感謝誠邀！

任何人只要入職於任何公司，就是本單位的職工了，就有權利享受本單位的一切待遇，其中也包括法律所賦予的社會待遇！這些權利是法律所賦予的，不存在有沒有勞動合同！只要你有入職手續，也就是你有就職於用人單位的證據，如廠證，工資條等等。沒有籤勞動合同，本單位就是違法行為！

不過現在非常時期，每個企業的生存都有困境。如果真果被裁，先看單位態度，如果非要走法律程式。就先諮詢下律師，如你情況可以調節的話，就請資深律師辦理吧！

至於簡歷真假，只要你入職了，簡歷就無所謂了！

望你三思而行，祝你心願達成，早日高就！

俗話說，功是功，過是過，企業既然已錄用員工了，以後人事部門而發現該員工的簡歷有造假行為，那麼單位就應馬上指出，批評教育，指令該員工應重新實事求是地填寫職工履歷表，哪怕是採取行政上口頭警告或罰些款，只要企業有相關條例，都不能算錯。

員工被錄聘後不籤勞動合同不能超過30天，自第二個月起如是再不籤相關合同，按法規就得從該員工進企業第一月起以雙倍工資發給，你企業不籤勞動合同，萬一打起官司，就自認倒黴吧，企業不能這樣老是不籤合同而存在下去。

不給員工繳納社保金更是錯上加錯，這是員工當前或將來退休應有的生活保障，如在職時員工的就醫，生育，工傷，失業等和退休後的養老金都是要涉及的保障方面。再說企業也有利，如遇有員工萬一工傷也可減輕企業負擔等，不要以為目前不出錢投保覺得輕鬆，正要遇緊要關頭出事，企業就要大出血，丟小失大行為要不得。

因此，據題意中分析，企業目前遇有生產瓶頸，要求裁減部門和此員工，引起糾紛應走法律途經解決，因為涉及到個人（略輕，為生存求錄用也沒辦法）和企業存在雙重錯誤，尤其是企業，透過勞動仲裁和法院解決為好。

入職幹了八個月按勞動法N+1賠兩個月工資，如果任何憑據都沒有，連發工資都是現金，仲裁有難度啊！你得收集證據。

這個問題有幾種處理方法：

一、根據《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐等手段使對方訂立勞動合同法無效，勞動者使用虛假資料入職肯定屬於欺詐，所以單位以這條解除勞動合同是可以立即解除，不用賠錢的。

第二、同樣也是《勞動合同法》的規定，員工入職滿一個月不滿一年沒簽合同的，需要支付勞動者二倍工資。所以勞動者以這個為理由申請仲裁，那就可以要雙倍工資和經濟補償（N）

第三、根據《社會保險法》規定用人單位必須依法給勞動者參加社保繳費，所以公司沒有給你買社保，你可以以此為理由要求補社保和經濟補償（N）

第四、如果公司以部門裁撤或者合併為由解除勞動合同，那屬於違法解除，勞動者可以要求禮物履行合同或者要經濟賠償金（2N）

所以現在的處理方式有幾種：

1.公司查到你是假簡歷，把你開除，不用賠錢。

2.你自己提出仲裁，要求公司給雙倍工資，經濟補償（N），補繳社保。

3.賭公司不知道你簡歷問題，禮物上班，等公司開除你，然後你仲裁要雙倍工資，經濟賠償（2N），補繳社保。

但是同一個事情仲裁和法院都只會受理一次，就看你們第一次用的是哪個理由，後面就不能改了。

這裡有二個法律問題，1 企業違法用工；2 你偽造簡歷，涉嫌欺詐，如果是偽造學歷，那就違法了，涉嫌偽造國家證件罪、詐騙罪；所以這二個法律關係，你自己掂量，孰輕孰重自己斟酌。

