這個問題涉及到人才的選拔和培養的問題。最直接的最感性的選擇是從兩個副經理中提拔個。第一，環境業務熟悉，便於迅速開展工作;第二，內部晉升，更易激勵被提拔者和員工的工作積極性和進取心。第三，要切實考核評估，結合品行素質和崗位實際需求，做出正確選擇。並做好另一位副經理的思想工作或合理工作調整按排，否則容易則容易引起不必要的衝突，造成組織效率低下。

經過考核，如果兩位副經理都不成熟，不能勝任，會引起很多後續的問題，則直接外部引入。

如果一個部門有兩位副經理，並且兩位副經理的職責、崗位一模一樣的話，我更偏向於在兩位副經理之中，挑選一位晉升為經理。

其實兩種方式都可以，不管是從現有的兩個副經理中提拔一位還是外面空降一位經理，都沒有對錯之分，只是可能會產生不同的結果。

第1種在現有的兩位副經理晉升一位經理。因為有兩位副經理，我們就是為了儲備，經理的離職，那我們儲備就可以變現了，所以這個時候晉升一位副經理是順理成章。唯一要注意的是要有合理的、科學的、服眾的晉升的辦法，比如，可以使用競聘演講，當然如果有量化指標、PK可能更好，否則，武斷的提升一位副經理，可能另一位副經理會造成流失。

第2種是空降一位經理，那就意味著對現有儲備的兩位副經理不認可，甚至是讓現有其他同事感覺晉升的路被堵死，所以說不到萬不得已，不建議在現有的格局下空降一位經理。

當然每一個公司情況不一樣，每一個部門情況也不一樣，所以我的建議僅做參照，祝工作順利，天天開心。

從業務和管理的角度講，從兩個副經理中提升一個為好。因為他熟悉本部門的業務和人員，工作不會耽擱，馬上會步入正軌。

這個關鍵取決於老闆對這個部門的看法，綜合工作表現、人際關係、企業文化、制度等因素決定。部門副職只要有做事的能力，甚至熬資歷，一般都會提拔，而提拔部門正職會更多考慮領導能力。所以兩個副經理會提拔誰，就看誰更適合領導崗位，不一定是工作能力更強那個。如果沒有明顯差距，那就看老闆對他們的看法了。最後有一個極端情況，如果兩個副經理爭得太厲害，無論提拔誰都會造成部分的混亂甚至是分裂，老闆也許會從外部找個人來當經理。所以上位的競爭力無外乎兩種:一是深厚的背景，這種競爭力一般是壓倒性的；二是自己經營的人格魅力，這來源於日常的點滴累積。

站在有利於企業人才梯隊建設的角度來講，個人更傾向於“內部提拔”的方式。

因為：

1、企業在該部門設立兩個副職，從組織架構上來講，這兩個副職除落實各自分工外，本來就是作為正職的替補人選進行培養的；

2、內部招聘更有利於企業人才體系的建設，為員工的職業生涯發展提供一定的空間；

3、內部招聘更有利於工作的平穩交接與過渡，保障企業的正常生產經營秩序。

部門經理，只是按老闆的指意，去行使自己的職能權，部門經理的行為，是否符合老闆的要求？也只有老闆心知肚明，部門經理離職，老闆肯定知道，部門經理的選任，完全是老闆的個人行為。

如果原部門有一定業績，也被老闆認可，繼續走原來的模式，老闆有可能在兩個付手中，選一個自己滿意的付手，替代離職崗位的經理角色。如果老闆對原經理不滿意，想改變原有管理模式，我想一定會另請高明，在外邊招一個。

以上只代表個人觀點，對錯？請友點評！

你好，看到你關於提拔部門經理的問題。無論從管理學的角度，還是從心理學的角度來看，我覺得你應該從現有的2個副經理中提拔一個，這是保持團隊穩定和提升團隊積極性的最佳方式。

