首先根據中國《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位根據不同的勞動合同期限，可以在規定的試用期範圍內，與試用者約定不同的試用期。

其次說說在試用期時，用人單位應該注意的問題。

答案是：並不能！

試用期是包含在勞動合同期限內的，也就是說員工在試用期一樣受《勞動合同法》保護，只有存在下述法定勞動合同解除情形時，企業才能依法辭退試用期內的員工。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件;

2、嚴重違反用人單位的規章制度;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。

上述情形企業需要依法進行充分舉證，證明辭退該員工的合法理由。

這裡需要重點提出的有兩點：

1、法律只規定試用期內，員工辭職需提前三天通知用人單位，並未規定企業在員工試用期內需要提前通知。所以，在證明試用期內員工符合法定辭退情形時，用人單位可以直接終止試用，解除雙方之間勞動合同。

2、若試用期員工患病或受傷，在治療完成以後，不能勝任原勞動合同約定的工作崗位，用人單位不能以此為理由直接辭退該員工。必須證明用人單位透過培訓以後，安排其他崗位也不能勝任時，提前一個月以書面形式通知該員工，或額外支付一個月工資以後，才能進行辭退。

若沒有依法執行，員工有權要求用人單位進行賠償。

答案是：經過協商，雙方同意，可以適當延長試用期，但不能超過法定最長試用期限。

如果雙方約定的試用期，沒有超過《勞動合同法》相關規定，那麼經過協商，雙方簽字同意，可以延長到最長試用期，但不得超過規定的試用期限。否則，企業需按雙方約定的或企業內部制度規定試用期滿以後的工資標準，對員工超出規定試用期的工作時間進行補償。

舉例：李某與用人單位簽訂了兩年的勞動合同，雙方約定試用期一個月，試用期內工資6500元/月，正式錄用後調整為8000元/月。經過一個月接觸，企業對李某表現並不滿意，但經過雙方溝通，都同意繼續試用兩個月看看。在連續三個月試用期滿以後，企業舉證李某還是沒有達到錄用條件，決定終止對他的試用。

李某對用人單位提出了兩點賠償要求：1、用人單位必須按雙方約定的轉正工資，對第三個月進行補償；2、在法定的最大試用期滿以後，按預設原則已經是正式轉正。現在解除勞動合同，企業沒有按依法提前通知，需要對自己進行賠償。

勞動仲裁支援了李某的第一項訴求，企業按照雙方約定的8000元/月，對李某第三個月的工資進行補償；因李某與用人單位有達成共識，並簽字同意延長試用期，故不適用試用期滿企業沒有停止雙方勞動合同的預設轉正原則，不支援李某的第二點賠償要求。

用人單位如果不與試用期員工簽訂勞動合同，那麼一旦雙方發生糾紛，企業肯定敗訴。將按照員工自進入企業工作時開始計算，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位必須向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同，同時用人單位需要支付第一年度的雙倍工資。

對只籤試用合同的，《勞動合同法》明確規定其試用期不成立，試用合同也將視為固定勞動合同。這裡就將有一個風險，企業如果在名為“試用合同”，實為固定勞動合同之後，再與員工籤的固定期限勞動合同，就將變成雙方之間的續簽合同。根據法律規定，在續簽合同之後，員工是有權要求和企業簽訂無固定期限勞動合同的，那時企業將非常被動。

試用期員工的工資不得低於當地最低工資標準，同時不得低於企業內部相同崗位最低檔工資標準，否則，員工有權要求企業補償其差額。

另不為試用期員工購買社保，員工是有權單方面解除勞動合同，並要求企業進行經濟賠償的。

最後，重點提醒的是用人單位不要因小失大，有時你以為鑽到了法律法規的空子，佔到了些許便宜，事實上很可能只是你對法律法規瞭解掌握不夠而已。

企業要懂法，才能依法維護自身權益。

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