一、因為公司要裁員，所以您的情況分為三個請求

1、公司裁員的經濟補償金（或賠償金），這一點要看簡歷造假是否成立才能確認，具體往後看。簡歷造假是否成立只會影響到是否有經濟補償金或賠償金，不會影響到其他請求。

3、沒有繳納社保。這個不用多說，肯定可以要求補繳的。而且你還可以以此在公司之前申請被迫立即拿到經濟補償金。（注意！知識點：這個時間節點很關鍵，假設簡歷造假成立的情況下，公司提前以簡歷造假辭退你，是沒有任何補償金的，如果這時你提前以未繳納社保申請被迫離職，那麼是可以拿到經濟補償金的。）

可以說，現在大部分應聘者簡歷裡面多多少少都有水分，所以不代表簡歷造假就一定會被判存在欺詐、屬於嚴重違紀或勞動合同無效的。具體要看是哪一項造假。

（一）需要對照公司的錄用條件或入職後的崗位說明書。

1、一般錄用條件裡都有學歷、技能證書等，這些不能作假，所以這塊沒什麼好說的。

3、工作過的公司作假。這個要分開看，如果是刻意漏掉一些工作過的公司來避開背景調查，那不能算作假。如果是虛構工作經歷（比如沒在這家公司做過，卻寫了），且公司能證明的話，那就算作假，但公司也很難證明，除非對對方公司願意作證，否則基本不可能。

4、像婚姻、疾病史（除傳染病外）等涉及個人隱私的資訊，即便你寫的假的，公司也不能以此為理由。

5、聯絡方式和聯絡地址，這些不能認定造假，但要為因此收不到公司寄送的快遞檔案而負責。

（二）結合簡歷，還需要對照勞動合同上的關鍵資訊（未籤勞動合同，所以就不存在這方面，但還是一起說一下）

1、身份證號、姓名這些肯定不能作假了。

2、聯絡地址、電話這些不能認定為作假，最多會影響到一些快遞檔案的接收。

所以，綜合來說，一般學歷、技能資格證書、身份證件等作假，這個公司很容易取證。如果是這一塊作假，且公司有完善的制度，那麼公司就可以辭退你，且沒有補償金。

還是說一句：無論你的簡歷是否被認定造假，公司在裁員時，你都可以申請勞動仲裁。這三個請求是互不影響的。

2、未籤勞動合同的雙倍工資差額。這個不用說，只要你能證明勞動關係，就一定能拿到。

總而言之，你肯定能去申請勞動仲裁，而且按照以往實際案例來說，你能拿到應有的權益，至於補償金或賠償金，你也有大機率拿到。以上回答，希望可以幫到你！

只有合法的勞動權益受到侵害才可以申請仲裁保護。

簡歷造假與冒名頂替不同，既然已透過公司的試用期評估，那麼可以認為是符合崗位要求的。

因部門整體裁減，屬於客觀情況重大變更而不能履行勞動合同，可以終止。但應給予經濟補償金(一個月工資——已入職超過半年，應按一年計)。

根據你描述的情況，具體如下：

一、如果公司有證據能證明你的簡歷造假，根據《勞動合同法》的第三十九條第（三）項：員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業可以解除勞動合同，並不需要支付經濟補償金。

二、但你上述公司是因業務問題被裁員，被裁員是需要支付經濟補償金的，如果企業也不支付，可以進行仲裁，而不是因你的簡歷造假辭退。

根據《勞動合同法》的第四十一條： 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

另外公司還不簽訂勞動合同和不繳納社會保險，這兩條的其中任何一條，不需要企業裁員，員工提出解除勞動關係，根據《勞動合同法》的相關規定，需要支付賠償金和經濟補償金，具體如下：