01內部提拔的重要Facebook創始人馬克•扎克伯格堅信，內部的晉升機制是形成企業文化的重要動力。

擁有良好的內部晉升機制，是一家企業長久發展的重要條件。內部晉升機制的好處如下：

提升團隊積極性。團隊看到公司有清晰的晉升空間，便會積極工作，努力爭取職位上的提升；

內部晉升的領導對於團隊和崗位都相對比較熟悉，可以縮短新崗位的磨合期，從而更快地進入角色。

02空降領導的問題

空降領導，一般是在組織內部沒有合適人選的情況下的無奈選擇。目前貴公司有兩位部門副經理，不太建議從外部招聘部門經理。

空降領導帶來的問題，一般表現在以下三個方面：

“水土不服”問題，空降領導一般對於本公司的企業文化、團隊情況和崗位職責不太熟悉，需要一定的磨合期，這個磨合期可能會很長；

可能引起團隊的牴觸心理。現有的兩名副經理，可能會心理不服，從而不積極配合空降部門經理的工作，導致團隊戰鬥力下降；

可能會引起團隊的震盪。當團隊內部人員看到內部晉升無望後，可能會消極怠工，甚至會選擇離職。

03如何從內部提拔

如何從內部提拔，也是我們要面臨的重要抉擇。我覺得這個問題首先要分兩種情況來處理。

兩名副經理能力相差過大。此時，我們可以任命能力較強的人為部門經理。但是同時要安撫好落選人員，說明他落選的原因，防止他產生牴觸情緒。

兩名副經理旗鼓相當。此時我建議可以透過“競爭上崗”的方式來進行。給予一定的考察期，針對考察期中他們的表現，最終確定合適的人選。這樣不僅能夠提升他們的工作積極性，而且能夠降低落選者的牴觸情緒。

總結

相信透過上面幾步，首先你可以看到內部晉升的重要性，其次你會發現空降領導對於團隊的傷害性，最後還給出了具體的內部晉升方式。按照這種方式操作，你完全可以從兩個部門副經理中挑選出一個比較合適的，然後將其晉升為部門經理。

老冬觀點：

是從內部提拔還是從外面從新招人，這取決於公司的制度以及兩個副經理的能力是否能夠勝任經理職位。這裡沒有一個定論的，也不知道你們公司從事什麼業務，如果是專業性比較強的業務，應該會從兩個副經理中提拔，如果是大眾業務，專業性不是很強，有可能會從外面去招經驗更加豐富的人才。對此老冬有幾點看法。

1、公司內部晉升制度有助於公司的良性發展。

人最怕的事沒有盼頭，能夠一眼望到自己未來的模樣。

在職場中也一樣，新入職的員工，對未來還是會抱有期望的，但是如果公司內部晉升制度不好，上級辭職了不從優秀員工中提拔委任，或者空降，或者從新招有經驗的人來，那麼對員工的打擊無疑是巨大的。

每一個有抱負的職場人，都希望透過自己的努力和業績獲得晉升的機會，對未來有期望。

但如果上級職位空缺，不是從優秀員工中提拔晉升，那麼員工會失落，職業感會跌落，導致員工工作熱情驟減，對公司的發展造成巨大傷害。

比如你們部門，經理離職，兩個副經理無疑是最好的提升物件，以能力業績說話，能者任之。但是如果你們公司的制度不好，或者兩個副經理的能力欠缺，從外面從新招人的話，勢必會對其他不明就裡的員工造成一眼能望到頭的職業晉升假象，對他們的工作積極性打擊非常巨大。

所以，公司的良好內部晉升制度有助於公司的良性發展，看你們老闆如何決策吧，不能概而論之。

但作為職場人來講，我們都認為自己是優秀的，對待自己的工作也是抱有希望的，日復一日的努力工作，不斷的提升自己的職場技能，也是渴望有朝一日自己的價值得以證明，那就是升職加薪。

