樓主提到上述問題，想必貴公司是採用OKR作為考核的工具，在擬製方面可參考如下：

一、充分認識理解OKR

OKR，Objectives and Key Results，目標與關鍵成果。1999年Intel 公司發明了這種方法，後來由谷歌投資人John Doerr 帶到了Google。由於OKR在Google 成功實施，並且隨著Google 的影響力逐漸擴大，OKR方法也被其它知名IT企業借鑑。

OKR的本質是提倡自我驅動、自主思考、自主完善，指標要求挑戰性，有三大業務邏輯：第一，富有野心，第二，持續溝通，第三，充分透明。OKR是重點要監控我要做的事；是產出導向，提倡有野心的產出；不是分數越高越好，和薪酬弱關聯。

二、擬製OKR的方法要領

1、要鼓勵自下而上

2、目標可量化、不要太多

比如服務部門，各類滿意度一定是要納入指標的，且要可以量化；同時，不要太多，OKR中，最多3-4個O，每個O最多4個KR，部門和個人都有自己的OKR，而且目標必須達成一致。

3、目標要求挑戰性

OKR是要有野心的，有挑戰性，有些目標需要讓員工不舒服（鼓勵設定挑戰性目標）。

4、公開透明

每個人的OKR在全公司都是公開透明的；OKR每季度都打分，並且公示；OKR結果不是考核的唯一標準。