單位中，如果職工長期因病不能正常工作，如果按照機關事業人員管理規定，該員工提供了相應的醫療證明，也確實一直在治療期內，機關事業單位不能因為職工請病假，而開除公職。機關事業單位職工因病不能上班，在治療期內，單位應該按規定提供相應的待遇，一般來講，其職位、工資都會予以保留，不受影響。除績效工資和崗位工資外，其他工資發放會按比例扣發，一般為10%，對個人收入影響不大。其正常產生的醫療費用，也會在醫保範圍內正常報銷，以確保個人權益。醫保部門還有大病救助，對報銷之外的部分再行按比例二次報銷。

當然，無論企業，還是機關事業單位，職工請病假，都是根據真實治療需要進行，才可以享受相應的權利。如果提供虛假證明，無理由不上班，或者騙取國家補貼，則會承擔相應的責任。機關事業單位會按“吃空餉”進行清理整頓，追回已經發放的工資和補貼，並根據情況予以開除公職。

單位要站在公司全體利益的角度考慮問題、橫斷利弊，以公司利益為重。員工很多時候也只是最關心自身利益，和切身相關的權益。

不要想的那麼想當然和感情用事，這種思考本來就是私慾太重，只顧自己利益。理智的想一想，這種長期請病假的員工對企業有什麼實際價值？何時都講求一個尺度，過猶不及。

個人做兩點分析：

1、我們先不看勞動法關於這種情況的規定，而是從理性和職場的角度來看，這樣的員工顯然是會被企業辭退的。

我建議有些人真的需要充分理性和切合實際的想一想，你這樣長期請假卻不來上班真的合適嗎！職場如戰場，競爭何時激烈，公司少了一個員工可能就會少了一個人才。

要麼你的這個崗位沒人替代而給公司造成損失，要麼還要花費時間成本、培養成本找你的崗位替代者。

這麼競爭激烈的行業，時間、人力資源和效率都是決定勝敗的關鍵。

你說你一請病假就是好幾個月，於心何忍？情何以堪？

從另一個角度來說，即使你是公司的元老和中流砥柱或者核心業務骨幹那更就是自私和沒有公司榮譽感的作為！一個業務骨幹和公司的元老的崗位缺失沒人可以準確估量會給公司的業務發展和前進造成多大的阻力和損失！

而是，公司也不會允許這樣的情況的出現，因為這樣的狀況是致命性的。

所以，請理性和公平看待，你長久請病假公司只能委婉辭你，即使賠付補償金。

2、從勞動法的層面來看，有著嚴格的時間限制。只要超過一定時間就可以辭退你，只需必要的補償金或者賠償金。這就是客觀、公平、合理和符合人性化的一面。

關於這一點，企業一定會按照規定及時、有效處理。除非有特殊情況，否則拖得越久對企業和員工雙方都不是最為有價值的做法。

（1）員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

第一條 在試用期內被證明不符合錄用條件；

第二條 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

第三條 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

第四條 被依法追究刑事責任。

（2）有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

第一條 員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。

第二條 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

第三條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

第四條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。

（3）但是，如果員工有下列情形之一，用人單位不得依據規定三和規定四解除勞動合同：

第一條 患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

第二條 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；女員工在孕期、產期、哺乳期內。

（4）辭退員工要提前通知嗎

在下列情況下，公司要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

第一條 勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

第二條 勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第三條 勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

經供參考，希望有所啟發。

樓主你好，用人單位是可以按照長期定價的情況來辭退自己的員工，這個是沒有問題的，只不過就是此對員工的話屬於單方面解除勞動合同，那麼就要給員工相應的一個經濟補償作為員工的一個待遇。並且還要為員工辦理相應的失業保險，這樣的話就符合解除勞動合同的一個要求了。

那麼企業單方面解除員工的勞動合同，也是企業所享受到的權力。對於企業來說也是完全可以這樣操作的，這個是沒有任何的問題。只不過就要嚴格的根據勞動合同法的相關要求，為員工辦理相應的經濟補償，並且辦理失業保險的一個待遇就可以了。

那麼對於員工來講，在勞動合同關係存續期間，一定要將所有的社保待遇以及包括自己的一個經濟補償，嚴格的按照你們當地的規定依法拿到手裡，那麼就沒有任何的問題。這樣對於員工來講也是符合一個基本利益的。

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