但往往職位的晉升牽扯的因素比較多，領導的喜好，個人能力的高低，人際關係的好壞，個人的領導能力等都是評判是否晉升的因素。

一旦我們沒有得到晉升，內在的自我否定會增長，自我價值得不到體現，就會導致離職，工作熱情下降，工作效率降低的情況，危害公司發展。

所以公司要充分考慮員工的自我價值體現，以此激勵員工，為公司的發展添磚加瓦，讓員工有期待有追求，這才是良性迴圈。

綜上，我覺得如果你們部門兩位副經理的能力不是太差的話，部門經理的職位應該會從兩位中產生，至於最終結果，也要看你們公司的制度和領導的決策。加油，祝如願。

我是華哥，很榮幸能回答這個問題。在這裡，我提供一個解決這個問題的思路。

我們約定，方案A為從現有副經理中提拔，方案B為從外面重新招聘。

第一、部門經理崗位應該具備的能力

一般來說，部門經理是屬於中層管理人員，屬於一線執行團隊負責人，所以這個崗位需要具備的最重要的能力至少應該包括：

專業技術和業務指導能力。要做好一線執行團隊負責人，首先在團隊裡具備很強的專業技術和業務能力，否則無法獲得團隊成員的信任，可能受到團隊成員的挑戰和質疑，甚至可能在管理過程中犯一些專業錯誤。領導和管理能力。部門經理既是一個專業崗，也是一個管理崗，所以需要具備一定的領導和管理能力，包括把大問題分解成小問題的能力，找出最優解決方案的能力，帶來團隊達成業務目標的能力，等等。較強的執行力。一般來說，部門經理是按照公司總經理的決策，帶領團隊去達成業務目標，所以需要在PDCA（即Plan計劃、Do執行、Check檢查 和 Action處理）方面具有很強的執行力。第二、分析兩種方案候選人的優缺點

方案A的優點是：被提拔的副經理熟悉部門的情況，和團隊的關係比較密切，而且具有一定一線管理經驗，但是缺點是：大局觀不夠，而且提拔了其中一個副經理，可能引起另外一個副經理的不滿。

方案B的優點是：能夠透過招聘選擇一個專業技術更強，具有豐富團隊管理經驗的人，但是缺點是：招聘新人空投到新團隊裡，對團隊不熟悉，需要在短時間內駕馭這個團隊，尤其是需要面對兩個副經理，其挑戰性非常大。

第三、找出最優方案

對於部門經理這個崗位的任命，我們主要要站在這個崗位的直接領導的角度來考量，尋找一個最優方案。需要評估現有團隊的狀況：

如果現有團隊的狀況比較良好，能夠按照公司的要求達成業務目標，團隊工作士氣良好，那麼方案A要優於方案B，也就是從兩個副經理選擇其中一個作為部門經理人選，接下來，就是如何解決兩個副經理的問題，處理辦法很多，例如以3個月為期限輪流競爭上崗，以最終結果來定最終部門經理人選；把落選的副經理調到其他團隊，等等。如果現有團隊本身就存在很多問題，那麼就需要從外面重新招聘一個新人來擔任部門經理，引入新的管理模式，打破原有的平衡，對團隊進行整頓，這在管理上叫鯰魚效應。不過，這種做法很可能會造成團隊的暫時混亂，或者好員工的流失，但這是改變一個團隊的最有效最快捷的方案。盡最大的努力，做最壞的打算。

以上是我的觀點，供你參考，祝工作順利！

沒有絕對的答案。要根據情況而定。

如果部門副經理有能力勝任，建議從內部提拔

部門副經理如果具備擔任部門經理的能力，建議內部提拔。一來能夠很好的體現公司內部的用人制度和崗位晉升渠道的暢通，激發員工的工作動力；二來部門副經理對部門的業務熟悉、對公司的經營瞭如指掌，有利於部門工作儘快恢復正常。

如果部門副經理不適合擔任正職，堅決不要委曲求全

一個部門經理，應具備較強的業務能力和團隊管理能力，如果部門副經理不能勝任，不要為了顧及副經理的感受，委曲求全，從中提拔。那樣的人情晉升，會導致部門的運作異常，給公司帶來嚴重的影響。這種情況，建議從外部招聘部門經理，以滿足工作需要。

無論哪種用人渠道，都要做好員工的穩定工作

主要管理人員發生變化，必將會影響團隊的穩定；比如：兩個副經理，一個被提拔，另外一個原地不動，得到提拔的副經理肯定會很高興，然而沒有得到提拔的副經理肯定會有一定的情況。所以，如果搞好部門新班子的工作配合，消除隔閡，齊心協力是關鍵。如果從外部招聘部門經理，那麼兩個副經理肯定會有情緒，抱團牴觸新經理。所以，一方面要做好員工的穩定工作，另一方面要賦予新部門經理的絕對權威，保證部門經理各項工作安排的嚴格落實，儘快樹立起新部門經理的核心地位。