1、根據《勞動合同法》的第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

2、根據《勞動合同法》的第三十八條 勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

三、經濟補償金的情形和計算標準

1、根據《勞動合同法》的第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

備註：經濟裁員屬於第四十一條，不購買社保屬於第三十八條，是需要支付經濟補償金的。

2、根據《勞動合同法》的第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

首先糾正一下你申請勞動仲裁的錯誤認識。根據勞動 合同法與本律師辦理勞動爭議案件 十年經驗簡要解答如下：

一、要求勞動仲裁是你的權利，這是訴權，能否得到相應的賠償要看具體情況，這叫勝訴。這兩者是不同的法律關係，很多當事人諮詢能不能要求仲裁，其實他是想問能否得到賠償，這個問題就好像，你得病，沒有找大夫掛號診斷清楚，直接問大夫病能否治好？你自己和大夫都不知道得什麼病，病情輕重，你直接問能不能漢好，這是很不負責的，一般情況下就是問一下就行，對結果不太看重。免費我就諮詢，收費就88，

二、你申請勞動勞動有什麼要求呢？

你不可能沒有明確的具體訴訟請求，而去要求勞動 仲裁，例如你是要求賠償金，還是要求經補償，或是要求加班費，或者是其他勞動賠償呢？沒有明確目標，所就不會有明確的答案。

二、憑藉假簡歷形成的勞動 關係，可以會出現勞動合同無效的情況，如果是員工的原因導致勞動合同無效的話，即使沒有簽訂書面勞動合同，哪要求雙倍工資，也很困難。社會保險是行政追繳，不歸勞動 仲裁 管轄。

本人根據10年辦案經驗寫的《解答工傷賠償難題指導維權實務》可以學習很多非常實用的工傷認定，鑑定，待遇的工傷法律知識和實際處理工傷經驗技巧https://learning.snssdk.com/feoffline/toutiao_wallet_bundles/toutiao_learning_wap/online/album_detail.html?content_id=6751333301153169676

從常規理解來看，勞資雙方都各有過錯。

那麼，在勞資雙方都有過錯的情況下，法律又會否支援勞動者申請仲裁呢？

一、勞動者簡歷“造假”的，用人單位可主張勞動合同自始失效。

根據《勞動合同法》第26條第1款規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”。故而，如用人單位與題主已簽訂勞動合同，可以勞動者提高不實履歷為由，主張已簽訂的勞動合同自始無效。

關於簡歷“造假”，在司法實踐中一直存在著兩種截然相反的觀點：

1、勞動者的簡歷（特別是學歷和履歷）對用人單位選才具有重要參考價值，但勞動者入職以後，用人單位可以更為全面、系統地對勞動者的工作能力進行評價。既然題主已經順利透過試用期，說明他的工作能力是被認可的，也是不影響其工作的開展的。

2、用人單位可以勞動者提供虛假學歷或履歷為由主張合同無效。（題主這裡沒有明確說是說明資訊造假，但通常學歷或履歷造假較多。）

但是，題主所在的這家公司，自始至終也未簽訂勞動合同，也就不存在勞動合同無效或失效一說了。

二、未訂立書面勞動合同——用人單位應自次月起支付雙倍工資

根據《勞動合同法》第八十二條 的規定——“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

三、未繳納社保——先要求補繳，不予補繳的可離職要求經濟補償金

在實務中，有的用人單位為了規避不繳納社保可能帶來的法律風險，會要求勞動者填寫一份《自願不繳納社保的申請書》；也存在勞動者為了提高到手收入，而主動要求不繳納社保的；更有甚者，勞動者可以選擇繳納或者不繳納社保，當然這會影響勞動者的到手收入高低。

以我所在的廣東省為例，僅以社保為由是不支援勞動者仲裁的，勞動者可以先去社保部門舉報，要求單位辦理社保補繳手續；如果單位在合理期限內仍未予辦理的，勞動者可以辭職並要求單位支付經濟補償金。

如果我是題主，我不會糾結，直接就離職走人了。鑑於案情複雜，申請仲裁的過程會遇到很多的周折和困難，且題主的工齡並不長，所以即使最後能夠拿到經濟賠償金，數額不大，還需要大費周折，付出很多的時間和精力。並不值得！